Социальная ориентация современного менеджмента

Социально-экономическая направленность системы менеджмента качества

“Управление персоналом“, 2007, N 17

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ СИСТЕМЫ
МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА

В современных условиях перехода России на рыночные отношения, когда качество становится главным фактором повышения эффективности и конкурентоспособности предприятий, возрастает роль менеджмента качества в системе управления предприятиями. Конкуренция заставляет многие предприятия вводить стандарты качества, соответствующие международным нормам, что является достаточно мощным стимулом ускоренного освоения как технологических инноваций и систем контроля качества, так и организационных и кадровых инноваций.
Под менеджментом качества необходимо понимать аспекты общей функции руководства, которые определяют политику в области качества, цели и ответственность и осуществляют их путем планирования качества, управления качеством, обеспечения и улучшения качества в рамках системы качества.

Обязанности по менеджменту качества лежат на руководителях всех структурных подразделений, но руководство деятельностью этих должностных лиц возлагается на первое лицо предприятия.
Система менеджмента качества является неотъемлемой частью системы управления предприятием (рис. 1). Она имеет множество внутренних и внешних связей, по которым проходит большое количество сигналов. Эта система увязана с другими подсистемами общей системы управления предприятием:
— мотивационной (компетентность работников, обучение, наличие комплексной кадровой политики, система премирования и поощрений);
— целевой (поставка продукции, ресурсов);
— философской (уровень культуры, имидж фирмы, этика управления);
— социальной (социальная защищенность работников, экологическая безопасность);
— организационной (гибкость управления, новаторство при принятии решения);
— информационной (проводимые исследования рынка, наличие операционных баз данных);
— функциональной (стратегическое планирование, подготовка производства, управление технологическими процессами, сбыт продукции, управление финансами);
— подсистемой взаимодействия с внешней средой (связь с прессой, рекламная кампания, лоббирование, сотрудничество с членами законодательных органов).
Место системы менеджмента качества в системе управления
промышленным предприятием
—————————¬
¦ Окружающая среда ¦
L-T——T———T——T—
¦/ ¦/ ¦/ ¦/
———————+——+———+——+——————¬
¦ Организация ¦
¦ —————————————————¬ ¦
¦ ¦ Система управления предприятием ¦ ¦
¦ —+————-¬ ————+—¬ ¦
¦ ¦ Подсистема ¦ ¦ Мотивационная¦ ¦
¦ ¦ взаимодействия¦ ¦ подсистема ¦ ¦
¦ ¦ с внешней ¦ ¦ (кадровая ¦ ¦
¦ ¦ средой ¦ ¦ политика, ¦ ¦
¦ ¦ (связь с ¦<———¬ ———->¦ система ¦ ¦
¦ ¦ прессой, ¦ ¦ ¦ ¦ премирования,¦ ¦
¦ ¦ реклама, ¦ ¦ ¦ ¦ обучение) ¦ ¦
¦ ¦ лоббирование) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ L-T————— ¦ ¦ L————T— ¦
¦ —+————-¬ ¦ ¦ ————+—¬ ¦
¦ ¦ Функциональная¦ ¦ ¦ ¦ Целевая ¦ ¦
¦ ¦ подсистема ¦ ¦ ¦ ¦ подсистема ¦ ¦
¦ ¦ (планирование,¦<——¬ ¦ ¦ ——->¦ (поставка ¦ ¦
¦ ¦ сбыт, ¦ ¦/¦/¦/¦/ ¦ продукции, ¦ ¦
¦ ¦ управление, ¦ ————¬ ¦ ресурсов) ¦ ¦
¦ ¦ анализ) ¦ ¦ Система ¦ ¦ ¦ ¦
¦ L-T————— ¦менеджмента¦ L————T— ¦
¦ —+————-¬ ¦ качества ¦ ————+—¬ ¦
¦ ¦ Информационная¦ L———— ¦ Философская ¦ ¦
¦ ¦ подсистема ¦ /¦/¦/¦/¦ ¦ подсистема ¦ ¦
¦ ¦ (исследование ¦<——- ¦ ¦ L——>¦ (культура, ¦ ¦
¦ ¦ рынка, база ¦ ¦ ¦ ¦ имидж фирмы, ¦ ¦
¦ ¦ данных) ¦ ¦ ¦ ¦ этика) ¦ ¦
¦ L-T————— ¦ ¦ L————T— ¦
¦ —+————-¬ ¦ ¦ ————+—¬ ¦
¦ ¦Организационная¦ ¦ ¦ ¦ Социальная ¦ ¦
¦ ¦ подсистема ¦ ¦ ¦ ¦ подсистема ¦ ¦
¦ ¦ (гибкость ¦<———- L———>¦ (соц. ¦ ¦
¦ ¦ управления, ¦ ¦ защищенность ¦ ¦
¦ ¦ новаторство) ¦ ¦ работников, ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦экологическая)¦ ¦
¦ L-T————— L————T— ¦
¦ L————————————————— ¦
L—————————————————————
Рис. 1
При определении органов управления качеством продукции нужно исходить из того, что управление качеством является органической составной частью общего управления, одной из его функций. Управление качеством развивается и выполняется в рамках действующего аппарата управления и заключается в более четкой и хорошо организованной деятельности по выявлению потребностей, созданию, изготовлению и обслуживанию продукции. Система качества должна быть социально-экономической системой, при которой объектом управления выступает весь персонал предприятия. При разработке системы менеджмента качества необходимо широко использовать современную философию качества, опираясь на опыт и традиции, уже сложившиеся в коллективе.
Управление качеством может быть организовано двумя способами. Первый заключается в четком распределении функций и задач управления качеством продукции между существующими подразделениями и работниками, периодическом их пересмотре ради улучшения деятельности. Второй предполагает выделение общей функции координации и создание специального органа — отдела управления качеством, на который возлагаются многие специальные функции управления качеством.
Каждый из предлагаемых вариантов имеет свои преимущества и недостатки. Преимущество первого варианта заключается в том, что все участники производственного процесса несут ответственность, при этом не возникает чувства того, что кто-то один несет персональную ответственность и должен решать все вопросы, связанные с качеством. Недостаток состоит в том, что практически никто не решает организационных и методических вопросов общего характера. Второй вариант лишен указанного недостатка, но у работников предприятия нередко появляется чувство, что есть специально выделенные люди на предприятии, которые должны отвечать за качество, а следовательно, решать все возникающие проблемы.
Таким образом, систему качества можно охарактеризовать как социально-экономическую систему, объектом управления которой выступает весь персонал предприятия, эффективность функционирования которой зависит от: степени заинтересованности должностных лиц в повышении качества; степени преобразования организационной структуры под всеобщее управление качеством и уровня инвестиций в интеллектуальный капитал предприятия .
Одним из важнейших условий системы менеджмента качества служит наличие ресурсов и информации для функционирования и наблюдения за процессами производства. Следует поддерживать исправность технологического и контрольного оборудования, иметь аттестованную производственную лабораторию, а главное — подбирать профессиональный персонал и обеспечивать постоянное повышение его квалификации.
Как уже отмечалось, стандарты качества распространяются и на персонал: активная командная работа именно менеджеров, ответственных за работу с персоналом и за качество, связана в основном не с совершенствованием организационной структуры, а с решением приоритетных задач предприятия — сертификацией ISO и преобразованием системы оплаты труда. Тут естественным образом институируются технологии отбора персонала, управление методами труда, внутрифирменная оценка персонала, мотивация и обучение персонала, закрепление его на предприятии. При этом работа службы управления персоналом должна строиться в рамках общей стратегии и политики качества.
Внедрение системы качества требует совершенствования мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей . Мотивационный процесс, базирующийся на потребностях рабочего, должен включать комплекс элементов — материальных, социальных, морально-психологических.
Побудительные мотивы материального порядка предусматривают повышение квалификации, тарифного разряда, производительности и оплаты труда, премии. Социальными мотивами являются также сохранение рабочего места, удовлетворенность трудом, дополнительные дни к отпуску и др. Морально-психологические мотивы — это самоутверждение, реализация творческого потенциала, публичная благодарность, чувство причастности к делам фирмы.
Внедрение менеджмента качества в структуру управления позволяет предприятиям добиться успеха в бизнес-деятельности. В частности, ОАО “Комбинат хлебопродуктов “Старооскольский“, на котором была разработана и внедрена система менеджмента качества, в настоящее время является одним из ведущих мукомольных предприятий России. Сертификация соответствия системы менеджмента качества требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001 позволила комбинату упрочить доверие потребителей к выпускаемой продукции, расширить рынки сбыта, повысить конкурентоспособность. Предприятие характеризуется стабильным коллективом высококвалифицированных специалистов, ежегодно повышающих профессиональный уровень, что способствует координации выпуска востребованной продукции.
Литература
1. ГОСТ Р ИСО 9001-2001 “Системы менеджмента качества. Требования“. М.: Изд-во стандартов, 2001. 21 с.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: “Инфра-М“, 2003. 304 с.

И.Богомолова
Д. э. н.,
профессор
С.Нечаева
К. э. н.,

Современные методы управления.

Социальная направленность менеджмента

Социальная направленность менеджмента заключается в двух направлениях:

В отношении работников:

· Создание достойного уровня оплаты труда

· Создание оптимальных условий рабочего места

В отношении общества.

· Обеспечение занятости населения

· Уплата налогов

Современные методы управления.

Методы управления — совокупность способов воздействия на работников для достижения целей организации. Делятся на:

1) Экономические методы управления — заключаются в воздействии на экономические интересы работников (зарплата, распределение ресурсов, премирование)

2) Социально-психологические методы — способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерности социологии (внешний мир человека) и психологии (внутренний мир человека)

3) Организационно-административные методы управления — данная группа методов направлена на координацию деятельности работников предприятия

Различают 5 основных способов административного воздействия:

· Организационное воздействие — основано на утверждении внутренних нормативных документов (устав, трудовой договор, правило внутреннего распорядка и т.д.)

· Распорядительные воздействия — приказы, распоряжения, указания, инструктаж

· Дисциплинарная ответственность — замечания, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение

· Административная ответственность — лишение премий,…

· Материальная ответственность и взыскания — ответственность за задержку трудовой книжки при увольнении работника, возмещение ущерба как предприятию, так и отдельному сотруднику, удержание з/п различного рода, полная материальная ответственность работников

4. Менеджер и руководитель: сравнительный анализ. Уровни управления в организации. Роли менеджера по Минцбергу.

Менеджер – наемный профессиональный управляющий (кот. одновременно может обладать определенным пакетом акций.); — специалист в области управления; — член трудового коллектива орг-ции, решающий управленческие задачи(наделен полномочиями принимать управленческие решения и орг-ть их выполнение.)

РУКОВОДИТЕЛИ— категория работников, занимающих руководящие должности предприятий и их структурных подразделений.

Каждый менеджер руководитель, но не каждый руководитель-менеджер(в любой орг-ции коммерческой, где главная цель прибыль предприятия-менеджер, а вне коммерческой(школа), он так и остается рук-лем)

Вертикальное разделение труда:

· Менеджер высшего звена (высший уровень) — генеральный директор компании, совет директоров. Отвечают за разработку стратегии развития компании, решают глобальные проблемы, связанные с деятельностью компании (ориентируются на макроэкономические показатели работы предприятия).

· Менеджер среднего звена (средний уровень)- начальники функциональных отделов (финансовый отдел, производственный цех, отдел сбыта, отдел закупок). Отвечают за функционирование определенной области бизнеса, связанной со сбытом продукции, производством ее, рекламой, т.д.

· Менеджер низшего звена (низовой, технический уровень управления) — мастера и бригадиры на производстве. Отвечают за организацию производственного процесса на его определенных участках.

Главный принцип любого менеджера — добиться лучших результатов.

Минсберг:

1. Главный руководитель (босс) -Символизирует собой возглавляемую им фирму, утверждает важнейшие производственные, экономические, социальные решения, выполняет церемониальные действия, осуществляет VIP-представительство.

2. Лидер — Руководство, инструктаж, мотивация и активизация, контроль и оценка деятельности подчиненных ему работников. Отвечает за все управленческие действия с участием подчиненных, формирует и реализует кадровую политику, осуществляет продвижение подчиненных по служебной лестнице, принимает решения по их расстановке и ротации.

3. Посредник (связующее звено) — Обеспечивает контакты между работниками, организует работу информационных систем и служб, налаживает информационные потоки, осуществляет урегулирование конфликтов.

Аналитик (приемник информации) — Собирает и анализирует управленческую информацию, выявляет управленческие проблемы, анализирует причины их возникновения.

5. Информатор — Передает внешнюю информацию, налаживает информационные контакты между уровнями, звеньями управления, отдельными работниками, реализует информационную политику, осуществляет защиту информации.

6. Представитель — Передает внутреннюю информацию внешним пользователям: финансовым органам, акционерам, партнерам, клиентам. Основная функция — PR-деятельность.

7. Предприниматель Отвечает за разработку и реализацию различных нововведений на предприятии, освоение новых продуктов, услуг, рынков, информационных систем, осуществляет управленческие решения, связанные с риском.

8. Устраняющий нарушения. Разрабатывает и реализует мероприятия по корректировке деятельности фирмы при возникновении серьезных проблем или угроз деятельности предприятия, осуществляет антикризисное управление.

9. Распределитель ресурсов. Отвечает за распределение между подразделениями, видами деятельности, проектами материальных, финансовых, трудовых, технических, научных ресурсов, принимает участие в формировании бюджета предприятия и его подразделений, контролирует их исполнение.

10. Переговорщик Отвечает за внутренние и внешние переговоры, участвует в заключении сделок, урегулировании конфликтов.

Социальная ориентация современного менеджмента

Курсовая работа по дисциплине Основы менеджмента

Введение

  1. Проблемы управления и менеджмента в психологической науке
  2. Психология социально ориентированной экономики и ее проблемы в России
  3. Социальные ориентации современного менеджмента главный
  4. признак их цивилизации.
  5. Психологические принципы цивилизованного менеджмента

Практическая часть

Заключение

Список используемых источников

Приложение

Введение

Интерес к проблемам эффективного управления возрастает в современную эпоху, приобретая характер одного их важнейших направлений в жизни и развитии экономики, социальной жизни стран и даже международной политики и будущего человечества.

Решение проблем, стоящих перед российской экономикой, и возможности её превращения в социоэкономику неразрывно связаны с преодолением социально-психологической аномии, т.е. отсутствии закона и приоритетным повышением социально-психологической чувствительностив экономической деятельности государства, предпринимательства и менеджмент.

Важнейшим признаком цивилизованности предпринимательства и обслуживающего его менеджмента выступает их социальная ориентированность.

Целью написания курсовой работы явилось изучение социальной ориентации современного менеджмента.

Для реализации указанной цели были поставлены следующие задачи:

1.Раскрытие и анализ проблем управления и менеджмента в научно-теоретической литературе.

2.Изучение психологии социально ориентированной экономики и ее проблемы в России.

3.Раскрытие психологических принципов цивилизованного менеджмента.

4.Исследование социальной ответственности на примере ООО Управляющей компании торгово-офисного центра Бум.

Курсовая работа состоит из введения, основной и практической части, заключения и приложения.

В первой главе рассмотрено общее состояние психологических проблем менеджмента.

Во второй главе показаны проблемы психологии в России, обозначены грубые ошибки в осуществлении рыночных преобразований.

Третья глава посвящена социальным ориентациям современного менеджмента.

В четвертой главе описаны психологические принципы цивилизованного менеджмента.

В практической части проведено исследование.

Проблемы управления и менеджмента в психологической науке

В нашей стране интерес психологов к проблемам управления начал возникать с конца 60-начала 70-х годов прошлого века после появления первых работ по его общей теории. До этого времени вообще отрицалось, что управление это особый вид деятельности, который должен выполняться специального подготовленными людьми управленцами и на основе научного подхода. Полагали, что руководителям достаточно быть верным идеям КПСС и выполнять указания Генерального секретаря решения Политбюро и съездов партии, основные из которых обычно давались на пятилетку.

К предыстории психологических исследований проблем управления можно отнести работы конца 60 начало 70-х годов, выполненные военными психологами М.И. Дьяченко, Н.Ф. Феденко, А.И. Китовым, изучавшими вопросы деятельности командира в мирное и военное время, управление войсками. Первые психологические исследования разными учреждениями и организациями были проведены В.М. Шепель, Л.И. Уманским, А. Л. Журавлевым, В.Ф. Рубахиным, Ю.В. Шориным, Н.С. Мангутовым.

Особое внимание привлекали работы Л.И. Уманского, скурпулезно, последовательно и, что важно, экспериментально исследовавшего организаторскую деятельность в школе, пионерских организациях и участия на производстве. Им был внесен не потерявший значение и по ныне вклад в изучение эффективности разных видов организации труда и организаторских способностей руководителя, которые он целиком связывал со склонностью и умением выявлять и учитывать психологические особенности людей, расставлять их, понимать настроение в группах, отражать в регулярно составляемых цветограммах и влиять на них. В эти же годы начали публиковаться переводные работы, пользовавшие популярностью, хотя традиционно критиковавшиеся с идеологических позиций. Они, несомненно, положительно повлияли на обогащение управленческих знаний наших специалистов и рост их научно-управленческой культуры.

На рубеже 80-х годов и позже стали появляться целостные психологические концепции, авторы которых сделали попытку представить не отдельные вопросы, а их взаимосвязанную совокупность. Надо сказать, что все они разработаны в советское время, а новые целостные концепции в последующем не появлялись.

Первым такую концепцию разработал в 1974-1979 гг. А.И. Китов. Она представлена в книге Психология управления и может быть названа процессуальной деятельностной. В обще психологическом плане в её основе лежит теория личности и деятельности. Её положения испытали влияние административно-командных взглядов на стиль управления, преобладавших в практике управления тех лет. В концепции делается акцент на психологию личности и деятельности руководителя, а сотрудники организации рассматриваются как исполнители даваемых им поручений. В качестве главного управленческого акта выделено управленческое решение, выступающее ввиде реакции на практическую проблему, возникшую перед рук�

Добавить комментарий

Закрыть меню