Трудоустройство выпускников вузов

На сегодняшний день, достаточно остро стоит проблема трудоустройства выпускников после окончания вуза. Очень часто, молодой специалист, не имеющий опыта работы, сталкивается с большой конкуренцией на рынке труда. В связи с чем, среди молодежи наблюдается самый высокий уровень безработицы, порядка 30% из числа всех зарегистрированных безработных. Причем 25% из них — выпускники вузов.

Таким образом, выявление причин образования данного процесса и нахождение путей решений данной проблемы — задача, требующая скорейшего разрешения.

С какими же проблемами, чаще всего, сталкивается дипломированный специалист? В первую очередь это отсутствие опыта работы. Любой работодатель заинтересован в работнике, чья профессиональная подготовка не только подтверждена знаниями, накопленными в вузе, но и практикой работы в реальных условиях. Что может быть тому подтверждением? Конечно же, положительная оценка предыдущего работодателя, но играть важную роль она будет лишь в случаи, когда специалист выполнял работу по своей специальности, или близкие к ней функции.

А в наше время, кем обычно работают студенты? Официантами, курьерами, разнорабочими и на других специальностях, предлагаемыми в качестве подработки на время обучения. Отсюда и возникает парадокс, который, к сожалению, очень часто оставляет многих дипломированных специалистов без работы и вынуждает искать новые сферы деятельности.

Как же с этим бороться, или какие меры предпринять? Тут стоит обратиться к истории, поскольку решение данной проблемы существовало еще в Российской империи. Этот метод назывался «работа по распределению». В чем смысл данного метода? По своей сути это практика обязательного трудоустройства на определенный период после окончания высшего учебного заведения. Широкое развитие, данный метод, получил в СССР, где производилась тотальная работа по распределению выпускников вузов по предприятиям всей страны. Распределение проводилось в последние месяцы обучения в вузе, где специально сформированная комиссия, определяла место, должность и срок выполнения обязательных работ. Причем студент мог быть отправлен абсолютно в любую точку страны, но при этом ему полагались льготы на жилье, безвозмездные выплаты и помощь в устройстве детей в дошкольные заведения. Чаще всего срок обязательной работы составлял три года, но он мог быть уменьшен по ряду причин, например, если выпускник уже отслужил в армии, ему полагалось уменьшение срока работы, на срок службы. Работающий по распределению, на протяжении всего срока работы, получал статус «молодого специалиста» и не мог быть уволен без разрешения специальной комиссии. Но при этом и сам выпускник не имел право поменять место работы до окончания срока «распределения».

Насколько возможно использовать данный метод в наше время? Мы думаем, это вполне реально, но лишь с некоторыми изменениями, такими, как уменьшения срока работы с трех лет до одного, и введения добровольного участия в данной программе. Но можно ли полагаться лишь на один метод при решении столь трудной задачи? Возможно, стоит также, изменить сам процесс обучения, тем самым повысив качество образования. Поэтому вторым шагом решения проблемы может послужить создания корпоративных институтов. Корпоративный институт — не что иное, как специализированное подразделение, занимающиеся воспитанием менеджеров и сотрудников компании. Таким образом, цель, которую преследует, корпоративный институт, не ограничивается лишь обучением сотрудника нужным навыкам и знаниям работы на предприятии, а также уделяется большое внимание созданию мотивации и корпоративного духа студента. Формируется стиль мышления — основанный на достижении успеха в какой-то определенной отрасли работы. А при наличии успеха в учебе, студент автоматически получает должность в компании. Хорошим примером может послужить известный на весь мир Hamburger University, основанный еще в тысяча девятьсот шестьдесят первом году для подготовки менеджеров сети McDonald’s. Данный университет по праву считается основоположником корпоративных институтов. В России также существуют успешные примеры создания корпоративных институтов. Ими могут послужить университеты созданные Сбербанком, Газпромом, РЖД и другими крупными компаниями. Чаще всего инфраструктура таких университетов представляет собой ряд комплексов включающих в себя медио- и библиотеки, спортивные сооружения, открытые площадки и т.д., позавидовать которым может почти каждый государственный университет.

Стоит помнить, что реализация данных методов, без активного участия вузов, с одной стороны, и частных и государственных компаний с другой стороны, невозможна. То есть, и университеты должны корректировать учебные программы под реально необходимые навыки той или иной специальности, которой они обучают студентов, и компании должны быть заинтересованы в приеме молодых специалистов, имеющих все необходимые навыки работы.

Таким образом, для решения проблемы трудоустройства выпускников вузов, по нашему мнению, необходимо объединить два направления: во-первых, увеличение качества образования по средствам обучения в университетах находящихся в тесной связи с крупными компаниями. Это позволит студенту постоянно находиться вблизи к реальному рынку трудоустройства, а значит видеть его тенденции и изменения, также иметь возможность трудоустроиться или пройти стажировку непосредственно в той компании, которой принадлежит высшее учебное заведение. Во-вторых, помощь в первоначальном трудоустройстве, для получения реального опыта работы. Что позволит сгладить недостатки традиционного обучения и даст возможность получить необходимые знания для дальнейшей профессиональной деятельности. И, конечно же, следует проявить активность и самим студентам. Не стоит надеяться, что вы будете желанны работодателем, поэтому, следует проявить себя как во время учебы, так и во время работы, показывая наличие ответственности, способности принимать решения и компетентности в определенных областях.

Проблема трудоустройства выпускников после окончания вуза

№ 2 от 2013 года

Заугольников С. А.
УДК 331.108

Автономная некоммерческая образовательная организация высшего образования «Региональный финансово-экономический институт»

zaugolnikov_sa@aksenov.ru

Проблема трудоустройства выпускников после окончания вузов сегодня чрезвычайно актуальна. Система государственного распределения – ушла в прошлое. Сегодня молодой специалист сталкивается с довольно жесткими условиями рынка, из которых он не всегда выходит победителем. В настоящее время молодежь пред¬ставляет наиболее многочисленную груп¬пу безработных – более 30 % от общего числа зарегистрированных безработных. Кроме того, 25-28 % от общей совокуп¬ности безработной молодежи составляют выпускники учебных заведений .

Выявление причин затруднительности данного процесса и выработка эффективных механизмов их преодоления – задача, требующая скорейшего разрешения.

Сегодня социологами высказывается мнение, что «тот факт, что студенты в основной массе пребывают долгое время «в безмятежном состоянии» и не задумываются над тем, что студенческие годы существуют не для того, чтобы спокойно проводить время, а для получения знаний, нужных в последующей практической работе, – результат влияния стереотипов, укоренившихся в сознании и студентов, и их родителей еще в советский период» .

Трудно однозначно с этим согласиться. Конечно, вышеописанное явление присутствует и, безусловно, следует преодолевать определенные установки, которые не соответствуют действительности, но наряду с этим есть большое количество молодых людей, студентов, которые сегодня довольно ответственно подходят и к выбору специальности, и к процессу обучения, и стараются проявить себя в различных научных и исследовательских конкурсах, тем самым заявляя о том, что они стремятся к получению знаний.
Стоит обратиться к истории и посмотреть, как решался данный вопрос, и, возможно, позаимствовать, приобщив к современным реалиям, удачные механизмы и способы его решения. Ранее, когда существовал Советский Союз, повсеместно была внедрена практика так называемой «работы по распределению» – практика обязательного трудоустройства выпускника высшего учебного заведения на определённый срок .

Данный процесс существовал и в некоторых учебных заведениях Российской империи (например, в Училище правоведения). Позже перешел и в СССР, где и появился сам термин «распределение».
Распределение проводилось в последние месяцы обучения в вузе – специальная комиссия распределяла выпускников по рабочим местам на предприятиях и в организациях, нуждающихся, согласно разнарядке соответствующих ведомств, в специалистах данного профиля.

Выпускник был обязан отработать «по распределению» три года и только после этого мог поменять место работы по собственному желанию. Работающий по распределению имел особый юридический статус «молодого специалиста» – такого работника нельзя было уволить без специального разрешения министерства. В некоторых случаях (когда предприятие или организация были заинтересованы в удержании этого работника) он мог получать льготы в обеспечении жильём, устройстве детей, если таковые были, в детские дошкольные учреждения и так далее. Распределяемые на работу вне своего местожительства обеспечивались безвозвратными пособиями по переезду («подъёмными»), дешёвым жильём в общежитиях (с сохранением прописки по основному месту жительства) и другими социальными гарантиями. Для выпускников, прошедших срочную службу в армии, время работы по распределению сокращалось на величину срока службы .

Итак, видно, что распределение, по сути, представляло собой отчасти отработку тех денежных средств, что потратило государство на обучение студента. По окончании вуза студента могли направить в любую точку страны на предприятие или в ту или иную организацию.

На наш взгляд, представляется возможным частичное введение практики распределения. В современных условиях можно было бы осуществлять подобную процедуру, но не на три года, как было до того, а например, на один год. Лучше предлагать распределение по желанию, то есть по собственному обращению молодого специалиста. При таком распределении необходимо учитывать успеваемость, творческие достижения. Данная мера будет призвана гарантированно обеспечить пусть небольшой, но все-таки нужный и полезный срок работы по специальности.

С какими же проблемами сталкиваются сегодня дипломированные специалисты? Одним из главных препятствий при трудоустройстве для многих «вчерашних» студентов является отсутствие опыта работы. В условиях функционирования рынка трудовых ресурсов основным критерием в оценке выпускников профессиональных образовательных учреждений становится их реальная профессиональная квалификация и компетентность, обеспечивающие конкурентоспособность и профессиональную мобильность специалиста . Казалось бы, какой может быть опыт работы у бывшего студента по своей специальности к концу учебы? Ведь у него не было пока диплома, а если и имелся опыт работы, то, скорее всего, это был опыт курьера, разносчика, официанта и других специальностей, обычно предлагаемых студентам службами занятости в качестве дополнительного заработка в период обучения. Возникает парадокс, который, к сожалению, зачастую оставляет многих дипломированных специалистов без работы и вынуждает срочно менять сферу деятельности и работать не по специальности.

Сегодня работодатель ставит довольно высокую планку для соискателей, в том числе и молодых специалистов. У каждой компании или предприятия существуют свои требования для потенциального сотрудника. Вот самые основные из них: наличие опыта работы, профессионализм, умение применять полученные теоретические знания на практике, способность принимать решения. Естественно и понятно желание работодателей иметь у себя на работе грамотного, компетентного и ответственного сотрудника, но возникает вопрос: как же приобрести опыт и наработать профессионализм совсем еще молодому специалисту, «вчерашнему» студенту, если без опыта работы его не берут практически никуда?
Более того, одной из проблем является то, что многие выпускники вузов, получившие хорошую теоретическую основу в своем учебном заведении, не в состоянии применять ее на практике.

Это вопрос не только какой-то отдельной специальности или же вуза, а общая проблема. Данный факт подтверждается материалами интернет-конференции: «… более 50 % руководителей-работодателей считают уровень подготовки выпускников филиала и других российских вузов примерно одинаковым. Среди качеств, которых не хватает выпускникам, руководители выделили, прежде всего, профессиональные знания. Данное противоречие можно, скорее всего, объяснить тем, что под нехваткой профессиональных знаний руководители подразумевают недостаток практических навыков, т.е. опыта работы» .

К рассматриваемой проблеме нужен системный подход. Более того, сама по себе тематика образования не может рассматриваться, во-первых, в отрыве от всей системы работы с подрастающим поколение, начиная с младших классов, и, во-вторых, в отрыве от того, как развивается экономика и какие условия создаются для самореализации молодых ребят.

Для решения проблемы, связанной с трудоустройством выпускников, можно и даже следует обратить особое внимание на опыт российской столицы – города Москвы. Как известно, количество столичных вузов огромно, а следовательно, каждый год различные службы, в том числе и государственные, сталкиваются с проблемой большого количества заявок по трудоустройство. Руководитель столичного департамента труда и занятости населения Олег Нетеребский прокомментировал данный вопрос и рассказал, что власти Москвы в ближайшем будущем намереваются разработать особую программу. Согласно ей «…выпускник столичного вуза сможет получить работу там, где он в период студенчества проходил стажировку» .

Более того, было также отмечено, что «на порядок увеличена программа стажировки выпускников учебных заведений, а также увеличены объемы временной занятости студентов. В итоге из общего количества обратившейся молодежи в службу занятости в этом году 24 тысячи человек нашли временную работу в свободное от учебы время» .

Итак, общий вывод из вышеперечисленного – это стремление и идея объединить два направления (поиск подработки во время учебы и работы для выпускников), чтобы временная работа стала стажировкой для будущего специалиста.

Данная задумка представляется довольно перспективной и особенно важной для нынешних выпускников. Возможность прихода в качестве работника на место своей стажировки – это хорошее подспорье для «новоиспеченного» специалиста. От него смогут выиграть все: и работодатели, и «вчерашние» студенты.
Во-первых, проходя стажировку в той или иной компании, студент ещё во время учебы начинает применять на практике полученные теоретические знания.

Во-вторых, он имеет возможность окунуться в непосредственный рабочий процесс и тем самым осознать принципы своей будущей специальности, что представляется весьма проблематичным посредством лишь изложения и выучивания учебных дисциплин.

В-третьих, у студента есть шанс проявить себя. Ответственный подход к работе, творческое мышление, коммуникабельность и многие другие качества – это неоспоримые доводы к тому, чтобы именно такой молодой специалист позже, после получения диплома, получил приглашение и пришел в ту же кампанию или организацию, в которой себя зарекомендовал.

И, наконец, такой важный на сегодняшний день критерий для соискателя, который указывают многие работодатели, – умение принимать решения и ориентироваться в порой довольно стремительно меняющихся обстоятельствах – также приобретается в ходе практики и стажировок.

Что же касается самих работодателей, то они, безусловно, будут иметь выгоду от данного проекта: предоставляя в своих кампаниях или организациях возможность стажировок, они смогут отбирать себе заранее будущих работников.

Кроме того, во время стажировки работодатель, обучая студента, показывает, какие требования именно его организации, теоретические навыки и качества в большей степени нужны ему. То есть работодатель как бы готовит себе работника, уже приспособленного к его требованиям.

Хотелось бы изложить предложения по решению проблем трудоустройства выпускников.
Во-первых, вузам следует тесней налаживать взаимодействие с различными предприятиями и организациями, а именно договариваться о стажировках своих студентов в данных организациях. Теоретическая база, которую дает высшее учебное заведение, подкрепленная обилием практики – это залог успешной подготовки грамотного молодого специалиста.

Во-вторых, подобно столичному опыту, вузам нужно развивать такую практику, при которой место стажировки студента в дальнейшем может стать его местом работы по окончании учебного заведения. Для этого стоит, на наш взгляд, в первую очередь поощрять студентов с хорошей успеваемостью и тех, которые проявили себя с положительной стороны во время стажировки в той или иной организации.

В-третьих, для повышения заинтересованности как крупных и средних, так и малых частных кампаний в приеме к себе на работу молодых специалистов следует ввести льготное налоговое обложение. Ведь не секрет, что многие работодатели не хотят брать к себе «вчерашних» выпускников, аргументируя это тем, что у них нет опыта и их нужно учить всему «с нуля». Но сами же себе противоречат, так как лишают выпускников возможности получить тот самый бесценный и необходимый опыт работы. А при действии такого механизма, как льготные ставки по налогам, скорее всего, найдется много компаний желающих принять к себе молодых специалистов, тем самым удовлетворив свою потребность в новых кадрах и обеспечив занятость молодых людей.

В-четвертых, следует принять закон о квотировании рабочих мест за теми, кто впервые ищет работу по специальности. С таким предложением выступил Российский студенческих союз. Согласно информации, размещенной на его сайте, Союз предлагает улучшить законодательство и принять Федеральный закон «О квотировании первого рабочего места». Предлагается установить следующую квоту на трудоустройство молодежи: 1 % – при списочной численности работников организации до 100 человек; 2 % – при списочной численности работников организации от 100 до 300 человек; 3 % – при списочной численности работников от 300 и более человек» . Трудно не поддержать данное предложение, так как, на наш взгляд, это действительно поможет в разрешении проблемы трудоустройства. Сам Российский студенческий союз считает, что «квотирование рабочих мест должно касаться в первую очередь предприятий и организаций, которые финансируются из федерального, регионального бюджетов или бюджета местного самоуправления или в капитале которых не менее 25 % составляет государственная доля или доля муниципалитетов, или которые 50 % своей выручки получают за счет реализации государственного или муниципального заказа» .

В-пятых, целесообразно будет поощрять научные разработки студентов в различных ВУЗах нашей страны и их внедрение в производство. Например, если студентами того или иного университета будет выдвинута определенная разработка, улучшающая работу какого-нибудь производства, то тем организациям, предприятиям или же компаниям, которые возьмутся за внедрение данной идеи и получат результат, должны быть также предоставлены определенные льготные условия в налоговой сфере. А студенты, разработавшие ту или иную уже внедренную идею, должны быть обеспечены работой или же на том предприятии, где действует их новация, или же в той компании, которая занималась финансовым обеспечением данного проекта. Это предложение также следует закрепить на законодательном уровне, приняв соответствующий нормативно-правовой акт.

Конечно же, ничто не сможет реализоваться в полной мере без активного участия вузов, с одной стороны, и частных или государственных компаний и предприятий, с другой. Вузам следует корректировать учебную программу под реальные навыки и умения той или иной специальности, которой они обучают своих студентов. Наряду с фундаментальными дисциплинами целесообразно вводить также и прикладные, непосредственно связанные с будущей профессией молодого специалиста. Это не говорит о том, что нужно в ущерб учебе и основательным знаниям насаждать практические занятия или же стажировки. Наоборот, следует наиболее сбалансировано построить учебный план таким образом, чтобы теоретическая база непрерывно дополнялась практическими навыками. Ведь именно так можно получить реальное представление о профессии и на практике понять значимость и ценность на первый взгляд «скучных терминов», рассказываемых на лекциях.

Работодателям же стоит отказаться от стереотипа, что «вчерашний» студент – это не самый лучший работник. Да, у него нет опыта. Да, его придется в первое время обучать, как может показаться, простым вещам в той или иной области. Но наряду с этим существует большое количество молодых дипломированных специалистов, «вчерашних студентов», которые действительно хотят работать и готовы «учиться» работать. Многие студенты еще во время учебы активно проявляют себя в исследовательских проектах, проводимых своими университетами, разрабатывают научные идеи и внедряют инновации. Более того, не следует забывать, что молодое поколение – это потенциал, который ни в коем случае нельзя бросать на произвол судьбы или же игнорировать в силу его малого опыта или отсутствия такового. Нужно дать шанс приобрести профессию и в дальнейшем найти работу по специальности.

И, конечно же, следует проявлять активность и самим студентам. Не нужно надеяться на то, что после получения диплома сразу же выстроится очередь из работодателей, желающих взять на работу свежеиспеченного специалиста. Следует проявлять себя и во время учебы, стараться успевать по предметам, по возможности искать подработку во время учебы, но не в ущерб ей. Нужно осознать, что залог получения любой работы – это, прежде всего, наличие ответственности, способности принимать решения и компетентности в той или иной области.

Список литературы

  1. Википедия. Работа по распределению. – Режим доступа. – URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/Работа_по_распределению (дата обращения: 18.05.2013).
  2. Елина Е. Г. Развитие гуманитарного образования и проблемы трудоустройства выпускников гуманитарных факультетов//Вестник Герценовского университета. 2011. № 11. С. 51-55.
  3. Огилько И. Работа как подарок // Российская газета. Федеральный выпуск № 5616 (240), от 26.10.2011 г. – Режим доступа. – URL: http://www.rg.ru/2011/10/26/rabota.html. (дата обращения: 02.05.2013)
  4. Российский студенческий союз. Законопроект «О квотировании первого рабочего места». – Режим доступа. – URL: http://russiansu.ru/publ/novosti/zakonoproekty/zakonoproekt_o_kvotirovanii_pervogo_rabochego_mesta/8-1-0-25(дата обращения: 28.04.2013)
  5. Рязанцева Л. В. Анализ сфер занятости выпускников ВУЗов и проблемы их трудоустройства // Международная научно-практическая заочная интернет-конференция. – Москва, 2011 г. – Режим доступа. – URL: http: // www.conf.muh.ru/archive/11-2011/78-200211 (дата обращения: 20.05.2013).
  6. Соловьева Г. М., Коцарь Ю. А. Проблемы трудоустройства выпускников учреждений профессионального образования и создание хозяйственных обществ бюджетными научными и образовательными учреждениями//Профессиональное образование в России и за рубежом. 2010. № 2. С. 61-65.
  7. Стецунов В. В. Трудоустройство выпускников системы профессионального образования в условиях кризиса: проблемы и перспективы//Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 5: Экономика. 2011. № 2. С. 216-222.
  8. Сухов С. В., Ряховский А. П. Проблемы трудоустройства выпускников вузов//Сварочное производство. 2011. № 4. С. 55-57.
  9. Чернышева Н. И. Проблема трудоустройства выпускников учебных заведений и поиск путей ее решения//Наука и экономика. 2011. № 1-5. С. 62-63.
  10. Юристы: профессионалы всегда в цене. . – Job.ru, 11.07.2011 г. – Режим доступа. – URL: http://www.job.ru/seeker/career/article/?ca=40114 (дата обращения: 28.05.2013).

Малыхина А.И.

Филиал Тюменского государственного университета в г. Новый Уренгой, Россия

Проблемы трудоустройства выпускников вузов и пути их преодоления.

Понятие трудоустройства молодого специалиста далеко неоднозначно. Под ним можно понимать и трудоустройство выпускника вуза по полученной в вузе специальности, и просто полученное рабочее место по окончании вуза, независимо от того, соответствует ли оно квалификации, и трудоустройство на престижную денежную работу, без учета профильности полученного образования. Каждое из этих определений появляется, когда о трудоустройстве выпускника говорят либо сами выпускники, либо выпускающие кафедры, либо службы занятости, либо работодатели или кадровые агентства. Однако все это многообразие на сегодняшний день не позволяет увидеть всю многогранность понятия, а соответственно — найти эффективные пути решения проблемы трудоустройства выпускников вызов.

Вузы не всегда в своей образовательной политике, в организации учебного процесса учитывают необходимость подготовки своих выпускников к трудоустройству после вуза. Работа студентов во время учебы вузами рассматривается как неизбежное зло, которое лишь отвлекает студентов от получения качественных знаний. Увязать вторичную занятость с получением практического опыта по будущей специальности удается далеко немногим вузам.

В последнее время работодателей стали интересовать оценки в дипломе, темы дипломных работ. Поэтому подобные службы ищут выпускника, сумевшего успешно освоить учебную программу вуза. А наряду с этим, это должен быть человек с активной жизненной позицией, успевший во время учебы в вузе проработать по получаемой специальности и добиться заметных результатов.

В современных условиях все более актуальными становятся проблемы трудоустройства выпускников вузов, наиболее полной реализации их профессионального и личностного потенциала. Молодые специалисты, выходящие на рынок труда после окончания учебных заведений, неизбежно сталкиваются с различными сложностями.

Среди требований, предъявляемых к молодым специалистам, выделяются не только фундаментализация их знаний, но и способность к инновациям, расширению сферы деятельности, готовность к постоянному самообучению.

Новые повышенные требования предъявляются работодателями к управленческому персоналу:

— обладание знаниями о новых технологиях,

— способность пользоваться сложными процедурами принятия решений,

— готовность к риску,

— коммуникативные способности,

— высокая степень гибкости,

— умение работать с различными системами мотивации,

— знание людей для выбора сотрудников,

— умение руководить людьми и т.д.

Кроме того, во многих случаях найма молодежи более привлекателен с точки зрения минимизации расходов на приобретение и потребление рабочей силы, хотя в некоторых областях, например, на управленческих позициях, просто необходим определенный опыт работы, и выпускники, не обладающие им, не могут занять соответствующее место в компании. Но вместе с позитивными факторами, влияющими на конкурентоспособность молодых специалистов, имеется ряд объективных характеристик, предопределяющих настороженное отношение к ним со стороны работодателей. К их числу можно отнести:

  • недостаточность или отсутствие профессионального опыта в сочетании с завышенными требованиями к условиям и оплате труда;

  • неопределенность трудовых и профессиональных интересов;

  • социальная и психологическая нестабильность и другие.

Существует несколько путей решения этого вопроса:

Первый — это самостоятельный поиск работы. Что необходимо сделать студенту для того, чтобы его пригласили на работу в компанию? Прежде всего, необходимо составить грамотное резюме, в котором подробно осветить все вопросы, связанные с трудовой деятельностью. Это может быть и участие в краткосрочных проектах. Рассказывая о своей трудовой деятельности, необходимо не просто указать период работы, а подробно описать характер работы, уровень принятия управленческих решений. Также можно рассказать об итогах работы. Подготовленное резюме самостоятельно направляется во все компании, у которых имеется или же может иметься потребность в специалистах данного направления.

Вторым способом, которым могут воспользоваться студенты, — это обращение в службу занятости вуза или агентства, которые занимаются специальными программами по трудоустройству выпускников.

Третий вариант для соискателей-студентов — это ярмарки вакансий или дни карьеры. Интерес работодателей к ним растет с каждым годом. К сожалению, можно констатировать тот факт, что ярмарки вакансий или дни карьеры не носят постоянный характер и как следствие не способствуют развитию связей вуз—компания.

Среди способов поиска работы можно также назвать личные связи и деловые контакты, а также трудоустройство через знакомых и друзей, которые могут порекомендовать студента потенциальному работодателю.

Успехов в поиске работы в динамичной среде может добиться только тот, кто открыт к изменениям, коммуникабелен, развил в себе способность к постоянному обучению и переобучению. Молодым специалистам требуются значительные знания в смежных отраслях, дополнительное образование, умение быстро адаптироваться в быстроизменяющихся обстоятельствах.

Добавить комментарий

Закрыть меню