Теория человеческих отношений

Теория человеческих отношений

Человек, как известно существо социальное. Он растет и развивается в обществе и не выносит одиночества. А если учесть, что большую часть времени мы проводим на работе, то роль трудовых отношений в жизни становится очевидной. Зачастую наша трудовая успеваемость и карьерный рост напрямую зависит от отношений с коллегами, подчиненными и руководством. Причем это самое руководство является как раз главным звеном, задающим тон и характер отношениям внутри коллектива. Чтобы производительность труда была на высоком уровне, существуют правила, которые необходимо соблюдать в каждой организации. Подробно эти правила описывает теория человеческих отношений Мэйо. Этот американский социолог и психолог был профессором Гарвардского университета и всю свою жизнь изучал психологию общества и внес огромный вклад в психологию трудовых коллективов. Её стоит взять на заметку и руководителям и простым людям, ежедневно трудящимся в рабочих коллективах.

Теория человеческих отношений Э. Мэйо

Главный жизненный труд Элтона Мэйо по своей сути ни что иное как теория человеческих отношений в управлении. Правда к этому выводу пришлось идти долгим путем экспериментов, проб и ошибок. Разрабатывая свою теорию человеческих отношений, Элтон Мэйо преследовал несколько целей:

  • повысить мотивацию человека к труду;
  • содействовать личностному росту любого работника;
  • создать уровень психологической подготовки работника в нововведениям на производстве;
  • улучшить качество решений управленческого и организационного характера;
  • обеспечить развитие сотрудничества среди работников и их трудовой морали.

Теория человеческих отношений появилась благодаря ряду экспериментов, которые Мэйо проводил в городе Хоторне недалеко от Чикаго. Экспериментальная работа проходила в 4 этапа и её общая продолжительность составила 13 лет. Все началось с обращения к американскому психологу руководства одного из предприятий, на котором наблюдалась высокая текучесть кадров.

После ряда реорганизационных мероприятий, устроенных Мэйо, текучесть уменьшилась, а психолог сделал свой первый вывод о том, насколько важен процесс общения в производственных условиях. Во втором этапе перед ученым стояла задача повысить стимулы работников для повышения производительности труда. Увеличив освещенность помещения в одной из двух экспериментальных групп, Мэйо заметил парадокс – чем лучше становилось освещение в одной контрольной группе, тем лучше становилось производство и в другой, где освещении почти не было. Это открытие позволило сделать выводы о том, насколько для сотрудника значимо внимание со стороны руководства и администрации предприятия. Воодушевленный неожиданными результатами, Элтон Мэйо продолжил работу и в третьем этапе начал экспериментировать с различными условиями труда. Он добавил пару выходных в неделю, увеличил перерывы во время трудового дня и сделал прибавку к зарплате. При этих условиях производительность труда стала значительно выше. Это факт позволил сделать три важных вывода:

  • у людей присутствует потребность принадлежать своей рабочей группе;
  • на производстве существуют различные формальные и неформальные группы (основанные на дружеских взаимоотношениях и общих интересах);
  • любую неформальную группу можно использовать в интересах предприятия, воздействуя на всю группу через одного работника и тем самым увеличивая производительность труда.

В результате двух лет исследований, в коллективе, подвергшемся экспериментам Мэйо, производительность труда увеличилась на 40%. На четвертом этапе эксперимента психолог внедрил специального человека в одну из неформальных групп, чтобы изучить её сущность изнутри. Благодаря этим наблюдениям он сделал выводы, что внутри неформальной группы существует своя мораль. Она заключалась в следующих правилах – в группе нельзя выделяться и быть выскочкой, нельзя делать слишком мало и слишком много работы. Кроме того внутри группы существовали свои способы взаимопомощи и поддержки. Это привело ученого к выводу о том, что внутри группы существует своя мораль и свои нормы поведения в процессе трудовой деятельности.

Благодаря работам Элтона Мэйо в США быстро распространилось понятие «человеческие отношения», что в итоге привело к созданию официальной программы управления различными организациями. Эта программа содержала следующие принципы:

  1. Человек — это существо которому необходимо принадлежать к определенной группе и поддерживать групповое поведение.
  2. Ориентация руководства предприятий должна быть направлена в первую очередь на людей, а уже потом на продукцию. Т.е. чтобы повысить производственную эффективность, на первом месте должна быть высокая организация условий труда и общения.
  3. Намного больший эффект будет иметь вознаграждение за труд всего коллектива, чем поощрение лишь одного работника.

Представители теории человеческих отношений

Основной вклад в развитие теории человеческих отношений помимо Э. Мэйо внесли Дуглас Мак-Грегор, Мэри Фоллет и Абрахам Маслоу. В ходе своих многолетних трудов им удалось доказать, что на производительность труда в трудовых коллективах влияют не столько технико-экономические, сколько социально-психологические факторы. В итоге работы этих ученых теория человеческих отношений приобрела ряд отличительных черт:

  • широкое участие рядовых людей в управлении организацией;
  • соединение формальной и неформальной властных структур;
  • преувеличение роли малой группы;
  • узкая специализация.

Представители теории человеческих отношений были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности претит природе человека. Поэтому каждый из ученых искал новую организационную структуру и новые формы труда и методы повышения мотивации работников предприятий. А «теория мотивации» А. Маслоу открыла новые горизонты в изучении поведения людей в трудовом коллективе.

Биографическая справка

Джорджа Элтона Мэйо (1880- 19ХХ) считают основоположником школы «человеческих отношений».

Он родился в Аделаиде (Южная Австралия). Молодость посвятил медицине, учился в Австрии, Шотландии, Англии, но не одно из медицинских учебных заведений не окончил.

Делом своей жизни – психологией – начал заниматься в 1905 году, сменив перед этим несколько родов деятельности: служил в компании, занимавшейся добычей золота в Африке, был владельцем издательской фирмы и т.д. Диплом психолога получил в 1911 году, окончив университет в Аделаиде. Сразу после учебы стал преподавателем в Квинслендском университете в Брисбейне. В 1919 году вышла его первая монография по вопросам психологии – «Democracy and Freedom» («Демократия и свобода») – в которой рассматривались политические проблемы производства в индустриальном обществе.

В 1922 году Мэйо уезжает в США. Там он начал работать на факультете промышленных исследований Пенсильванского университета (Филадельфия). Темой его работы была индустриальная психология, где он впервые заявил о возможной связи производственных конфликтов с психологическими причинами. В 1926 году Мэйо становится адъюнкт-профессором и руководителем отделения производственных исследований Harvard Business School.

Хоторнские эксперименты

В историю менеджмента Мэйо вошел как руководитель Хоторнских экспериментов, проводившихся в 1927-1932 годах на чикагских заводах Hawthorne Works, принадлежавших Western Electric Company. В их результате через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводах выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть кадров.

Необходимость подобного исследования возникла из-за того, что с запуском конвейерных линий производительность труда не поднялась на ожидаемый уровень. Ужесточение трудового процесса, усиление административного давления и внешнего контроля тоже не принесли заметных результатов. Поэтому владельцы и руководители предприятий были вынуждены искать выход из создавшегося положения, менять взгляды на производственные системы, ведущие элементы этих систем и способы их целевой активизации.

В ходе экспериментов в контрольных бригадах улучшали условия труда, поднимали заработную плату и т.д. с целью выяснить, как эти факторы влияют на производительность труда. Но заметное повышение производительности произошло совсем по другим причинам: оказывается, рабочим был важен не столько факт перемен к лучшему, как забота них, проявленная руководством.

Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивации работника.

Из этого Мэйо сделал вывод, что основной задачей менеджмента должна быть поддержка социальных и психологических мотивов деятельности, способности работников к групповому чувству, сплоченности и действиям».

Руководящие принципы менеджмента

В результате Мэйо сформулировал следующие руководящие принципы менеджмента:

  1. Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.
  2. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями.
  3. Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда.
  4. Обмен информацией между людьми имеет важное значении, а эффективная информация представляет решающий фактор управления.

Он также считал, что:
— для эффективности управленческой деятельности руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию;
— рационализация управления, учитывающая социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей способствует инновационной деятельности в компании;
— принцип индивидуального вознаграждения нужно заменить групповым;
— экономическое стимулирование менее эффективно, чем социально-психологическое.

Ход работы, результаты и выводы из нее описаны в двух основных трудах Мэйо: «The Human Problems of an Industrial Civilization» («Человеческие проблемы индустриальной цивилизации») (1933) и «The Social Problems of an Industrial Civilization» («Социальные проблемы индустриальной цивилизации») (1949).

Таким образом, именно Мэйо впервые отметил, что для эффективной деятельности организации должно существовать сотрудничество, партнерство между работниками разных уровней.

Хоторнские эксперименты служат отправной точкой дальнейшего развития управления человеческими ресурсами, знаменующей переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественно материальном стимулировании, к доктрине человеческих отношений».

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

Школа человеческих отношений Э. Мэйо

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20-30 гг. ХХ в. В каноническом виде она просуществовала до 60-х гг. ХХ в.

Центральные фигуры: Элтон Мэйо, Фриц Ротлисбергер, Уильям Диксон, Рэнсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Херцберг.

Школа постулирует:

1) школа открыла неформальную организацию;

2) создали первые научные концепции мотивации (содержательные);

3) изменили предположение о логике принятия решения в организации;

4) создали модель организации как общины (групповая динамика);

5) изменили взгляд на функцию управленца, который должен обладать способность быть неформальным лидером;

6) поставили под вопрос большую часть принципов классической школы.

Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880-1949). Основные разработки, касающиеся данной теории, он сделал, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принципиальным этапом в разработке концепции явилось участие Мэйо в проведении так называемого «Хоторнского исследования». Данное исследование проводилось в течение нескольких лет в 20-30 гг. прошлого столетия в компании Western Electric (30000 чел.) в Чикаго. Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех когда-либо проводившихся в области менеджмента исследований.

В начале исследования группой ученых-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над которыми производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительными и неподдающимися объяснению с точки зрения «научного управления». Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и др. исследуемых факторов. Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их коллективной работой.

Исследование показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того:

§ в каких социальных условиях он находится на работе,

§ какие отношениях существуют у рабочих между собой,

§ какие отношения существуют между рабочими и менеджерами.

Эти выводы были в корне отличными от положений «научного менеджмента», так как центр внимания переносился от задач, операций и функций, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо.

В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Следствия хоторнских экспериментов

Э. Мэйо, опираясь на эксперименты, пытался построить некую гуманистическую модель организации. Мэйо говорил, что в традиционной Америке 40-60-х гг. ХIХ в. ключевым фактором интегрирования и регулирования поведения человека была семья и община, особенно религиозная. А сейчас семья перестала быть такой ячейкой общества, и церковная община перестала выполнять эту функцию. Отсюда следующие тезисы.

1) Поскольку в американском обществе того периода царит хаос и злоба, а семья не берет на себя регуляцию поведения, поэтому надо перенести социальные функции семьи и общины на организацию. Организация должна рассматриваться не только как элемент целедостижения, но и как социальная общность, которая берет на себя еще и функцию удовлетворения социальных потребностей людей.

2) Представление о человеке. Человек – это социальное животное, которое может быть свободным и счастливым, только растворившись в группе.

3) Иерархия и все формальные методы организации противоречат природе человека и не могут быть эффективной формой регуляции его поведения.

4) Денежные стимулы не являются единственными, определяющими регуляцию поведения. И даже если деньги работают как стимул, то только в той степени и тогда, когда этот стимул признается справедливым в группе.

5) Человек может быть вовлечен в деятельность и эффективно работать, если цели, которые реализует человек, отвечают представлениям группы как справедливые и необходимые.

Следствия:

§ обогащение труда;

§ перенос акцента с целедостижения на организацию кооперированной работы;

§ вытеснение в перспективе формальной организации неформальной;

§ мастера должны обладать способностью и быть неформальными лидерами.

Бихевиористские теории

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента. Преподаватель Северо-западного Университета (Чикаго) Вальтер Дилл Скотт (1869-1955) выступал за то, что менеджеры должны смотреть на рабочего не только сквозь призму их экономических отношений, но и социальных, с точки зрения общественного признания их заслуг, включения их в группы и т.д.

Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет (1869-1955) выступала за то, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на власть. Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию между менеджерами и рабочими. Фоллет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Роль школы человеческих отношений заключается в том, что она создала содержательные концепции мотивации людей, постулирующие, что:

§ деньги – не являются универсальным стимулом,

§ человек – существо, у которого множество потребностей, не все из которых лежат в плоскости денег.

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления внес Абрахам Маслоу (1908-1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с его учением, человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей:

Физиологические потребности ® Безопасность ® Принадлежность и причастность ® Признание и самоутверждение ® Самовыражение.

И управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.

Теория МакКлелланда

В настоящее время это широко распространенная концепция. Она связана с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные жизненным опытом, обстоятельствами и обучением.

§ Потребность достижения успеха проявляется у человека в стремлении достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он делал это раньше.

§ Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются получить одобрение и поддержку со стороны коллег и другого окружения, обеспокоены тем, как о них думают другие.

§ Потребность властвовать выражается в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически как у Маслоу. Более того, проявление влияния этих потребностей на человека зависит от их взаимодействия.

Теория двух факторов Херцберга

Последняя концепция представителя именно ШЧО, концепция, предложенная Фредериком Херцбергом. На стыке 50-60-х гг. ХХ в. Херцберг провел исследование, касающееся выявления того, какие факторы, оказывающие мотивирующее или демотивирующее воздействие на поведение человека вызывают его удовлетворенность и неудовлетворенность. Он сделал оригинальный вывод, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обуславливающих их факторов, являются двумя различными процессами, то есть факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности и наоборот.

Процесс «удовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» находится под воздействием мотивирующих факторов, или, как их называл Херцберг, «удовлетворителей». К этой группе относятся: достижения, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе и др. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение.

Внешние факторы (гигиенические) влияют следующим образом. Если потребность в них не обеспечивается – это вызывает неудовлетворение. Если они удовлетворены – это не обязательно мотивирует сотрудников. То есть данные факторы не играют мотивирующей роли. К числу этих факторов относятся: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда (шум, освещенность), статус, распорядок и режим работы

Конкретное противопоставление «научного управления» и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории «Х» и теории «Y», разработанной Дугласом МакГрегором (1906-1964).

В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников.

Для организаций типа «Х» характерны следующие предпосылки: Для организаций типа «Y» характерны следующие предпосылки:
§ Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается ее избегать. § По причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть принуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей. § Среднестатистический человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации. § Выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или отдыха. Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения к работе. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к работе, если у них есть чувство ответственности и обязательства по отношению к организации. § Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждение, связанное с удовлетворением потребности в самовыражении и самоактуализации. § Обычный человек не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

При этом применительно к теории «Y» МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека.

МакГрегор сделал вывод, что управление типа «Y» гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает свои личные цели.

Вообще к началу 60-х гг. ХХ в. (закат ШЧО) стало ясно, что надо использовать синтез положений ШЧО и классической школы. Последний представитель ШЧО Р. Лайкерт не отрицает концепцию Х, однако предлагает более подробные модели управления (по форме принятия решения и дистанцированности руководителя):

1) Х-1. Руководитель и подчиненный находятся в конфликтных и дистанцированных отношениях, формальная и неформальная организация всегда противостоит друг другу, большинство или все решения всегда принимаются сверху, существует поощрение, но и существует наказание.

2) Х-2. Отношения руководителя с подчиненным, как у «хорошего английского хозяина со слугой». Присутствуют элементы доверия, часть решений делегируется вниз, неформальная организация иногда работает вместе с формальной, наказание существует как угроза, а поощрение как реальность.

3) Y-2. Наверху принимаются только самые главные стратегические решения, все остальные переданы вниз. Формальная и неформальная организация живут без конфликтов. Наказание используется крайне редко. Ответственность за принятие решения распределена по иерархии.

4) Y-1. Это мечта МакГрегора и Лайкерта. Руководитель выполняет символическую функцию, как английская королева. Все решения и ответственность перераспределены по организации. Формальные и неформальные структуры слиты. Вопрос о наказании и поощрении – это вопрос коллектива.

5) Лайкерт говорил, что типы управления ситуативны.

По окончании Хоторнского эксперимента началась война, все новшества внедряются в этот период. Война для США – период расцвета, когда они выпускали 55% продукции в мире. Тогда никто не считал затрат. А когда посчитали, то поняли, что есть два эффекта от внедрения ШЧО.

1) удалось снизить конфликты на предприятиях до предела;

2) в отраслях, где использовался неквалифицированный труд, производительность труда снизилась на 30-40%.

Стало очевидно, что нужен синтез положений классической школы и ШЧО.

Изменение условий деятельности организаций в 50-60 гг. ХХ в.

Экономика: Прежде всего, нельзя забывать о том, что рассматриваемый период (50-60-е гг.) – это послевоенный период — восстановления экономик большинства стран мира.

Так в Западной Европе активно реализуется «План Маршала» и наблюдается первые тенденции к интеграции. В Японии по инициативе генерала Д. Макартура группой американских предпринимателей и менеджеров во главе с управляющим Детройским банком Д. Доджем разработана и реализовывается программа восстановления хозяйства Японии. Экономика США вышла из второй мировой войны, значительно окрепшей и продолжала набирать обороты, хотя и существенно меньшими темпами, чем европейская или японская.

Маркетинг и логистика: К началу 50-х гг. прошлого столетия произошло становление концепции маркетинга и как следствие постепенный переход мировой экономики от рынка производителя к рынку потребителя. Это явилось ключевым фактором появления логистики в бизнесе. Вместе с широким распространением философии маркетинга в западных организациях, пришло понимание того факта, что нельзя больше пренебрегать возможностями улучшения дистрибьюции. Так появилась концепция общих затрат в физическом распределении.

Вместе с тем существовал ряд объективных экономических и технологических факторов, объясняющих ускоренное развитие логистики. К основным из них можно отнести:

§ изменения в моделях и отношениях потребительского спроса (развитие олигополистических рынков);

§ давление затрат на производство;

§ прогресс в компьютерных технологиях;

§ изменения в стратегиях формирования запасов;

§ влияние военного опыта.

Эти факторы наиболее ярко проявились в 1960-е гг. в США. Основными тенденциями на рынке стали усиление внимания к потребителям (в частности, увеличение доли сервисных услуг) и появление большого количества разнообразных (конкурентных) товаров, удовлетворяющих одинаковые потребности. Быстрое развитие олигополистических рыночных структур заставило компании искать новые пути координации спроса и предложения, лучшего обслуживания потребителей. Возникли новые подходы к сокращению циклов заказов и производства.

Менеджмент: 50-60-е гг. прошлого столетия были знаменательны тем, что в этот период развитие современных количественных методов обоснования решений заложило фундамент в применение математики и компьютеров в управлении.

Стали повсеместно применяться современные экономико-математические методы и модели теории оптимального планирования, теории массового обслуживания, теории управления запасами и другие методы исследования операций. Особенно широко начали использоваться методы математической статистики, линейного программирования и прогнозирования. Возрос интерес менеджеров к внедрению в бизнесе информационно-компьютерных технологий как средства снижения затрат и получения оптимальных управленческих решений.

Добавить комментарий

Закрыть меню