Система управления человеческими ресурсами

Человеческие ресурсы как объект управления

Тема 1. Сущность цели, принципы управления человеческими ресурсами

Основные категории:человеческие ресурсы, человеческий капитал, управление кадрами, управление персоналом, HR-менеджмент, требования к менеджеру по управлению персоналом, принципы менеджмента человеческих ресурсов, система управления человеческими ресурсами, система управления человеческими ресурсами, организация работы кадро-вой службы.

Человеческие ресурсы как объект управления

Ключевой составляющей любой организации, важнейшим элементом ее внутренней среды являются человеческие ресурсы.

Руководить органи-зацией – значит, руководить людьми. Без высококвалифицированных, зна-ющих свое дело и профессионально ответственных кадров качественные изменения в деятельности организации невозможны.

Человек – это особый объект управления, поскольку представляет собой личность. Понятие «личность» означает конкретного человека, наделенного индивидуальными особенностями, которые развиваются на основе задатков, и принадлежащего определенной социальной группе. Различают три основных структурных компонента личности:

· биологические свойства;

· индивидуально-психологические особенности;

· совокупность социальных качеств, возникающих в результате взаимодействия с людьми (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Структурные компоненты личности

Элементами внутренней психологической структуры личности являются:

1) мотивационная система;

2) характер;

3) темперамент;

4) способности;

5) вертность;

6) модальность;

7) доминантность мышления;

8) менталитет (рис.1.2).

Рис. 1.2. Элементы индивидуально-психологической

структуры личности

Мотивационная система личности включает в себя различные виды побуждений – потребности, интересы, идеалы, установки.

Характер представляет собой совокупность устойчивых психологи-ческих свойств, определяющих поведение человека, его отношение к делу, другим людям и самому себе (например, тактичность – бестактность, принципиальность – беспринципность, уверенность – неуверенность, трудолюбие – лень.

Темперамент определяется соотношением между основными нервными процессами (возбуждение – торможение), формирующими тип высшей нервной деятельности. Сочетание этих процессов и их особенности (сила, уравновешенность, подвижность) формируют основу темперамента. Согласно наиболее известной классификации Гиппократа, основными типами темперамента являются: сангвиник, холерик, меланхолик, флегматик.

Способности – это психологические свойства личности, от которых зависит динамика приобретения знаний, умений и навыков, успешность выполнения определенных видов деятельности.

Вертность характеризует направленность внимания (экстравертность – интравертность). Экстравертность предполагает направленность внимания на внешнее окружение, интравертность – сосредоточенность личности на внутреннем мире.

Модальность характеризует наиболее простой канал восприятия информации. Доминирующими модальностями являются визуальная (преобладает восприятие по зрительному каналу), аудиальная (восприятие преимущественно по слуховому каналу), кинестетическая (основную роль в восприятии информации играют движения, действия, прикосновения).

Доминантность мышления характеризует методы организации и обработки информации, определяет способ работы с ней. Для определения доминантности мышления используют модель, предложенную американ-ским исследователем Э. Грегорком, который выделил два возможных проявления доминантности мышления:

· конкретное и абстрактное восприятие;

· последовательное (линейное) и случайное (нелинейное) упорядочение.

Из этих базовых вариантов можно составить четыре комбинации результирующего типа (стиля) мышления:

1) конкретный последовательный;

2) абстрактный последовательный;

3) конкретный случайный;

4) абстрактный случайный (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Типология доминантности мышления Э. Грегорка

У носителей последовательных типов мышления доминирует левое полушарие, что позволяет успешно организовывать процесс пошагового решения задач; у носителей случайной доминантности – правое. В случае преобладания у работника случайного нелинейного упорядочения инфор-мацию легко организовывать с помощью образов, достигая успеха в неупорядоченной, неопределенной среде, требующей творческого подхода к решению проблем. Для разного рода деятельности требуются различные типы мышления.

Менталитет – это совокупность базовых и достаточно устойчивых психологических ориентиров, жизненных установок, моделей поведения, традиций, привычек и навыков, которые унаследованы от прошлых поколений, и присущи данной социальной группе. Менталитет характеризуется следующими особенностями:

· включает осознаваемые и неосознанные, нечетко сформулированные принципы и идеи;

· в определенной степени изменчив, но без затрагивания основ;

· слабо подвержен воздействиям идеологическими средствами.

Связующим звеном между социальными и внутренними психологи-ческими структурами личности является «Я-концепция». Личность и ее социальный статус представляют собой единое целое. Социальный статус личности вплетается в систему общественных отношений и определяется мнением других о ценности данной личности, являясь основой престижа, уважения, репутации. Социальный статус влияет на самооценку, формируя чувство собственного достоинства.

Как утверждают психологи, многое из того, что делает, или не может сделать человек, зависит от чувства собственного достоинства. Работоспо-собность коррелирует с уровнем оценки личностью собственного досто-инства. По результатам исследований, сотрудники с высокой самооценкой и развитым чувством достоинства проявляют социально значимые качества, повышающие их профессиональную ценность:

· последовательность в своих действиях;

· способность справляться со своими внутренними конфликтами;

· способность подавлять плохие наклонности и избавляться от вредных привычек;

· высокий уровень самоконтроля;

· такт, спокойствие, независимость;

· готовность к командной работе;

· способность к развитию.

Задача руководителя – создавать и поддерживать условия, необходимые для формирования позитивной «Я-концепции», развития чувства собственного достоинства работника.

Люди в организации формируют коллектив, который представляет собой еще более сложный объект управления. Для эффективного выполнения производственных заданий необходимо создание групп. В каждой группе существуют иерархия, лидеры, задачи, нормы (эталоны) поведения, подкрепляемые системой поощрений и санкций.

Поведение каждого участника группы определяется той ролью, которую он на себя принимает. Групповые роли могут не совпадать с рабочими должностями. Если должность характеризуется заранее установ-ленными правами и обязанностями, то групповая роль – тем, как выполняются эти обязанности. На нее влияют не только требования руко-водства и организационная структура, но также личные качества, профессионализм и опыт сотрудника, ожидания коллег и самого носителя роли.

В группе могут возникать такие роли как «лидер», «миротворец», «генератор идей» и другие. В системе социальных отношений организации у каждого работника формируется целый набор различных ролей, поэтому иногда между ними возникает конфликт.

Наиболее эффективной является группа, в состав которой входят носители разных ролей. С точки зрения Белбина, идеальная команда состоит из одного председателя либо составителя, новатора, оценщика, одного или более членов команды, сотрудника организации, исследователя новых возможностей и завершающего. Но поскольку создание идеальных условий является практически невозможным, руководителям приходится создавать группы из имеющегося персонала и способствовать гибкому распределению ролей между ними.

Понятие управления человеческими ресурсами

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации.

Человеческие ресурсы (персонал организации) — это все работники любой организации. Они включают в себя производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления — руководители и специалисты — менеджеры).

Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как достояние производственной организации как ресурс, (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто термин «человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются также подходы:

Ø отношение к труду как к источнику доходов организации;

Ø создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

Ø активная социальная политика.

Как объект

управления человеческими ресурсами являются одновременно производителями и потребителями материальных и духовных благ. Особенность управления человеческими ресурсами состоит в необходимости всестороннего учета интересов личности, организации, региона и всего общества, обеспечения их органического сочетания.

Субъект

управления человеческими ресурсами — государство — разрабатывает комплекс социально-экономических и организационно-правовых мер, направленных на эффективное их формирование, распределение, перераспределение и использование. Функцию управления человеческими ресурсами наряду с государственными осуществляют и негосударственные органы; к субъекту управления человеческими

ресурсами относятся также профессиональные союзы и ассоциации, предпринимательские структуры, трудовые коллективы и др.

Предметом управления человеческими ресурсами

является система социально-экономических отношений, складывающихся в области регулирования процессов их воспроизводства и развития.

Цель управления человеческими ресурсами — принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удерживать, совершенствование их профессиональной подготовки.

Именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства на и всей организации. Человек — это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д., поэтому к человеку на современном этапе развития российского общества относятся как к ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от предшествующего подхода «человеческие отношения» заключается в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека (работника организации); поддержание его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создании оптимальных условий труда работника.

Управление человеческими ресурсами

— более широкое понятие, включающее в себя следующие составляющие:

Ø подход к человеку как к главному фактору реализации целей организаций;

Ø подход к человеку как к источнику доходов и статье инвестиций;

Ø анализ потребностей организации в человеческих ресурсах;

Ø анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней по отношению к организации среде;

Ø формирование человеческих ресурсов организаций;

Ø создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения.

Взгляд на сотрудника как на источник расходов и затрат, которого надо покупать или которого надо сдерживать, в данном случае отсутствует. Управление человеческими ресурсами — это актив организации, человеческий капитал. Это означает меньший контроль над сотрудниками, на большую мотивацию и стимуляцию труда. Сотрудник не является объектом каких-то применяемых к нему мер или лицом, которому спускают циркуляры. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения, он сам должен следить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причем действует он во имя осуществления общих целей всей организации.

Это предъявляет особые требования к структуре организации, ее политики в области организации труда и создания определенных условий труда. И то и другое должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определенные сотрудники могут за свой труд получить больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

Чем отличается управление человеческими ресурсами от управления персоналом

1. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

Перейти на страницу: 1 2

Человеческие ресурсы предприятия, как объект управления.

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 7Следующая ⇒

Часто встречаемыми понятиями в экономике труда являются:

1) персонал предприятия – совокупность физических лиц, состоящих с предприятием в трудовых отношениях, регулируемых договором найма.

К признакам персонала относят:

а) наличие оформленных трудовых отношений с работодателем;

б) обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью);

в) целевую направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей предприятия.

2) кадры предприятия – постоянный, основной, штатный, как правило квалифицированный состав работников предприятия.

К кадрам не относят:

а) временных работников;

б) совместителей;

в) внештатных.

3) рабочая сила – совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг;

4) человеческий капитал – комплекс приобретенных и унаследованный качеств, таких как: образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и пр., которые могут быть использованы в течении определенного времени для производства товаров и услуг;

5) человеческие ресурсы – характеризует персонал предприятия с т.з. его качества.

Классификация персонала:

а) по месту в управленческой структуре:

1) руководителей (высшего, среднего звена, линейных);

2) специалистов (экономисты, юристы, пр.);

3) технический персонал;

4) рабочие (основные, вспомогательные);

5) обслуживающий персонал.

б) в зависимости от характера деятельности персонала в международной практике:

1) работники управления (белые воротники) (менеджеры высшего, среднего и низшего звена, инженерно-технические работники, офисные служащие);

2) синие воротники – рабочие занятые физическим трудом;

3) серые воротники – работники социальной инфраструктуры.

в) по уровню квалификации;

г) по половозрастной структуре;

д) по стажу работы:

1) общий стаж;

2) специальный стаж.

е) в зависимости от типа трудового договора:

1) постоянные работники;

2) временные;

3) сезонные;

4) совместители.

ж) по уровню образования:

1) с ученой степенью;

2) с высшим;

3) с неоконченным высшим;

4) средне-специальным;

5) средним;

6) неоконченным средним и т.д.

Персонал предприятия имеет количественные и качественные структурные характеристики.

1) Количественная характеристика – измеряется списочной, явочной, среднесписочной численностью;

2) Качественная характеристика – определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодностью работников для достижения целей предприятия и производства работ.

Качественные характеристики бывают:

а) экономические характеристики (сложность труда, условия труда, труд, стаж, квалификация работ, отраслевая принадлежность);

б) личностные характеристики (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

в) организационно-технические характеристики (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

г) социально-культурные характеристики (социальная активность, общекультурное и нравственное развитие, коллективизм).

3) Структурная характеристика персонала – состав и количественное соотношение отдельных категорий и групп работников предприятия.

Рисунок – Структура персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций.

Выделяют профессионально-квалификационную структуру персонала, формирующуюся под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда на профессии, специальности и уровень квалификации.

Предметом изучения дисциплины УЧР является изучение теории и практики УЧР на микро- и макроуровне с целью выработки решений по формированию, использованию и развитию человеческого потенциала.

УЧР рассматривается как сложная система, состоящая из взаимосвязанных и взаимодействующих подсистем: формирования, использования и развития человеческих ресурсов в организации.

1) Формирование человеческих ресурсов – закладывается база трудового и творческого потенциала предприятия и перспективы его дальнейшего наращивания.

Цель: своевременное обеспечение качественных и количественных потребностей в человеческих ресурсах;

2) Использование человеческих ресурсов – реализует комплекс функций направленных на обеспечение условий для эффективной реализации интеллектуальных, профессиональных, творческих и предпринимательских способностей работника для достижения поставленной цели.

3) Развитие человеческих ресурсов – нацелена на повышение компетенции работников в соответствии с задачами стратегического обеспечения предприятия.

Реализация функций перечисленных выше подсистем возможна при создании службы УЧР, которая зависит от следующих факторов:

1) стратегия предприятия;

2) размер предприятия;

3) структура и стадия ЖЦ предприятия;

4) финансовые возможности предприятия;

5) отношение собственников к кадровым вопросам и т.д.

Формирование системы УЧР происходит на основе следующих принципов:

1) комплексность;

2) научность;

3) прогрессивность;

4) перспективность;

5) адаптивность;

6) целостность и т.д.

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Рекомендуемые страницы:

Добавить комментарий

Закрыть меню