Заработная плата функции

Понятие и сущность заработной платы

Работник работает и зарабатывает. За свою работу — произведенную продукцию, проданные товары или оказанные услуги — он получает заработную плату. Это плата работнику за результат труда, который в случае признания его обществом может принести работодателю прибыль. Но заработная плата — это не только плата за труд. Роль заработной платы выражается и в стимулирующем воздей­ствии на работника: наличие заработной платы вызывает у него заинтересованность в труде. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда (работу), а с другой — стимул к труду.

Заработная плата используется работником для восстановления энергозатрат организма и увеличения работоспособности.

Заработная плата— это цена труда, соответствующая стоимости предметов потребления, и услуг, которые обеспечивают воспроизводство трудоспособности работника, удовлетворяя физические и духовные потребности его и членов его семьи.

Существуют разные подходы к определению сущности заработной платы. Однако в основном их можно свести к двум методам: марксистскому и методу «экономикс».

В основе марксистского метода лежит теория трудовой стоимости, учение К. Маркса о сущности товара и его свойствах. Согласно этому учению, стоимость товара (а следовательно и его цена) определяется количеством общественного труда, затраченного на его производство. Способностью же к труду обладает рабочая сила работника. Она может быть обученной и необученной, квалифицированной и неквалифицированной, физически развитой или неразвитой.

Рабочая сила, как и другие элементы товарного производства (станки, машины, сырье, оборудование и т.д.), является товаром.

Поскольку качественные характеристики рабочей силы разные, различной должна быть и заработная плата. Это связано с тем, что за одно и то же время работники разной квалификации или отличающиеся своим физическим развитием создают разную величину стоимости. При этом марксисты утверждают, что на рынке работник продает именно свою рабочую силу (способность к труду), а не труд. Труд же рассматривается как деятельность человека, как процесс его воздействия на природу.

Более логичным кажется подход зарубежных исследователей, определяющих заработную плату как цену одного из факторов производства — труда. Как уже было отмечено, этот фактор имеет количественное и качественное выражение и поэтому его можно оценить и приобрести для обеспечения производственной деятельности. С учетом этого заработная плата представляет собой денежное вознаграждение за используемый в производстве или прилагаемый в других сферах занятости труд.


К определению заработной платы применяются различные подходы. Одни исследователи склонны включать в нее вознаграждение за труд, другие относят к ней и иные виды доходов, например предпринимательскую прибыль, дивиденды и т.д. Для выяснения сущности заработной платы целесообразно пользоваться первым подходом.

Размер заработной платы служит важным показателем уровня жизни населения, однако только по ее величине еще нельзя судить об экономическом и социальном благополучии народа. В связи с этим для характеристики уровня жизни, сопоставления по этому показателю разных стран, а также разных категорий населения внутри страны используются понятия номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная платапредставляет собой сумму денег, которая начисляется и выплачивается работнику за его труд на предприятии или в учреждении. Она подразделяется на повременную и сдельную заработную плату.

Реальная заработная плата — это совокупность материальных благ и услуг, которые работник может купить на свою номинальную заработную плату. Ее величина зависит от размера номинальной заработной платы и уровня цен на товары и услуги. Динамика реальной заработной платы находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной — от уровня цен.

Соотношение данных величин выводится с помощью формулы:

, (1.1)

где — реальная зарплата; — номинальная зарплата; Н – налоги и другие отчисления; Р – индекс цен на предметы потребления и услуги.

С уровнем заработной платы связаны понятия минимальной и гарантированной заработной платы. Минимальная заработная плата – тот предел оплаты труда, который при данном состоянии экономики и уровне производительности труда общество может выплачивать любому работнику и который позволяет поддерживать прожиточный минимум. Минимальная заработная плата в современных условиях подменяет тарифную систему и служит отправной точкой для определения уровня заработной платы в соответствии с профессией и квалификацией работников.

Гарантированная заработная плата представляет собою тот ее уровень, который общество может в данный момент обеспечить трудоспособному населению. Ее величина зависит от общего состояния экономики, производительности труда, квалификации работников, силы и влияния профсоюзов в стране и других факторов.

1.2. Функции заработной платы. Факторы формирования

Заработная плата в обществе выполняет определенные функции:

· воспроизводственная функция: заключается в обеспечении работников и членов их семей, прежде всего несовершеннолетних, необходимыми жизненными благами;

· стимулирующая функция: связана с установлением зависимости заработной платы работника от его трудового вклада и результата деятельности предприятия. Причем эта зависимость должна постоянно подталкивать работника к повышению продуктивности труда за счет совершенствования его деловых и личностных качеств;

· ресурсозаместителъная функция:сущность этой функции состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов в пространстве (по регионам, отраслям, предприятиям). Оптимизация экономических процессов в обществе решается рыночной экономикой в целом, а рынок труда как часть рынка страны участвует в осуществлении этой функции;

· формирование платежеспособного спроса населения: назначение этой функции состоит в увязке платежеспособного спроса с предложением потребительского рынка. Платежеспособный спрос как форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, формируется под воздействием двух основных факторов: потребностей и доходов общества. Поэтому с помощь заработной платы устанавливаются необходимые пропорции между спросом и предложением.

Перечислим основные факторы, влияющие на формирование заработной платы.

Род и уровень требуемых знаний и профессиональных навыков.В классификации или дифференциации заданий для целей определения заработной платы никакой другой единственный фактор не имеет большего значения, чем знания и профессиональные навыки, обладание которыми требуется от лица, назначаемого на постоянное выполнение задания.

Вид бизнеса. Природа бизнеса также входит в число главных факторов, влияющих на заработную плату лица, назначенного на выполнение определенного задания в этом бизнесе. Для некоторых заданий (особенно заданий на высшем уровне) бизнес частного сектора обеспечивает более высокие ставки заработной платы, чем для тех же заданий в общественном секторе.

Капиталоемкий бизнес и трудоемкость. Трудоемкие индустрии требуют занятости и более солидного числа неквалифицированных работников. По мере перехода бизнеса в разряд более капиталоемких в силу использования все более передовых и более сложных технологий и процессов уменьшается потребность в наемных работниках, но остающиеся наемные работники должны обладать более высокими уровнями знаний и навыков. В свою очередь, эти обладающие более высоким профессионализмом наемные работники будут, как правило, требовать и более высоких ставок заработной платы.

Масштаб бизнеса. В крупном бизнесе ставки заработков очень часто более высоки, чем в малом бизнесе.

Прибыльность фирмы. Наемные работники, работающие в бизнесе высоких прибылей, имеют повышенные шансы на получение более высоких заработков, чем те, кто трудится в малоприбыльных фирмах.

Стабильность занятости. Перспектива не иметь постоянного рабочего задания, дающего возможность компенсировать многочисленные долги и текущие жизненные затраты, наводит на мысль о нищете. Кроме того, многие люди находят, что психику травмирует и сам поиск работы. По этой и другим причинам наемный работник, который чувствует, что предлагаемое ему или ей задание обещает быть постоянным, зачастую соглашается на более низкую заработную плату.

Стаж и производительность наемного работника.В большинстве случаев с годами службы ставка заработной платы наемных работников возрастает. Даже наемные работники, выполняющие задания на низких уровнях организации и заданиях, требующих минимальной квалификации, становятся все более ценными с увеличением продолжительности их службы.

Функции заработной платы

⇐ ПредыдущаяСтр 46 из 109Следующая ⇒

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (рас­пределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне пред­приятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально — квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Заработная плата как экономическая категория относится к сфере товарно-денежных отношений и используется при найме рабочей силы, т.е. при покупке товара «рабочая сила».

На рынке труда работа определенного количества и качества вознаграждается в соответствии с тем, сколько потребители готовы заплатить за произведенную продукцию. Заработная плата, таким образом, не зависит от произвольных решений. Ее выплата-это не милость со стороны нанимателя, а деловая операция, покупка «фактора производства». Цена труда — рыночное явление, зависящее от спроса потребителей на блага и услуги.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки.

По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

Организация труда или организационные отношения — это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

Организация труда на предприятии — это, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровью условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Date: 2016-07-20; view: 119; Нарушение авторских прав

Понравилась страница? Лайкни для друзей:

Введение………………………………………………………………………….

1.Теоретические аспекты оплаты труда………………………………………

1.1.Сущность и значение заработной платы……………………………5с

1.2. Формы и системы заработной платы…………………………….6с

1.3. Тарифная система. ……………………………….

Нормирование труда………………………………………………..9с

2. Анализ фонда оплаты труда в ООО «Этна» ………………………14с

2.1. Характеристика предприятия, его показатели и структура себестоимости…………………………………………………………………14с

2.3. Анализ образования и использования фонда оплаты труда.…….21с

Заключение………………………………………………………………31с

Список литературы………………………………………………………34с

Сущность и значение заработной платы.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В основе организации оплаты труда лежат следующие принципы:

  • предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;
  • распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;
  • материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности заработной платы;
  • выработка эффективной системы социальной защищенности работников;
  • регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников;
  • опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.

Заработная плата выступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д. Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.

Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных взаимозависимых элементах, а именно: тарифная система, нормирование труда и формы оплаты труда.

Формы и системы заработной платы.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы (Рис.

№1 «Формы и системы оплаты труда») – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

Рис. №1

1. Сдельная форма оплаты труда- оплата труда в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции или выполненной работы по сдельной расценке. Определение сдельной расценки происходит путём деления тарифной ставки на норму выработки (количество годной продукции, которое должен изготовить исполнитель в единицу времени).

Сдельная форма заработной платы имеет такие основные системы, как

прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельнопрогрессивная, аккордная:

  • При прямой сдельной выплата заработной платы прямо пропорциональна количеству выработанной продукции или выполненной
  • работы. Умножив сдельную расценку на объём выработки, определяют размер заработной платы.

– При косвенно-сдельной оплачиваются некоторые категории вспомогательных работников. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн.

– Присдельно-премиальной отличие от прямой сдельной является лишь премия исполнителям помимо заработной платы за количественные или качественные показатели работы.

– При сдельно-прогрессивной системе часть продукции или работ, выполненных в связи с перевыполнением установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам. Данную систему фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку.

– При аккордной системе труд оплачивается за конечные результаты производства, за весь объем выполненных работ. В основном применяется для выплат зарплаты бригаде за определённый вид работ.

2. Повременная форма оплаты труда- оплата труда за определённое количество проработанного времени без прямой зависимости от количества и качества выполняемых работ. Повременная форма имеет в основе две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

– При простой повременной системе учитывается только отработанное время.

– При системе в дополнение к простой повременной добавляется премия.

На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда могут быть различны.

Описанные выше формы и системы оплаты труда представляют собой основную заработную плату. Под дополнительной оплатой труда понимают такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. Решающее влияние на соотношение составных частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда.

Общую сумму денежных средств, распределяемых между работниками предприятия в соответствии с количеством и качеством их труда, называют фондом заработной платы. Затраты на оплату труда отражаются в себестоимости продукции. А так как вычисление затрат на оплату труда, непосредственно связанных с выпуском этой продукции, определяет более точное вычисление себестоимости, то заработную плату и в планировании и в учёте принято подразделять на основную и дополнительную.

К основнойотносится заработная плата, начисляемая работникам за

отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия

Тарифная система

Тарифная система традиционно служит основой организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть дневные, часовые.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Нормирование труда.

Для эффективной организации оплаты труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т.е. установить меру труда каждого работника (норму труда).

Нормирование труда – это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени).

Нормирование труда – основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.

На практике применяют различные методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный – аналитический метод, предполагающий использование комплексного, системного подхода к формированию норм и нормативов труда, предусматривающий проведения таких процедур, как:

— исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы;

— изучение всех факторов, влияющих на затраты труда;

— проектирование более совершенного состава операций и методов их выполнения;

— разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места;

— расчет времени на выполнение работы;

— внедрение норм в производство и т.д.

Аналитический метод может быть дифференцирован на аналитически-расчетный, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени (хронометраж, ФРД, выборочный метод изучения потерь рабочего времени и т.п.).

Учет затрат рабочего времени предусматривает систематическое изучение процессов труда, измерение и анализ затрат времени путем проведения наблюдений на рабочих местах, что позволяет установить загруженность исполнителей в течение рабочего дня: определить степень использования оборудования, выявить потери рабочего времени, определить выполнение норм выработки и т.д.

Характеристика предприятия, его показатели и структура себестоимости.

Анализ образования и использования фонда оплаты труда.

С помощью анализа показателей экстенсивного (движение персонала, использование фонда рабочего времени) и интенсивного (производительность труда) использования трудовых ресурсов можно оценить уровень эффективности применения имеющихся на предприятии трудовых ресурсов. Но для предприятия важно знать и другой аспект использования трудовых ресурсов, а именно как отражаются на издержках предприятия результаты потребления трудовых ресурсов, т.е. каковы издержки, связанные с использованием живого труда.

Все издержки на оплату труда работающих выражаются в виде заработной платы, выплат социального характера в соответствии с трудовыми соглашениями (частичная или полная оплата путевок на отдых, лечение, экскурсии, путешествия, оплата проезда к месту работы, выплата пенсии ветеранам труда и др.). Все они неоднородны, по-разному связаны с деятельностью предприятия, имеют разные источники покрытия (либо себестоимость, либо прибыль предприятия), но в любом случае при прочих равных условиях издержки, связанные с потреблением живого труда, в конечном счете оказывают существенное влияние на величину прибыли — важнейший интегральный показатель эффективности деятельности предприятия.

Заработная плата имеет множество функций, которые представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима их научная классификация, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере.

Можно выделить следующие функции заработной платы:

1. Воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы. Механизм реализации воспроизводственной функции заработной платы – маргинализация заработной платы, то есть установление предельного, прежде всего минимального размера заработной платы. Минимальная заработная плата должна фиксироваться на уровне прожиточного минимума, или минимального потребительского бюджета, призванного удовлетворить необходимые потребности работника простого труда и его семьи на минимально допустимом уровне.

Способность заработной платы выполнять свою воспроизводственную функцию зависит от многих факторов, таких как насыщенность рынков товарами, инфляция и т.п., но основным фактором является ее (заработной платы) уровень. Если работника устраивает его заработная плата, на которую он может содержать себя и семью, то у него появляется стимул к труду, а, следовательно, повышается качество и производительность труда.

2. Распределительная, суть которой состоит в обеспечении оптимальных пропорций в распределении труда и рабочей силы по сегментам экономики. Механизмом реализации указанной функции является соответствующая сегментация уровней заработной платы работников по отраслям и сферам народного хозяйства, профессиям и специальностям, а также по регионам страны. Необоснованно высокая или, наоборот, заниженная заработная плата в тех или иных сегментах экономики может вызвать нежелательные с точки зрения интересов общества и народного хозяйства перемещения рабочей силы. Характерным примером является ситуация с оплатой труда, сложившаяся в российском здравоохранении, образовании и культуре. Уровень заработной платы в этих отраслях на 30 – 40% ниже, чем в промышленности. Между тем, согласно исследованиям, сложность и социальная значимость, уровень квалификации и насыщенность специалистами в социально-культурных отраслях выше, чем в промышленности, сроки подготовки специалистов более длительные, сохраняется неудовлетворенный спрос на социальные услуги высокого качества. Известно также, что в США, странах Западной Европы заработки врачей, педагогов не уступают, а зачастую и превышают заработную плату специалистов технического профиля. Так, в США в 1989 г. среднемесячная заработная плата медицинских работников и работников народного образования превышала оплату труда в промышленности на 10 – 15%. Примерно такие же соотношения в оплате труда работников социальной сферы и промышленности характерны для ФРГ, Франции, Великобритании и других западных стран. Достаточно высокая заработная плата сложилась и в коммерческом секторе социальной сферы России.

3. Стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства, увеличение объёмов производства, освоение новых видов товаров, принятие более эффективных постановлений, законов и указов.

Механизмом реализации стимулирующей функции заработной платы в социальной сфере является ее всесторонняя дифференциация – дифференциация по сложности труда, ответственности работы, условиям и интенсивности труда, квалификации работников, а главное – по результатам труда, то есть по количеству и качеству оказываемых услуг.

4. Социальная, обеспечивающая реализацию принципа социальной справедливости (оплата по труду и результатам).

5. Производственная, как главное условие использования рабочей силы для наполнения рынка товарами.

Учётная, характеризующая меру живого труда и чистого дохода в процессе формирования стоимости товара и национального дохода.

7. Политическая, направленная на своевременное формирование бюджета через систему налогов на доходы граждан и ФОТ предприятий, что является гарантией выплаты пособий, пенсий из общественных фондов потребления и госбюджета; на экономическую и финансовую стабилизацию регионов и страны в целом, ускорение проводимых реформ по демократизации общества и развитию рыночных отношений.

Каждая функция, как часть единого целого — заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы (например, такие функции как учетная, производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль; в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая, учетная и производственная функции и т.п.) Вместе с тем, при общем единстве отдельные функции могут быть в определенной степени противоположны одна другой или исключать одна другую, снижая результаты их действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность её функций, своевременно усиливать одни и ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала её объективному содержанию и особенностям развития общества.

Принципы организации заработной платы — это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Можно выделить наиболее характерные принципы организации оплаты труда:

ü Распределение по количеству, качеству, затратам и результатам труда.

ü Материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда.

ü Сочетание материальных и моральных стимулов к труду.

ü Одновременное применение основной и премиальной заработной платы.

ü Оценка индивидуальных и коллективных результатов труда.

ü Сочетание поощрения работников с материальной ответственностью.

ü Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.

ü Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

ü Достаточно простой и наглядный порядок оплаты труда.

Экономическая природа заработной платы, выполняемые ею функции и принципы организации идентичны во всех сферах и отраслях народного хозяйства, однако конкретный механизм реализации этих функций в отдельных сферах и отраслях специфичен и отличается многообразием.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы — с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка.

Различают две формы оплаты труда: повременную и сдельную.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). Главное достоинство повременной оплаты труда для работника — гарантированный заработок, на зависящий от возможного снижения объема производства в данный период времени. Недостаток — невозможность повысить свой заработок путем повышения производительности труда для рабочего, а для предприятия — повременная форма оплаты не стимулирует повышение производительности.

Сдельная форма оплаты труда означает, что заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Для работника эта форма имеет то преимущество, что позволяет увеличить заработную плату за счет роста выработки. В то же время, она ведет к росту интенсивности труда, что создает большую угрозу несчастных случаев и профессиональных заболеваний. В то же время, сдельная оплата порождает риск снижения качества продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. В рамках каждой из двух форм оплаты труда существуют разные системы заработной платы:

1. В рамках сдельной формы:

1.1. Прямая сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы — сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

1.2. Сдельно-премиальная система предполагает, что работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные или качественные показатели работы.

1.3. Сдельно-прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы — по повышенным сдельным расценкам.

1.4. Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

1.5. Аккордная сдельная система — установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом. За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим может выплачиваться премия. Такая система называется аккордно-премиальной.

При использовании каждой из систем сдельной оплаты должны соблюдаться общие условия, нарушение которых может снизить эффективность и нанести ущерб производству. Среди них:

ü научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ и работников в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

ü хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода ошибки и приписки, а также искусственное завышение объема выполненных работ;

ü уровень выработки должен непосредственно зависеть от самого рабоника;

ü на рабочих местах не должно быть помех производительному труду;

ü применение сдельной формы не должно приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению правил техники безопасности, перерасходу материальных ресурсов.

2. В рамках повременной формы:

2.1. Простая повременная система. Заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время. Эта система оплаты труда дает известную возможность учесть качество труда, квалификацию рабочего, условия труда, но недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда данного работника и его заработной платой.

2.2. Повременно-премиальная система, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при применении повременной оплаты труда:

ü строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;

ü обоснованное (соответствующее требованиям ЕТКС) присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок или окладов), а специалистам и другим служащим — ставок (должностных окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых качеств работников;

ü разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что дает возможность исключить различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

ü оптимальная организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего времени.

Окладная система оплаты труда применяется в основном для руководящего персонала и инженерно- технических работников с ненормированным рабочим днем — здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма — оклад.

Для руководителей и специалистов все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Срок действия контракта, как правило, 3-5 лет. Его основными разделами являются:

1) общая характеристика контракта;

2) условия труда;

3) оплата труда;

4) социальное обеспечение;

5) порядок прекращения контракта;

6) решение спорных вопросов;

7) особые условия.

Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

Бестарифные системы оплаты трудаоснованы на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев, прежде всего на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

К числу бестарифных систем с определенной степенью приближения могут быть отнесены применяемые в различных отраслях экономики (торговле, оказании бытовых услуг населению и т.п.) оплата в процентах от выручки, договорная и контрактная системы оплаты труда, оплата в процентах от прибыли и другие подобные системы.

Так как в этом методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и несправедливости. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

К достоинствам бестарифных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии или в организации. В этой связи выбор форм и систем оплаты труда — прерогатива предприятия, организатора труда и производства, то есть работодателя.

Наиболее эффективно в тех или иных условиях та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученных работ), снижению их себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.

В современных условиях применение сдельной оплаты труда постепенно сокращается, что связано с действием результатов научно-технического прогресса: усложняется характер производства и труда, все более опосредованной становится связь между приложением труда и производимой продукцией, усложняется и затрудняется техническое нормирование.

Сущность и функции заработной платы

1234Следующая ⇒

Тема 4

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ

Понятие оплаты труда

Сущность и функции заработной платы

Формы и системы оплаты труда

Тарифная система оплаты труда

Премии, доплаты и надбавки к заработной плате

Понятие оплаты труда

Оплата труда –это система отношений между работодателем и наемным работником, которая обязывает работодателя осуществлять выплаты работнику за труд в соответствии с действующим законодательством, нормативно-правовыми актами о труде, коллективным договором, локальными нормативными актами и трудовым договором (контрактом).

Оплата труда в широком смысле –это денежная или неденежная форма вознаграждения за определенное количество и качество труда.

Организация оплаты труда на уровне организации строиться на следующих принципах:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Может быть такая ситуация, когда номинальная заработная плата растет, а реальная снижается под влиянием опережающего роста цен на товары и услуги.

2. Обеспечения опережающего темпа роста производительности труда относительно темпов роста средней заработной платы. Соблюдение данного принципа объективно необходимо, поскольку следствием роста производительности труда являются формируемые в большем объеме конечные результаты деятельности предприятия (прибыль), что служит материальной основы роста заработной платы. Этот принцип считается «золотым» законом (правилом) экономики.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника, содержания и условий труда, уровня образования и квалификации, местоположения организации и её отраслевой принадлежности.Дифференциация заработной платы в зависимости от уровня образования и квалификации является стимулом самосовершенствования работника, максимальной реализации трудового потенциала.

4. Равная оплата за равный труд. Запрет дискриминации при установлении размеров заработной платы.

5. Государственное регулирование оплаты труда. В первую очередь установление социальных стандартов, один из которых минимальный размер оплаты труда (МРОТ) и его индексация, разработка законодательных и нормативных актов, регулирующих отношения между наемными работниками и работодателями.

6. Учет условий рынка труда.Соотношение спроса и предложения на труд.

Обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.

Можно конкретизировать эти принципы для организации:

· распределение заработной платы в зависимости от количества, качества, затрат и результатов труда;

· сочетание моральных и материальных стимулов к труду;

· применение основной и премиальной оплаты труда;

· оценка индивидуальных и коллективных результатов труда;

· сочетание поощрения с материальной ответственностью работников;

· простота порядка оплаты труда.

Основой организации оплаты труда является:

1. Нормирование труда — установление норм затрат труда, которые лежат в основе определения размера оплаты труда за единицу работы.

2. Тарификация труда — оценка качества труда посредством разработки тарифной системы, которая включает:

· тарифную ставку I-го разряда,

· тарифную сетку,

· тарифно-квалификационные справочники,

· схему должностных окладов,

· систему доплат и надбавок к тарифной заработной плате.

3. Формы и системы оплаты труда –расчет заработной платы с учетом особенностей труда.

Структура оплаты труда работника складывается из следующих элементов.

1.Оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам.

2.Доплаты и компенсации.

3.Надбавки.

4.Премии за конечный результат из фонда оплаты труда.

5.Премии за основные результаты работы за счет средств чистой прибыли.

6.Дивиденды.

7.Социальные выплаты.

Сущность и функции заработной платы

В настоящее время заработная плата является основным источником дохода для подавляющего большинства населения страны. Заработная плата – это форма личных денежных доходов работника, получаемых им в результате определенного количества и качества затрат труда. Это форма экономической реализации работником права собственника на принадлежащий ему ресурс труда.

Вместе с тем заработная плата – это цена труда (рабочей силы), то есть затраты работодателя на используемый в процессе производства ресурс — рабочую силу. Рыночная цена единицы труда- ставка заработной платы, определенная в трудовом договоре и характеризующая уровень оплаты труда в соответствии с профессионально-квалификационными особенностями. Цена труда работникаопределяется фондом жизненных средств, которые обеспечивают необходимый уровень воспроизводства трудоспособности работника, и должна быть равна минимальному потребительскому бюджету (потребительской корзине) семьи работника.

Минимальная заработная плата гарантируется государством и должна представлять собой размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет. Основные функции заработной платы следующие:

· распределительная функция (учетная) -определение доли работника (живого труда) в созданном продукте, в совокупных издержках производства, измерение его вклада в деятельность организации;

• воспроизводственная функция– формирование личных доходов работников и удовлетворение потребностей их и их семей. В связи с этим особое значение отводится государственному регулированию заработной платы в части установления и индексации МРОТ;

• стимулирующая функция – обеспечение мотивации к эффективной трудовой деятельности и взаимосвязи размера оплаты труда с конкретными результатами труда работника. Проявляется через применение различных форм и систем оплаты труда, систем премирования, надбавок, доплат;

· регулирующая (ресурсно-разместительная) функция — оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и организациям;

· социальная (статусная) функция– реализация социальной справедливостив сфере труда через обеспечение минимальных достаточных условий и уровня жизни работников и их семей. Эта функция обосновывает дифференциацию заработной платы в зависимости от уровня образования и квалификации, условий труда. Кроме того, заработная плата формирует различные социальные группы по уровню доходов и определенный социальный статус человека в обществе и трудовом коллективе;

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная платапредставляет собой сумму денежных средств, полученных работником за конкретную работу. Реальная заработная плата – это покупательная способность номинальной заработной платой, представляющая собой количество товаров и услуг, которые работник реально может приобрести на полученные денежные средства в виде номинальной заработной платы. Поэтому одним из основных принципов организации оплаты труда является именно рост реальной заработной платы.

В российском трудовом законодательстве установлено, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы должно проводиться в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В ст. 421 TK РФ отмечено, что порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы устанавливаются федеральным законом (которой, как правило, принимается ежегодно с учетом финансовых возможностей федерального бюджета).

Экономический кризис предполагает сокращение практически всех статей расходов в организациях. В связи с этим руководители организаций стараются сберечь свой бизнес, снижая и нормируя все статьи затрат и устанавливая жесткий контроль за исполнением указанных нормативов. Организации ужесточают авторизацию расходов, усиливают мотивацию персонала, направленную на снижение затрат и сокращение издержек, не связанных с основной деятельностью организации. Но если этих мер недостаточно, работодатели прибегают к исключительным мерам — снижению расходов на персонал. В условиях кризиса крайняя форма нарушения прав работников – невыплата заработной платы – становится одним из способов «выживания» организаций. Поэтому в настоящее время наряду с установлением достойной и соответствующей квалификации и сложности труда заработной платы не менее значимым для работника является выплата заработной платы вообще.

Добавить комментарий

Закрыть меню