Структура организационной культуры

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………….2

1. Понятие организационной культуры……………………………………………..4

2. Виды организационных культур…………………………………………………..7

3. Организационная культура и организационные процессы…………………….11

4. Поддержание культуры посредством социализации……………………………16

Заключение…………………………………………………………………………..20

Список используемой литературы…………………………………………………22

ВВЕДЕНИЕ

Организационная культура – это сложное явление, не всегда лежащее на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является организационная культура.

К.

Шольтс отмечал, что корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и в свою очередь формируется под воздействием их поведения.

По мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова, организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Э.Шайн считал, что формы организационной культуры отвечают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация: агрессивность внешней среды и внутренняя дезинтеграция. Соответственно, чтобы организация функционировала как единое целое, ей необходимо выполнять две основные функции – адаптация и выживание в среде и внутренняя интеграция.

Интеграция рассматривается как создание эффективных деловых отношений среди подразделений, групп и сотрудников организации, как увеличение меры участия всех сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы.

По мнению Э.Шайна, организационная культура – это комплекс базовых предположений, изобретений, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как «правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем.

  1. Понятие организационной культуры

В каждой организации существуют свои сложившиеся с течением времени убеждения о том, как необходимо осуществлять управление, то есть как организовать работу управленческого и производственного персонала, мотивировать и контролировать его.

Совокупность этих убеждений представляет собой организационную культуру, которая зачастую не осязается и может не декларироваться. Только столкнувшись с культурой другой организации (при смене места работы или при объединении двух предприятий), люди начинают понимать, что в организации, в которой они работали, существует определенная культура.

Например, с приходом в другую организацию человек не всегда знает, как необходимо себя вести в отношении новых руководителей или коллег. В частности, какова в новой организации процедура обращения к руководителю или как необходимо строить взаимодействие с коллегой из соседнего отдела, который подчиняется другому начальнику.

Таким образом, в самом общем виде организационную культуру можно определить как совокупность ценностных ориентаций, норм личностного и межличностного поведения, традиций и устремлений, принимаемых и поддерживаемых организацией в целом и ее сотрудниками.

Мало кто сомневается в том, что организационная культура, закрепленная в нормах поведения персонала, в долгосрочной перспективе определяет эффективность организации в целом.

Основными характеристиками организационной культуры являются ее вид и сила (см.

рис. 1).

Рисунок 1. Основные характеристики организационной культуры

Организационная культуры включает следующие компоненты:

1) Убеждения – представление работника о том, что является правильным в организации;

2)Ценности, доминирующие в организации, определяют, что нужно считать важным в организации.

Сферы, в которых могут выражаться ценности, включают заботу о людях и уважение к ним, заботу о потребителях, предприимчивость, справедливость при обращении со служащими и др. Т. Питерс и Р. Уотерман, исследуя связь между культурой и успехом организации, сформулировали ряд ценностей и верований организационной культуры, которые обеспечили компаниям успех. Это:

  • Приверженность своему делу;
  • Ориентация на действие;
  • Лицом к потребителю;
  • Самостоятельность и предприимчивость;
  • Связь с жизнью и ценностное руководство;
  • Производительность человека;
  • Свобода действий и жесткость одновременно
  • Простая форма, скромный штат управления.

Нормы – это неписанные правила поведения, подсказывающие людям, как им себя вести и что от них ожидается.

Они никогда не выражаются в письменной форме и передаются либо устно, либо отношением окружающих к поведению.

Нормы поведения отражают такие моменты в деятельности организации, как:

Отношение руководитель – подчиненный, честность и соблюдение законодательства, поведение при конфликтах интересов, получение и использование информации о других организациях, политическая деятельность внутри организации, использование ресурсов организации и т.д.;

Поведение – ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с другими (ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении);

Психологический климат – это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности.

Климат в организации – это то, как люди воспринимают культуру, существующую в организации или подразделении, что они думают и чувствуют в связи с ней. Ее можно оценить, изучая отношения.

Организационный климат. Это то общее ощущение, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и другим посторонним лицам.

Вид организационной культуры — это характеристика, на основе которой проводят классификацию организационных культур. Любая из классификаций относительна и не в состоянии охватить всего существующего разнообразия организационных культур. Тем не менее остановимся на классификации, предложенной Чарльзом Хэнди в работе «Понимание организаций» (1985). В соответствии с ней выделяют культуры власти, роли, задачи и личности.

Сила культуры определяется ее устойчивостью к различным внешним и внутренним воздействиям: чем больше усилий необходимо приложить для изменения вида культуры, тем более сильной она является. Сила культуры зависит от количества ценностей, присущих ей и разделяемых большинством работников организации.

  1. Виды организационных культур

1. Культура власти. Культура власти опирается на личность руководителя и его ближайшее окружение, поскольку именно в их руках сосредоточены все важнейшие ресурсы организации. Достижение результатов в такой культуре несравненно более значимо, чем средства, используемые для их достижения. Поэтому деловой успех часто соседствует с невысокой моралью.

Решения в подобной организации принимаются на основе баланса сил, а степень влияния каждого работника на организацию и ее деятельность определяется его волевыми качествами и близостью к начальству. Так, влияние личного водителя руководителя на происходящие внутри организации события может оказаться несравнимо большим, чем руководителя какого-либо подразделения. В отношении работников такая организация не является дружественной, поскольку построена на конкуренции и жесткой системе контроля. Эффективно работать в этой организации может только человек, ориентированный на силу, уверенный в себе, не очень высоко ценящий собственную безопасность и не считающийся со слабостями других людей.

Безусловным достоинством предприятия с культурой власти является его возможность быстро реагировать на любые внешние изменения, но результативность этих реакций во многом определяется компетентностью первого лица.

Основные проблемы, которые могут возникать в такой организации в процессе ее жизнедеятельности, следующие:

  • потеря управляемости, связанная с активным ростом организации (проблема решается путем выделения небольших дочерних предприятий с большой степенью независимости при условии личного доверия между руководителями головной и дочерней организации, а также при обязательном сохранении за головной организацией жесткого финансового контроля);
  • большая текучесть кадров, возникающая из-за дискомфорта, испытываемого персоналом в такой организации.

Наиболее ярко организация с такой культурой описана в книге Марио Пьюзо «Крестный отец».

2. Культура роли (или бюрократическая культура). Культура роли основана на строгой специализации подразделений и сотрудников, чью деятельность координирует немногочисленное по своему составу верхнее звено управления. В таких организациях высока степень формализации и стандартизации деятельности и отношений. Контроль осуществляется на основе правил и инструкций. Основной источник власти — это статус работника, а не его волевые качества. Для выполнения конкретной работы назначается сотрудник, квалификация которого оценивается с точки зрения соответствия этой работе. Поэтому эффективность подобной организации определяется не общим потенциалом персонала, а прежде всего тем, рационально или нет распределены и интегрированы различные работы внутри нее.

В этой культуре комфортно чувствуют себя люди, ценящие стабильность и собственную защищенность, считающие, что уровень их квалификации растет пропорционально стажу работы, а следовательно, и заработная плата должна также увеличиваться. Честолюбивые люди, которые стремятся сами определять и контролировать свою трудовую деятельность, будут получать удовлетворение от своей работы в такой организации только находясь на высшем уровне управления.

Высокая результативность организации с культурой роли возможна только в стабильной среде. В противном случае происходит снижение ее эффективности пропорционально скорости изменения среды.

Примером подобных организаций могут служить предприятия Советского Союза, имевшие ярко выраженную ролевую культуру. Они были весьма результативны, работая в условиях стабильной внешней среды, определенной границами СССР и пятилетними планами. Конкурентная борьба, существующая на мировых рынках, их практически не касалась. Столкнувшись в конце 80-х гг. с динамичным рынком вне пределов Союза, они начали очень быстро терять свою эффективность.

61 Определение понятия организационной культуры

Организационная культура как составляющая культуры общества

Культура организации всегда была и является органической частью общей культуры общества, на разных этапах этно-и социогенеза, исторического развития цивилизации определяется прежде системой идет еалив, ценностей, норм, утверждались в ней. Чем выше уровень общей культуры, тем рациональнее организационная культура, потому что в ней полно отражается достигнутый общественный уровень знанияь.

Существует десятки определений общего понятия культуры. Еще в далеком уже 1952 г. антропологи. А. Кробер и. К. Клюкгон назвали 150 высказанных разными авторами дефиниций относительно понятия культуры. К началу но ового тысячелетия таких дефиниций было уже более 250. Подобная ситуация с определением понятия»культура организации»И все же, несмотря на трудности четкого определения дефиниции, все мы знаем, что существует по понятие культуры, как и понятие культуры организации. Последнее, считают социологи, тождественно понятию»организационная культураультура».

Организационная культура является основой существования организации. Создается часто она подсознательно, однако результат этого творения всегда преломляется через призму рационального

Примеры определений понятия»организационная культура»

Сфера культуры организации охватывает основы психологии, социологии, антропологии, философии, менеджмента, бизнеса и т д, то есть она является междисциплинарной, а отсюда и трудность определения дефиниции. Обычный но, это не значит, что в социологии ее содержание неопределенный. Вот несколько примеров дефиниций культуры организацииції:

-. Культура организации является обыденное традиционное мышление и действия, которым должны послугуватись новые члены организации, по крайней мере его принять, если они хотят быть приняты как равноправные работники (РЖак 1951 p.).

Организационная культура — это совокупность норм, ценностей, которыми руководствуются члены организации. Она охватывает в себе.

Иерархию принципов, вознаграждений, развития карьеры, лояльности и власти, взаимное деловое сотр итництво (В журнале»Przeglad organizacji», 1991, № 1).

-. Культура организации-это понятие, ценности, нормы и убеждения, которые определяются и которых придерживаются работники фирмы, а их подавляющее большинство. Культура организации является одним из основных факторов, позволяют ей существовать (Шенплайн, 1998 p.).

-. Организационная культура охватывает огромное количество неписаных правил в организации, которые незаметно были внедрены и постоянно поддерживаются руководством для обеспечения ритмичной работы членов этой в организации (Буркель, 1987 p).

-. Организационную культуру можно определить как верования и убеждения, которые имеют место в фирме и которые определяют направление эффективной реализации ее интересов, правила поведения членов организации и ставят ения к ним (Ру и. Холенд, 1989 p).

-. Культура организации-это творчество отдельных членов организации, которая поддержана и поняла остальных членов организации (Френ и. Браунел, 1989 г)

-. Организационная культура — это система ценностей, повседневные и часто неосознанные положения, правила поведения членов организации, их идеология, мифы, убеждения, система знаний, ритуалов и т.д. (Конец кий, 1994 г).

-. Организационная культура-это совокупность ценностей, традиций, стремлений, убеждений, позиций и тд, которые являются творчеством организации и сознательно поддерживаются неформальными структурами через систему обрядов, рит туалете, образцов (Мьюлес, 1993 pp.).

-. Организационная культура — это совокупность рациональных действий, сформированных и установленных группой, которые служат для соблюдения внутренней интеграции и приспособления организации к условиям внешнего окружения я (ЕХШейн, 1986 pp.).

-. Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, которые воспринимаются членами организации и получают выражение в заявляемых организацией ценностях, которые определяют людям ориентиры их поведения и и действий. Это»символические средства духовного и материального окружения (О. Виханский,. А. Наумов, 19955р.).

-. Организационная культура, говорится в энциклопедическом справочнике по социологии под редакцией. ВИВоловича, — это специфическое сочетание ценностей, отношений, норм, обычаев, традиций, форм поведения и ритуал лов, которые существуют в организации (Социология:. Краткий энциклопедический словарь. Под редакцией. В. Воловича, 1999 г9 р.).

Анализируя различные высказывания о сущности культуры, социологи сходятся на том, что:

1. Каждая организация культуру, без которой она существовать не может

2 V каждой организации культура имеет свой уникальный, неповторимый своеобразный характер

3. Культура является стимулом поведения в организации, выражением ее тождества с окружающей социальной средой, с обществом в целом

Обобщение высказываний об организационной культуре

Изучая культуру и ее место в жизни организации, социологи пришли к выводу:

1. Культура — это невидимый, но действующий цепь принципов и норм

2. Культура является трансмиссионным ремнем между прошлым организации и ее будущим

3. Культура — это указатель, проводник. Она объединяет людей, стабилизирует ситуацию, указывает на выход из затруднительного положения, определяет направление развития организации

4. Культура собой совокупность традиций, ценностей, ритуалов, обрядов, которые обеспечивают психологический фундамент организации

5 культур мотивирует, аккумулирует ценности, во имя которых возникает желание работать, посвятить ей свою жизнь

На основе анализа социологической литературы по организационной культуры можно сделать вывод: каждая организация имеет свою собственную культуру, которая формируется на основе общей культуры общества, но преломляется через специфику деятельности отдельной фирмы, ассоциации, общества, учебного учреждения тощ.

Похожие главы из других работ:

Анализ кадровой политики ЗАО «Центр внедрения Протек»

1.2 Понятие кадровой политики организации, ее содержание и цели

Понятие «политика организации» в общем случае включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой, маркетинговой…

Концепции организационной культуры

1.1 Понятие, структура и содержание организационной культуры

С термином «культура» часто связывают музыку, живопись, древние цивилизации, но в современной жизни этот термин используется гораздо шире. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места…

Корпоративная культура организации

1.1 Понятие и роль корпоративной культуры в организации

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций…

Корпоративная культура: источники и традиции

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций…

Культура предпринимательской деятельности

1. Понятие предпринимательской культуры или культуры предприятий. Ценностный аспект организационной культуры

Культура является многогранным явлением. Она пронизывает все сферы жизнедеятельности человека, в том числе и экономическую, предпринимательскую деятельность. Предпринимательская деятельность осуществляется на предприятиях, организациях…

Направления совершенствования процессов управления корпоративной культуры ОАО «Сетевая Компания» филиал Приволжские электрические сети Высокогорский РЭС и ее оценка

1.1 Понятие и содержание корпоративной культуры организации

Новые условия хозяйствования, динамизм внешних условий, повышение образовательного уровня персонала и гражданской зрелости работников…

Организационная культура

1.1 Признаки организации, понятие и роль культуры организации

Организация представляет собой обособленное объединение людей для взаимодействия в достижении определенных целей и задач. Это открытая система, состоящая из множества взаимосвязанных частей, объединенных в единое целое…

Организационная культура и государственная служба

Общее понятие и сущность культуры организации

В современной литературе существует много определений понятия организационной культуры. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения…

Организационная культура как основа управления организационным поведением в фирме

1.1 Понятие и содержание организационной культуры

Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название — культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации…

Организационная культура фирмы: содержание и анализ места в менеджменте

1. Понятие и содержание организационной культуры фирмы

В современной литературе организационная культура трактуется как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях…

Организация и стимулирование труда работников ООО Агрофирма «Ак Барс Агрыз»

1.1 Понятие и содержание организации труда

Для того чтобы труд был эффективным и производительным, приносил ощутимый конечный результат и удовлетворенность, он должен быть соответствующим образом организован. Организация труда — это упорядочение…

Основные элементы в формировании корпоративной культуры организации (на примере Муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения Центр развития ребенка – детский сад № 152 «Аистенок»)

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры организации

В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры…

Основы кадровой политики

1.1 Понятие кадровой политики организации, ее содержание и цели

Понятие «политика организации» в общем случае включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой, маркетинговой…

Полное и объективное представление о феномене корпоративной культуры

1.1 Содержание понятий корпоративной культуры и организационной культуры

Н.С. Злобин считает, что «организационная культура — это творческая созидательная деятельность организации, как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей…

Роль корпоративной культуры в достижении стратегических задач компании

1.1 Сущность и содержание корпоративной культуры организации

В настоящее время нет единого определения корпоративной культуры. В своей работе я привожу несколько определений корпоративной культуры, чтобы можно было, как можно точнее и ближе понять ее суть…

Структура и содержание организационной культуры

Организационная культура имеет определœенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справиться с их проблемами. Единое представление о её структуре в научной литературе отсутствует. Рассмотрим подход к определœению структуры организационной культуры, предложенный Э.

Шейном . В соответствии с этим подходом прежде всœего выделяется три уровня организационной культуры (см. рисунок 4.2): поверхностный, внутренний и глубинный.

Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, язык, общение, стиль одежды, девизы, логотип и т.п., ᴛ.ᴇ. всœе то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всœегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Изучение этого уровня дает возможность понять, почему

Рисунок 4.2 – Структура организационной культуры по Э. Шейну

в организации существуют такие условия для работы, отдыха персонала и обслуживания клиентов, почему люди в этой организации демонстрируют именно такие образцы поведения. Поддерживаемые ценности — ϶ᴛᴏ нормы поведения, декларируемые и исповедуемые персоналом организации. К ним относят философию и принципы работы, организационные ценности, организационные цели, стратегии достижения поставленных целœей, этические нормы. Поддерживаемые ценности не всœегда согласуются с базовыми предположениями. К примеру, внедрение принципов командной работы в какой-либо организации может натолкнуться на базовое предположение работников, что, для того чтобы добиться успеха и карьерного роста͵ важны в первую очередь результаты индивидуальной работы.

Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросœе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения (к примеру, отношение к природе, отношение к человеку, отношение к работе), которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Базовые предположения усиливаются индивидуумами и группами в процессе воспитания и познания и на них в большой степени влияют культурные и национальные особенности, семья. Их очень сложно изменить, так как они затрагивают основы личности и формируются с учетом накопленного жизненного опыта.

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, Э. Шейн выделяет также объективную и субъективную организационную культуру(см. рисунок 4.2).

Объективная организационная культура связывается с физическим окружением организации: здания, их внешний вид, место расположения, оборудование и мебель, цветовая гамма интерьера, столовые, туалеты, стоянки для автомобилей, униформа, информационные стенды и др.

Субъективная организационная культура включает в себя разделяемые работниками ценности, убеждения, этические нормы, духовные символы (герои организации, истории о лидерах и самой организации, обряды, язык и стиль общения работников). Субъективная организационная культура создает основу для формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства, процедур принятия решений и др.

Хотя обе составляющие организационной культуры важны, однако субъективная организационная культура создает больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Добавить комментарий

Закрыть меню