Типы руководителей в психологии управления

Управленческие роли руководителя и типы руководителей

Психология управления формировалась и развивалась на стыке ряда психологических дисциплин: инженерной психологии, психологии труда, социальной и педагогической психологии. Объекты и проблемы исследования рассматривались и решались с точки зрения организации управленческих отношений. Объектами анализа становились личность в организации, межличностные отношения в системе руководства-подчинения, стиль руководства в зависимости от индивидуальных и личностных свойств.

На практике власть реализуется в процессе руководства, то есть, деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации.

Умение руководить — это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.

Управленческие роли руководителей:

Прежде чем обратиться к управленческим ролям руководителя, напомним, как трактуется это понятие. Под ролью понимается функция, нормативно одобренный образец поведения, ожидаемый от каждого, занимающего данную позицию. Среди ролей различают конвенциональные и межличностные роли. Ролевая функция личности предполагает использование прав и выполнение определенных обязанностей.

Конвенциональные роли связаны со стандартизированными правами и обязанностями руководителя, исполнителя. Во многом эти роли определены должностью, которую занимает данное лицо. Межличностные роли так же, как и конвенциональные, основываются на соблюдении социальных норм поведения, но выполняются в зависимости от индивидуально-психологических и личностных особенностей людей, вступающих в процесс общения.

Социальные роли наиболее ярко проявляются в совместной работе лиц, организованных в группы. От того, каким образом выполняются обязанности, зависит авторитет, уважение и признание данной личности.

Все руководители, независимо от того, к какому уровню управления они относятся, выполняют различные социальные и управленческие роли. Руководитель выполняет многие роли, которые соответствуют его реальному положению, т.е. статусу, в организации.

Управленческие роли руководителя не идентичны социальным ролям. У них есть своя особая специфика.

Содержание деятельности руководителей. Типология руководителей.

Цель управления людьми, вовлеченными в общий трудовой процесс, — выполнение реальной работы и получение определенных результатов. Чтобы достигнуть общей цели, необходима координация деятельности многих людей, т.е. управление как процесс необходимо для достижения групповых целей, с которыми не в состоянии справиться один человек. В современных организациях от менеджера зависит решение целого ряда задач.

Основные из них:

1) постановка целей;

2) мотивирование и стимулирование труда персонала;

3) определение методов получения производимой продукции. Работа менеджера в современных организациях состоит в том, чтобы управлять не только производством, но и руководить людьми. Каждый менеджер имеет необходимые знания в экономической, технической и других областях деятельности. Но этого недостаточно, чтобы эффективно управлять людьми. Эффективное управление предполагает обязательное знание закономерностей человеческого поведения.

Очень важно, чтобы руководитель организации понимал необходимость использования всех знаний, которыми владеют сотрудники. По этому поводу были сформулированы Р. Лайкертом следующие варианты учета этого фактора:

1. Использование знаний, которыми обладают работники высшего уровня.

2. Использование знаний, которыми обладают работники высшего и среднего уровней.

3. Использование знаний, которыми обладают работники всех уровней в определенной ограниченной области.

4. Использование знаний, которыми обладают работники всех уровней в широком плане.

Успешность управления в значительной степени зависит также от того, насколько подчиненные получают ясные и четкие формулировки от менеджера.

Немаловажным является также, насколько подчиненные правильно понимают требования и задачи, которые необходимо решить.

Одной из существенных трудностей в управлении людьми является налаживание обратной связи. В обычном понимании под обратной связью в практике управления понимается информация, которая поступает от исполнителей. Она может быть как положительная, так и отрицательная.

Подчиненные не всегда в состоянии понять, что результаты, полученные ими, не соответствуют тем требованиям, которые предъявлялись менеджером. Правильная обратная связь в сочетании с положительным мотивирующим воздействием, идущим от менеджера, может стать сильным средством побуждения работающего к положительному отношению и выполнению своих обязанностей.

Люди не будут результативно трудиться, если не заботиться о побуждении у них интереса к работе. В известном смысле слово «интерес» может выступать в двух значениях. В первом он понимается как форма удовлетворения материальных потребностей человека, в другом — как положительное эмоциональное отношение личности к предмету или процессу деятельности.

Важнейшей задачей всех менеджеров является установление четких и ясных целей для исполнителей. В западных руководствах по менеджменту существует развитая философия менеджмента.

Руководитель в своей работе исходит из определенных принципов. Во-первых, работник должен с помощью руководителя четко усвоить как поставленные перед ним цели, так и возможные результаты, которые он должен достигнуть. Во-вторых, хороший руководитель активно руководит деятельностью персонала. В этом отношении работнику нужно дать понять, что он является активной личностью, обладает определенной самостоятельностью при выполнении задач, а также может в нужный момент получить поддержку от своего руководителя.

Руководитель должен общаться со своими работниками на профессиональном языке, четком и понятном. При хорошем управлении наличие плохих отношений между руководителем и его подчиненными исключается, если речь идет о длительном периоде времени. Очень важным моментом в работе руководителя является правильное соизмерение задачи и способностей исполнителей.

Психологическое состояние работника в процессе труда должно поддерживаться на должном уровне руководителем. Руководить работниками менеджер должен таким образом, чтобы они высказывали удовлетворение самой работой. Практики менеджмента считают, что вызывать реакцию недовольства эффективное управление не допускает. Процесс работы персонала должен контролироваться на всех стадиях

  • Высший уровень управления. Выбор основного направления деятельности организации с учетом внешних и внутренних факторов работы. Постановка стратегических целей, организация стратегического планирования; прогнозирование работы компании на определенный отрезок времени. Предвидение будущих результатов эффективности компании. Ответственность за все решаемые в организации задачи и принимаемые решения. Полное владение информацией о задачах, средствах их решения, о конкурентах и обстановке на рынке. Реализация власти и полномочий в соответствии с имеющимся статусом и ролями.

  • Средний уровень управления. Знание полной информации о задачах данного уровня. Руководство малыми (рабочими) группами. Ответственность за деятельность этих групп. Осуществление лидерских функций. Управление групподинамическими процессами. Ответственное поведение за сплоченность групп, групповое единство, групповое мотивирование, принятие всеми членами групп организационных целей, формирование ценностно-ориентационного единства. Мотивирование отдельных работников, а также всей группы. Участие в выполнении всех функций управления. Борьба с конфликтам.

  • Низовой уровень управления. Оперативное управление функционирование производства. Непосредственный контакт с каждым членом рабочей группы. Осуществление индивидуального мотивирования каждого работника. Постоянное общение с членами группы. Организация деятельности исполнителей. Контроль за выполнением заданий. Разрешение деловых и межличностных конфликтов. Решение текущих задач управления.

    Осуществление обратной связи с персоналом

Для руководителя коллектива в процессе управления имеет первостепенное значение личный авторитет. Авторитетный руководитель – по существу, лидер своего коллектива. Личный пример руководителя является важнейшим условием формирования ценностно-ориентационного единства. Авторитет руководителя складывается только на основе непротиворечивых действий и поступков, в основе его поведения лежат истинные убеждения, дорогие ему взгляды.

Личный пример руководителя стоит на первом месте и по силе воспитательного воздействия, потому что, во-первых, речь идет о воспитательном воздействии на взрослых людей, которые достаточно развиты, опытны и точно идентифицируют совпадение обещаний и реального поведения, во-вторых, воспитательный процесс включен в повседневную трудовую деятельность руководителя, и личный пример – наиболее естественный способ оказания влияния в продолжение всего рабочего времени; в-третьих, личный пример – всегда наиболее убедительное средство воздействия и потому, что с его помощью можно не только рассказать, что сделать и как сделать, но и показать, как делать, как вести себя.

Руководитель, который сумел организовать контроль над людьми, старается сделать так, чтобы работа была источником удовлетворения, воодушевленности и вознаграждения. Он обладает достаточной силой, чтобы сохранить целостность и положение коллектива; он способен воспринимать надежды и нужды своих сотрудников, уважает их достоинства. При этом хочет и может предоставить и получить взамен доверие и преданность.

Национальным союзом кадровиков был проведен интересный опрос сотрудников западных и российских компаний о том, какие качества руководителя делают его плохим для своих подчиненных.

40 % опрашиваемых единодушно заявили, что наиболее худшим качеством руководителя является его непоследовательность. Еще двумя самыми неприятными недостатками начальника, вносящими хаос в рабочие отношения, согласно опросу, стали непрофессионализм босса и его неумение слушать и слышать своих подчиненных.

Это заявили, соответственно 24 и 28 % опрошенных. Далее среди плохих качеств начальников следуют неумение руководителя признавать собственные ошибки, деспотизм и равнодушие.

Данный опрос показал, что свыше 30 % российских специалистов готовы уволиться по причине «импульсивности и непоследовательности» руководства. А 10 % из них не смогли бы вытерпеть грубости и окрики начальника.

Сотрудников против руководителя могут настраивать и определенные личные качества последнего, хотя они и не так значимы, как его профессиональные способности.

К примеру, есть начальники, проявляющие чересчур большую заботу о своих подопечных и ждущие от них в ответ привязанности. Но этот тип руководства абсолютно не подходит в управленческой работе с демократичными и современными молодыми специалистами, предпочитающими сохранение определенной доли независимости и понятные, ясные отношения.

Сильно задевает чувства подчиненных и слишком равнодушный руководитель. Отсутствующая в организации четкая, прозрачная система наказаний и поощрений, также, может способствовать оттоку ценных кадров из компании, отмечают эксперты. Ведь для сотрудника, затрачивающего свое время и силы на достижение целей и выполнение задач своей организации, важен не только получаемый доход, но и ценность в глазах окружающих. Поэтому ему не стыдно получить от начальства и хорошую взбучку, если она – по делу.

Интересно, что опрошенные управленческие кадры разделили, в целом, мнение своих сотрудников о том, что главным является профессионализм начальства.

Впрочем, мнение подчиненных о том, нравится ли им руководитель, в нашей стране практически никого не волнует. 76 % респондентов вышеозначенного опроса отмечают, что даже при всеобщем недовольстве подчиненных своим руководителем, компания – работодатель никаких действий все равно не предпримет.

введение

Современные условия экономической деятельности во многом определяются личностью руководителя организации и предприятия. Персоналом организации управляют люди – руководители, менеджеры.

От их умения руководить, находить правильные решения и воплощать их в жизнь в большей степени зависит успех организации.

Управление персоналом – управление трудом, которое представляет собой целенаправленное воздействие на физические и умственные способности людей, которые могут быть употреблены на производство товаров и услуг.

Система управления персоналом имеет иерархическую структуру. Субъекты и объекты управления распределены по уровням управления – высшему, среднему и низшему. В управлении принято выделять административно-управленческий, промышленно-производственный и обслуживающий персонал.

Современный менеджмент организации включает в себя управление персоналом как гибкой и динамичной организационной системой, способной самостоятельно и быстро реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, изменчивую внешнюю и внутреннюю среду.

Руководство и управление персоналом организации это сложное социально-экономическое информационное и организационно-технологическое явление, процесс и специфическая деятельность, сталкивающаяся со сменой состояний, качеств объекта и субъекта управления.

Психологические типы руководителей

Согласно теории Митчелла-Хауза1 руководитель (лидер) играет основную роль в мотивации удовлетворенности и качества исполнения работы сотрудниками.

Выделяют четыре основных лидерских стиля:2

  1. директивный – починенные не участвуют в принятии решений.
  2. поддерживающий – руководитель доброжелательно настроен к интересам подчиненных.
  3. поощряющий участие – руководитель получает и использует предложения сотрудников при принятии решений.
  4. ориентирующий на достижение цели – руководитель ставший цели перед сотрудниками и проявляет доверие в возможности достигнуть их.

Модель использует следующие ситуационные факторы: характеристики последователей – веры в предопределенность результатов; склонность к подчинению; способности; организационные факторы – содержание и структура работы; система формальной власти; культура группы; поведение последователей (подчиненных) – удовлетворенность работой (хорошо работаю — хорошо получаю); мотивация (если приложу усилия, то будут результаты и за эти результаты буду вознагражден соответственно). Согласно модели эффективная комбинация стилей зависит от ситуации. В своем руководстве модели используется определенный стиль руководителя.

Стиль руководителя – это манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным. Начало развития теории стилей руководства было положено К. Левиным, который в 1938 г. предложил три типа стилей.

Тип Описание стиля
Авторитарный (диктаторский) Характерны: деловые краткие распоряжения, запреты с угрозой, неприветливый тон с подчиненными, субъективные похвала и порицание. Позиция руководителя – вне группы, выше группы. Дела в коллективе планируются руководителем заранее, решение принимаются единолично (что и как делать), голос руководителя – решающий. Подчиненные знаю лишь непосредственные, ближние цели, дальние – неизвестны.
Демократический Руководитель доводит до подчиненных инструкции в форме предложений. Для него характерны: товарищеский тон, уважительное, внимательное отношение к подчиненным. Распоряжения и запреты сочетаются с дискуссиями, похвала и порицание – с советами. Позиция руководителя – внутри группы, коллектива. Мероприятия не заранее, а в группе. Решения принимаются на основе коллегиального обсуждения. За реализацию предложений отвечают руководитель и подчиненный.
Попустительский Для руководителя характерны: отсутствие похвалы и порицаний, полная отстраненность руководителя от дел коллектива, отсутствие сотрудничества. Члены группы работают самостоятельно, руководитель сам является членом группы. Дела в группе идут сами по себе. Руководитель не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгрупп.

В дальнейшем при изучении теории руководства исследователя выделили две переменные:

— структура отношений – образцы поведения, с помощью которых руководитель организует и определяет структуру отношений в группе: определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов.

— отношения в рамках этой структуры – образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между руководителем и подчиненными; дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатии и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе.

Исследование показало, что руководители, поведение которых характеризуется одновременно наличием двух переменных, более эффективны в своей деятельности, чем те, у которых поведение характеризовалось только одной из них.

В результате применения этой модели были получены следующие выводы:

1) чем больше внимания уделяется структуре отношений и всему тому, что связано с работой, тем больший эффект достигается при следующих условиях: сильное давление, оказываемое кем-то (кроме руководителя) с целью получения соответствующих результатов; задание удовлетворяет работников; работники зависят от руководителя в получении информации и указаний о том, как делать работу; работники психологически подготовлены быть полностью инструктированными руководителем; соблюдается эффективный масштаб управляемости;

2) усиленное вниманием отношением в структуре и всему тому, что соответствует нуждам и желаниям работников, дает эффект тогда, когда задания являются рутинными и непривлекательными для работников; работники предрасположены и готовы к участию в управлении; работники должны сами научиться чему-то; работники чувствуют, что их участие в принятие решений влияют на уровень выполнения работы; не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками.

3) эффективность руководства зависит от ряда других факторов, которые 7не были учтены в модели организационной культуры; используемой технологии; ожидания от использования определенного стиля руководства; моральной удовлетворенности от работы с руководителем определенного стиля.

Развитие теории стилей всегда сопровождалось появлением новых моделей поведения руководителя, расширением классификации стилей.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т.д.), что обуславливает крайне низкие результаты работы и минимальное количество конфликтов и проблем.

Возможно несовпадение формы и содержание действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под демократического).

Уровень развития сотрудника, коллектива Форма управленческого поведения
Низкий: не хотят работать, не умеют работать, низкая квалификация, недобросовестные работники. «Авторитарное указывание»:

  1. четкие указания, что и как делать, инструктаж.
  2. постоянный контроль работы.
  3. когда необходимо, наказывайте, отмечайте ошибки и хорошую работу, поощряйте хорошие результаты работы.
Средний: хотят работать, но еще не умеют работать, недостаточно опыта, хотя обладают определенными базовыми навыками, старательны и добросовестны. «Популяризация»:

  1. указания, инструктаж в популярной форме.
  2. регулярный контроль работы.
  3. уважительно, доброжелательное отношение.
  4. интенсивное общение.
  5. при необходимости – приказывать.
  6. вознаграждать позитив.
Хороший: хотят и умеют работать – имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства технических аспектов работы. Дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось хорошим. «Участие в управлении»:

  1. проводите консультации с сотрудниками по отдельным проблемам.
  2. поощрять инициативу подчиненных
  3. предоставлять больше свободы
  4. ограничивать прямые указания и контроль
  5. создавать системы самоконтроля сотрудников
  6. ставьте цели, не уточняя способ их достижения
  7. широко общайтесь
  8. вознаграждайте активность, инициативу.
Высокий: хотят и умеют работать творчески – экстраспециалисты, достигшие высокой квалификации, ответственные, инициативные работники. «Передача полномочий»:

  1. ставьте проблему, проясняйте цели и достижения согласия по отношению к ним.
  2. предоставьте необходимые права, полномочия сотруднику для самостоятельного решения
  3. избегайте вмешательства в дела
  4. самоуправление и самоконтроль у сотрудников
  5. если вас просят, оказывайте поддержку
  6. серьезно реагируйте на просьбы; вознаграждайте творческие решения проблем.

Использование теории стилей в направлении выделения наиболее эффективного менеджера привели к изменению взглядов на то, каким должен быть современный менеджер3.

Новая концепция управления 80-х годов ХХ века предполагала новый тип руководителя, для которого характерно стремление к наилучшей организации работы подчиненных, который не настолько бессердечен, автократичен и зависим от компании, как «деловые люди» 50-х годов, но вместе с тем все еще обособлен от людей и эмоционального малодоступен.

Последующие исследования современной американской корпоративной культуры показали, что в ней имеется 4 основных типа менеджеров:

Тип Описание
«Мастер» Менеджер придерживается традиционной системы ценностей, включая рабочую этику и уважение к другим людям. Окружающие оцениваются им преимущественно с точки зрения того, насколько они творчески относятся к своим обязанностям. Однако он бывает настолько поглощен предметов собственных творческий изысканий, что оказывается не в состоянии управлять сложными и изменчивыми организационными системами.
«Борец с джунглями» Страстно стремится к власти. Воспринимает себя и окружающих в «человеческих джунглях», где каждый стремится съесть другого. Интеллектуальные и другие психологические ресурсы направлены преимущественно на обеспечение собственной безопасности и благополучия. Коллег по работе он обычно рассматривает как конкурентов или врагов, а подчиненных – как средство в борьбе за власть. Выделяются два подтипа: «львы» и «лисы». «Львы»-это победители, которые добились успеха и строят свою «империю», «Лисы», устроив свои норы в корпоративной организации, продолжают ловко и расчетливо продвигаться дальше. Благодаря предприимчивости им удается быстро подняться по служебной лестнице. Однако их планы в конце концов рушатся в результате ответных действий тех, кого они в свое время обманули или использовали в корыстных целях.
«Люди компании» Они идентифицируют себя с организацией, к которой сами принадлежат. Если они психологически слабы, то стремятся подчинить себя другим и скорее добиться безопасности, нежели успехов. Будучи не волевыми и достаточно сильными, они стремятся к признанию со стороны окружающих, к повышению степени сплоченности корпорации. Наиболее творческие из них создают в компании атмосферу сотрудничества и дружелюбия, однако оказываются не в состоянии успешно устраивать дело в условиях сильной конкуренции.
«Игрок» Он рассматривает деловую жизнь вообще и свою работу в частности как своеобразную игру, любит рисковать, но с расчетом и часто увлекается новшествами. В отличие от «борцов с джунглями», он стремится не к созданию собственной «империи», а к удовлетворению от победы самой по себе. Главная заботы – приобрести известность победителя. Среди современных корпоративных менеджеров наиболее широко представлен именно последний тип.
  • Профессиональные качества руководителя, психологические особенности и методы формирования его личности

    Личностные качества и способности руководителя как фактор его успешной деятельности в системе управления. Психологические и гендерные особенности личности руководителя. Методы формирования личности эффективного руководителя, его основные роли и функции.
    курсовая работа , добавлен 19.01.2012

  • Личность руководителя как саморазвивающаяся система

    Планирование деловой карьеры. Деятельность менеджера как руководителя коллектива. Стиль руководства и эффективность управления. Личностные качества руководителя в системе управления в ООО «Плюс Гарантия Курск». Совершенствование личности руководителя.
    курсовая работа , добавлен 19.05.2012

  • Характеристика качеств личности руководителя

    Основные понятия психологического компонента управленческой деятельности. Анализ концепций личности руководителя, социальные характеристики. Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчинёнными. Стили управления коллективом.
    курсовая работа , добавлен 06.05.2009

  • Проблемы личности руководителя

    Психологические закономерности управленческой деятельности, требования, предъявляемые к личности руководителя. Влияние личностных качеств руководителя на успешность его деятельности. Стили управления коллективом и способы развития управленческих качеств.
    курсовая работа , добавлен 11.11.2010

  • Процесс осуществления руководства организацией в зависимости от стиля руководителя

    Роль руководителя в деятельности предприятия, его влияние на принятие управленческих решений. Одномерные и многомерные стили руководства. Оценка эффективности работы руководителя ООО «АвтоДен Брянск» с учетом технико-экономических показателей организации.
    курсовая работа , добавлен 04.10.2010

  • Оценка деловых и личностных качеств руководителя

    Система деловых качеств руководителя, необходимых для успешного руководства.

    Этические нормы поведения руководителя, потенциальные ограничения в эффективной деятельности. Умение формирование коллектива, качества лидера. Методы оценки качеств руководителя.
    курсовая работа , добавлен 07.05.2011

  • Социально-психологический портрет современного руководителя

    Модель «идеального руководителя». Менеджер и лидер: два типа личности. Взаимосвязь психологических качеств и акцентуаций личности руководителя со стилем руководства. Значение коммуникативной компетентности руководителя. Типичные управленческие ошибки.
    курсовая работа , добавлен 14.01.2015

  • Взаимоотношения руководителя коллектива в современной организации

    Основные закономерности и факторы, влияющие на взаимосвязь стиля руководства и межличностных отношений в организации. Типология стилей руководства. Соответствие между стилем руководства и рабочей ситуацией. Взаимоотношения руководителя и коллектива.
    реферат , добавлен 04.11.2015

  • Взаимоотношения руководителя и подчиненного в таможенных органах

    Управление в таможенных органах: сущность, функции, требования. Характеристика организационной структуры управления в системе таможенных органов как компонент взаимоотношений руководителя и подчиненного. Анализ личности руководителя таможенного органа.
    курсовая работа , добавлен 16.04.2011

  • Формирование имиджа руководителя

    Психологические условия формирования имиджа руководителя. Профессиональные и личностные качества успешного начальника. Разработка соответствующих рекомендаций по формированию имиджа руководителя организации руководителя ООО Adidas Group(Reebok).
    курсовая работа , добавлен 27.05.2015

  • Психологические типы руководителей

    Понятие «тип» (греч. typos – отпечаток, форма) освещает характерные свойства личности, представителя определенной группы людей. Характерологическими свойствами личности руководителя является общественная направленность личности, «сокровенное» «Я» и стереотипы поведения, которые в совокупности составляют целостность понятия «тип руководителя».

    Тип руководителя – личность, которая в обобщенной форме воплощает определенные характерологические свойства.

    На формирование типа руководителя влияют: политическая система общества (тоталитарная, демократическая и т. п); производственные отношения, которые зависят от способа хозяйствования; общечеловеческие ценности; ценности определенного общества, которые составляют мораль (религия, традиции, «неписаные законы» и тому подобное); психофизиологическая природа человека, обусловленная способом существования индивида как части природной системы (проявляется преимущественно в потребностях); национальный менталитет.

    Тип поведения руководителя является существенным фактором влияния управленческого стиля на качество и эффективность работы организации. Согласно теории К.-Г .Юнга в зависимости от способов восприятия информации и процесса принятия решений выделяют четыре типа личности:

    1. Те, что думают сознательно. Такие личности любят порядок, четкость и контроль, отдают предпочтение краткосрочным программам и принимают стандартные решения.

    2. Те, что думают интуитивно.

    Они более склонны к долгосрочному планированию, проявляют наклонности к инновациям, смело идут на риск.

    3. Те, что ощущают сознательно. Привлекательными считают кратковременные программы, особое внимание уделяют человеческому фактору.

    4. Те, что чувствуют интуитивно. В основном полагаются на интуицию, избегают правил, их привлекают долгосрочные цели и проблемы, требующие нестандартных решений.

    На основе этой теории в США были разработаны тесты, использование которых, дает возможность выявлять охарактеризованные выше типы руководителей.

    Во многих современных исследованиях речь идет о новом типе руководителя, который главной своей задачей считает создание собственного имиджа и таким образом способствует формированию и утверждению бюрократии.

    Руководители бюрократического типа.Внешне они стараются подчеркнуть свое превосходство, но очень некомфортно чувствуют себя при взаимодействии с подчиненными. Проявляют активность в работе различных комитетов. В своих непосредственных руководителей создают впечатление постоянной занятости. Главный вред от такого типа руководителей заключается в снижении уровня мотивации к добросовестному труду среди квалифицированных работников.

    Стили руководства или их сочетание, что, в свою очередь, обусловлены рыночными отношениями, культурой, традициями, менталитетом, породили и определенные стереотипы поведения менеджера.

    Проведенные исследования современной американской корпоративной культуры показали; что в ней имеются четыре основных типа менеджеров.

    Первый тип – «мастера». Это люди, которые придерживаются традиционной системы ценностей, включая рабочую этику и уважение к другим людям. Окружающие оцениваются ими преимущественно с точки зрения того, насколько творчески они относятся к своим обязанностям.

    Однако эти люди бывают настолько поглощенными предметом своих творческих изысканий, что оказываются не в состоянии управлять сложными и изменчивыми организационными системами.

    Второй тип – «борцы с джунглями». Это люди, которые страстно стремятся к власти. Они воспринимают себя и окружающих как будто таких, что проживают в «человеческих джунглях», где каждый стремится съесть другого.

    Их интеллектуальные и другие психические ресурсы направлены преимущественно на обеспечение собственной безопасности и благополучия. Коллег по работе они обычно рассматривают как конкурентов или врагов, а подчиненных – как средство борьбы за власть.

    Среди них, в свою очередь, выделяют два подтипа – «львы» и «лисы».

    «Львы» – это победители, которые добились успеха и строят свою империю.

    «Лисы», устроив свои гнезда в корпоративной организации, продолжают ловко и с выгодой продвигаться дали. За счет предприимчивости им удается быстро подняться по служебной лестнице.

    Однако их планы, как правило, в конце концов, разваливаются через противостояние тех, кого они в свое время обманули или использовали в корыстных целях.

    Третий тип – «люди компании». Они идентифицируют себя с организацией, к которой принадлежат. Если они психологически слабы, то стремятся подчинить себя другим и скорее добиться безопасности, нежели успехов. Наиболее творческие из них создают в компании атмосферу сотрудничества и доброжелательности, однако не в состоянии успешно устраивать дела в условиях жесткой конкуренции.

    Четвертый тип – «игроки». Они рассматривают деловую жизнь вообще и свою работу в частности как своеобразную игру, любят рисковать, но с расчетом и часто увлекаются новшествами.

    В отличие от «борцов с джунглями» они стремятся не к созданию собственной «империи», а к удовлетворению от победы самой по себе. Их главная забота – приобрести славы победителей.

    Среди современных корпоративных менеджеров наиболее широко представлен именно последний тип. Однако у руководителей, занимающих наиболее высокие посты, вместе с чертами «игроков» имеющиеся характеристики «людей компании». Они ведут игру в основном в интересах компании, идентифицируя себя с ней.

    Добавить комментарий

    Закрыть меню