Технология управления персоналом

Современные технологии управления персоналом

То, какие современные технологии управления персоналом используются на предприятии, зависит от присутствия воздействия следующих фундаментальных факторов: Характера внутренней организации компании. Например: формы собственности, стиля деятельности, срока существования. Внешних факторов, которые тем или иным образом оказывают влияние на жизнедеятельность организации. Например: социально-экономические, политические и культурные. В построении эффективного управления особенно важную роль играет профессионализм и компетентность HR- специалистов, занятых в сфере кадрового менеджмента.

Выбор определенной технологии управления персоналом в системе организации зависит от того, насколько широко представлены все субъекты управления. А также, от уровня их профессиональной (управленческой) компетенции.

Все современные технологии управления персоналом, в зависимости от происхождения, подразделяют на несколько самых распространенных видов:

· Традиционные технологии, находят широкое применение в каждой структуре предприятия, поскольку являются результатом профессиональной деятельности и закреплены законодательно (к примеру, учет кадров).

· Отраслевые технологии для них характерна разработка технологического сопровождения деятельности специализированной отрасли или службы (в отношении кадровых вопросов).

· Профессиональные современные технологии управления персоналом создаются консалтинговыми агентствами по специальному заказу. Плюс в том, что при создании происходит учет специфики компании. В минусе то, что у продукта очень высокая себестоимость и узкий спектр применения.

· Современные инновационные технологии управления персоналом помогают решать актуальные проблемы с помощью HR-службой компании.

Выбор конечной технологии, которая совместит в себе признаки всех видов, во многом будет зависеть от состояния ресурсов компании. Непременным условием является определение основных задач по отбору и оценке эффективности деятельности персонала. А также, обеспечение мотивации и обучение персонала.

Управление персоналом современной организации играет все большую роль. Особую важность оно имеет для менеджеров. Ведь именно руководители предприятий должны управлять не только рабочим временем, но и временем своих подчиненных. Руководители, расставляя приоритеты и делегируя полномочия, мотивируют кадровый персонал на достижение результата. Немаловажной является и способность самого сотрудника эффективно распределять свое рабочее время. К тому же, в деятельность сотрудника входит не только исполнение поставленных заданий, но и поиск новых методов успешного решения задач, то есть собственная организация.

Современные концепции управления персоналом (на основе зарубежного опыта)

Специалисты считают, что в основе современных теории и практики управления персоналом находятся четыре концепции:

· Экономическая концепция использования трудовых ресурсов.

· Организационно-административная концепция управления персоналом.

· Организационно-социальная концепция управления человеческими ресурсами.

· Гуманистическая концепция управления.

Если говорить о концепции использования трудовых ресурсов, то ее целью является максимальное использование трудового потенциала сотрудников. В основу концепции положена теория научного управления Ф. Тейлора. Модель управления – экономическая («человек – одна из строк в ведомости на получение зарплаты»). Роль человека сводится к фактору производства. Место человека – элемент процесса труда. Предъявляемые требования к «качественным» характеристикам работника, это наличие технической подготовленности, исполнительности, дисциплинированности, готовность подчинить личные интересы интересам общего дела. Типичный стиль управления – авторитарность.

Цель организационно-административной концепции управления персоналом – использование трудового и личностного потенциала человека. В основу концепции положены разработки теории бюрократической организации А. Файоля.

Модель управления концепции, организационно-административная «человек – одна из позиций в штатном расписании». Человеку в системе управления отводится роль ресурса организации. Место человека в системе управления – элемент формальной организационной структуры. Предъявляемые требования к «качественным» характеристикам сотрудника – профессионально-квалификационные и личностные качества, должны соответствовать занимаемой должности.

Цель организационно-социальной концепции управления человеческими ресурсами – максимальное использование потенциала работника путем создания оптимальной окружающей среды. В основу концепции положены теория «человеческих отношений» Элтона Мэйо и постбюрократическая теория организации. Организационно-социальная модель управления – где «работник – невозобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации». Роль человека в системе управления – ресурс организации. Место человека в системе управления – элемент социальной организации. Предъявляемые требования к характерным «качествам работника» – наличие профессионально-квалификационных и личностных качеств, соответствующих должности, а также полное соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации.

Цель гуманистической концепции управления – создание условий для самореализации человека. В основу концепции положена философия японского менеджмента. Модель управления – гуманистическая: «не человек для организации, а организация для человека». Человеку в системе управления отводится роль главного субъекта организации. В системе управления человек является членом организационной системы. По «качественным» характеристикам к работнику требования не предъявляются, а от желаний и способностей работников зависит состояние отношений внутри организации.

19. Государственное управление: понятия, содержание, цель и задачи

Понятие «ГУ» характеризует область научного знания и вид соц. упр-я — сферу практической деят-ти, связанную с решением проблем гос. организации и регулир-я обществ. жизни. Это организующе-регулирующее воздействие гос-ва может быть подразделено на две составляющие — политическую и административную. В рамках первой — политического упр-ия — решаются вопросы что, зачем и почему? Вторая представляет более конкретное проявление собственно ГУ, решающего вопросы как и при помощи чего? В этом смысле оно именуется некоторыми авторами административно-государственным управлением.

Три структурных уровня организации ГУ. Высший — институциональный — пограничный м/у политич. и гос. упр-ем. На нем определяются общая политика и главные задачи ее осуществления. Средний — административный уровень — сфера функционального упр-ия (администрирования). На нем любое направление деят-ти подвергается анализу и раскладывается на различные организационно-управленческие компоненты — планирование, организацию, руководство, контроль и т.д. На третьем — технологическом (низшем) — происходит непосредственное удовлетворение социальных потребностей в услугах ГУ, превращаемых в конкретные продукты (результаты), которыми пользуется общество в целом и отдельные граждане или их организации.

Глобальная цель функционир-я системы ГУ — обеспечение оптимал. кач-ва жизни граждан на всей терр. гос-ва.

Цели упр-ия определяют суть управленч. решения: выбор действий, при помощи кот. цели должны быть достигнуты.

Задачи:

— повышение эффективности упр-ния при минимизации затрат; повышение адресности в предоставлении услуг гражданам, нуждающимся в них;

— создание государственно-общественной системы оценки качества и контроля деят-сти учреждений всех типов и видов собственности, включая лицензирование, аттестацию, гос. и обществ. аккредитацию; обеспечение единого соц.-прав. и информац. пространства, создание системы законов и иных норматив. прав. актов, кот. бы органически объединяла фед. законод-во и законод-во субъектов РФ;

— более четкое разграничение полномочий между РФ и ее субъектами, а также органами местн. самоупр-я в области на основе договоров; развитие программно-целевого механизма упр-ия и финанс-ния; стимулир-ие смешанного частно-гос-ного финанс-ия системы упр-ния;

— самостоят-ти учреждений и организаций в выборе стратегии развития, содержания реализуемых программ и услуг, финансово-хоз. деят-сти.

Соврем. наука ГУ в нашей стране переживает период становления. С этим связано и некоторое кол-во проблем; самые очевидные из них — неразработанность теории ГУ и почти полное отсутствие конкретных исследований. Что касается теории, то здесь продолжают довлеть правовые догмы, периодически перемежаемые попытками создать общую теорию управления, распространяемую и на гос-во, на основе менеджмента как науки об управлении предприятием. Конкретные же исслед-я тормозятся, с одной стороны, несобранностью в сфере организации науч. исслед-ий. С др. стороны, росс. администр-ая система остается достаточно закрытой, в том числе и для исследователей. Пока же ГУ остается на 90% “импортной наукой”

СОВРЕМЕННЫЕ ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

В производственной деятельности под технологией понимается содержание, способ и последовательность взаимодействия персонала и рабочих машин в процессе изготовления продукции, выполнения работ и оказания услуг, с учетом требований рынка. Как объясняется в энциклопедическом словаре, технология — это искусство, мастерство, умение, совокупность методов обработки, изготовления, изменения состояния, свойств, формы сырья, материалов или полуфабрикатов в процессе производства продукции. Задача технологии как науки — выявление физических, химических, механических и других закономерностей с целью определения и использования на практике наиболее эффективных и экономических производственных процессов .

Персонал-технология с общенаучных позиций представляет собой механизм взаимодействия руководителей всех уровней управления со своим персоналом с целью наиболее полного и эффективного использования имеющихся на производстве ограниченных экономических ресурсов, и в первую очередь рабочей силы, трудового потенциала всех категорий работников. В современном производстве технология управления персоналом — это наука и искусство управления людьми, механизм взаимосвязи между субъектом и объектом управления персоналом, система взаимодействия между руководителем и работником, стратегия выработки решений и тактика их выполнения в сфере эффективной занятости работников в управлении кадровым составом предприятия.

В современной кадровой политике отечественных предприятий, осуществляемой ъ ходе проведения рыночных реформ, технология управления персоналом, или персонал-технология, характеризуется многосторонними функционально-организационными отношениями .

В функциональном отношении управление персоналом предусматривает осуществление следующих видов деятельности:

• определение общей стратегии развития персонала;

• планирование потребности работников на предприятии;

• привлечение, отбор и оценка персонала;

• повышение квалификации работников и их переподготовка;

• профессиональное движение кадров на предприятии;

• управление деловой карьерой работников;

• высвобождение работников предприятия;

• построение связи и организация выполнения работы;

• организация рабочих мест персонала;

• установление технологических связей меяСДУ работами и рабочими местами;

• обеспечение нормальных условий труда;

• управление затратами на персонал.

В организационном отношении управление персоналом охватывает обеспечение трудовых взаимосвязей и взаимодействия всех работников и всех структурных подразделений предприятия в процессе производства и продажи продукции, что включает:

• кадровое планирование в организации;

• расстановку персонала по рабочим местам;

• управление кадровыми изменениями;

• оптимизацию численности и структуры персонала;

• проектирование трудовых процессов;

• организацию труда рабочих и специалистов;

• нормирование труда персонала;

• организацию оплаты и материального стимулирования;

• тарифные соглашения между работниками и работодателями;

• организацию регулирования конфликтных отношений;

• формирование трудовой культуры.

В управлении персоналом различают несколько видов персонал-технологий: многозвенные, коммуникационные, индивидуальные и др. Многозвенные персонал-технологии предусматривают выполнение серии последовательных взаимосвязанных задач, коммуникационные — установление трудовых отношений между отдельными работниками и производственными подразделениями предприятия, индивидуальные — конкретизацию управленческих действий применительно к тому или иному работнику.

Управленческие воздействия персонал-технологии могут быть направлены как непосредственно на работника, так и на совокупность работников, объединенных общей трудовой задачей или производственным подразделением, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой функционирует предприятие и выполняется трудовой процесс. Каждый работник предприятия служит основным объектом управления для своего руководителя. Вместе с тем большинство работников под воздействием как внутренней, так и внешней мотивации являются одновременно и субъектом управления в процессе своего воздействия на выполняемые работы или осуществляемые должностные функции, а также на внешнее поведение фирмы.

Персонал-технологии на отечественных предприятиях связаны с воздействием как на внутренние производственные, так и на внешние рыночные факторы. На формирование трудового коллектива, определение его численности и профессионального состава, уровень доходов и заработной платы прямое влияние оказывают такие внешние факторы, как величина спроса на выпускаемую продукцию, действующие цены и тарифы, система налогов, законодательные и правовые акты и др. При этом на состав и структуру персонала, его профессиональную квалификацию и формы организации труда значительное влияние оказывают и такие внутренние факторы предприятия, как применяемая технология, система и методы организации производства, состояние трудовой и технологической дисциплины, действующие формы оплаты труда и тарифные ставки и т.п.

Именно поэтому

персонал-технология управления и система работы с кадрами предприятия должны учитывать воздействие как внутренней корпоративной, так и внешней рыночной среды, а также выполняемую работником конкретную управленческую функцию.

При разработке персонал-технологии, направленной на совершенствование кадровой политики организации, необходимо учитывать следующие внешние и внутренние факторы:

• требования рынка к развитию производства;

• стратегические и тактические цели предприятия;

• имеющиеся финансовые возможности предприятия;

• допустимый уровень издержек на управление персоналом;

• профессионально-квалификационный состав персонала;

• перспективы и направления развития персонала;

• сложившуюся ситуацию на рынке труда региона;

• спрос на рабочую силу в регионе;

• уровень занятости персонала на предприятии;

• продуктивность труда работников;

• сложившийся уровень заработной платы персонала;

• принятую на предприятии систему работы с персоналом. Выбор персонал-технологии работы с кадрами на предприя

тии также требует тщательного анализа проводимой в последние годы кадровой политики, достигнутых трудовых показателей, выработанных правил и процедур отбора персонала. Помимо этого, менеджеры по управлению персоналом должны знать как текущие, так и перспективные задачи развития производства, а также применяемые технологии и методы организации освоения выпуска новой продукции.

Как свидетельствует отечественный опыт, персонал-технологии должны разрабатываться службами по работе с кадрами непосредственно на предприятии. Применение известных за рубежом персонал-технологий на отечественных предприятиях оказывается малоэффективным, что объясняется существенными различиями между российскими и зарубежными предприятиями в специфике их производственной деятельности, неодинаковым уровнем технологии выполняемых работ, квалификации и опыта работников, а также неодинаковыми отношениями между работниками и работодателями.

Разработка современных персонал-технологий в условиях конкретной организации позволяет в наибольшей степени исполь-ювать имеющиеся методы и процедуры работы с персоналом, максимально полно и эффективно учитывать профессионально-квалификационный состав рабочей силы и уровень развития

трудового потенциала работников. Для создания эффективной персонал-технологии менеджерам на уровне своего подразделения следует провести анализ работы персонала за предшествующий период.

В табл. 3.1 представлены основные объекты анализа и используемые критерии для оценки результатов трудовой деятельности персонала.

Таблица 3.1 Основные показатели качества управления персоналом

Объекты анализа Используемые показатели
1. Кадровая политика 1.1. Целенаправленность 1.2. Реальность 1.3. Последовательность 1.4. Непротиворечивость 1.5. Эффективность
2. Качество регламентирующих документов 2.1. Четкость и полнота 2.2. Соблюдение трудовых норм 2.3. Отсутствие нарушений 2.4. Степень результативности
3. Правила и процедуры работы с персоналом 3.1. Трудовые показатели 3.2. Доход персонала 3.3. Трудовой кодекс Российской Федерации 3.4. Психологический климат
4. Организационная культура 4.1. Трудовая этика 4.2. Имидж организации 4.3.

Приверженность производству 4.4. Трудовая дисциплина

5. Качество управления персоналом 5.1. Продуктивность труда 5.2. Текучесть кадров 5.3. Удовлетворенность трудом 5.4. Доходы персонала 5.5. Рост квалификации

Представленные показатели могут явиться основой разработки конкретной персонал-технологии на любом предприятии.

Разработка и внедрение персонал-технологии работы с кадрами в организации включают обычно семь типовых этапов:

• диагностика кадровой ситуации;

• внесение коррективов в действующие положения;

• подготовка и согласование проекта технологии;

• утверждение разработанной технологии;

• распространение механизма внедрения мероприятий;

• обучение персонала новой технологии;

• установление ответственных за внедрение технологии.

Внедрение разработанной персонал-технологии осуществляется на завершающем этапе, как правило, под руководством главного менеджера соответствующего подразделения организации. К отличие от производственных технологий персонал-технология не передается в готовом виде из одного подразделения в другое, она разрабатывается и действует с наибольшей эффективностью в тех конкретных организациях и условиях, для которых она создавалась, внедрялась и в которых будет применяться.

В технологии подготовки и принятия управленческих решений, связанных с улучшением работы персонала, существует отработанная схема деятельности руководителей различных орга-пизаций. В табл. 3.2 представлены показатели частоты применения типовых персонал-технологий менеджерами российских предприятий.

Таблица 3.2

Рекомендуемые страницы:


Добавить комментарий

Закрыть меню