Профессиональная зрелость рабочей группы

Тема 2.

Морально-психологический климат и его динамика

Тема 1. Социально-психологические особенности

Рабочей группы

Рабочая группа (коллектив) в своем внешнем выражении — это социальная группа, общность людей, объединенных общест­венно значимой целью деятельности, общими по­требностями, интересами и мотивами, взаимной ответственностью и имеющая органы управ­ления и руководства.

Классификация рабочих групп:

1. По формам собст­венности: государственные, смешанные, частные.

2. По характеру деятельности: производственные, торговые, научные, учебные, воинские.

3. По формам связи: контактные, неконтактные.

4. По зна­чимости: первичные и вторичные.

5. По времени действия: постоянные и временные.

6. По степени формализованности: жесткая и гибкая организации и т.д.

Психология рабочей группы — это совокупность определенных социально-психологических явлений, возникающих в процессе ее формирования и функционирования на основе становления внутренних связей в коллективе, форм и способов взаимоудов­летворения потребностей его членов. Сюда же относятся мо­рально-психологический климат, способы общения, обществен­ное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидер­ства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д.

Важной качественной характеристикой рабочей группы явля­ется ее профессиональная зрелость. Признаки зрелости рабочей группы:

— общие ценностные ориентации сотрудников;

— прочные связи между членами группы;

— позитивно окрашенные неформальные отношения;

— быстрое решение личных разногласий;

— дисцип­лина носит сознательный характер;

— наличие чувства гордости за свой коллектив;

— формирование устойчивых традиции;

— наличие возможности раскрыть свой творческий потенциал;

— энтузиазм сотрудников в решении поставленных задач.

Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, ее способность продуктивно функционировать, можно условно разделить на следующие:

1) технологические факторы, включая особенности совмест­ного использования орудий и предметов труда, например, пере­довых технологий, персональных компьютеров и т.д.;

2) экономические факторы, т.е. формы оплаты труда, осо­бенности формы собственности и т.д.;

3) организационные факторы и, прежде всего, используемые отношения в системе «руководитель — подчиненный»;

4) ценностно-мировозренческая и психологическая совмес­тимость работников.

Тема 2. Морально-психологический климат и его динамика

Однако перечисленные выше ситуации связаны не только с ошибочными действиями руководителя, но и еще с одним важ­ным фактором — морально-психологическим климатом, сложив­шимся в конкретной рабочей группе.

Этапы формирования морально-психологического климата:

1. Первая стадия. Преобладает формальная структура: работники об­щаются в соответствии с должностными поведенческими стерео­типами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуж­даются, коллективная работа проявляется слабо.

2. Вторая стадия. Происходит переоценка личностных и де­ловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллек­тива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоот­ношения внутри рабочей группы.

3. Третья стадия. «Притирка» закан­чивается, четко просматривается неформальная структура, кол­лектив достигает определенной степени координации действий своих членов. Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность.

· позитивная — рабочая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие пробле­мы решаются по-деловому, инициативно и творчески;

· негативная — большая часть энергии коллектива тратится на уча­стие в конфликтах между различными группировками, нефор­мальными и формальными лидерами, выяснение отношений с другими подразделениями, производственные проблемы как-бы отходят на второй план;

· конформистская — харак­теризуется чисто внешней, показной заинтересованностью ра­ботников в результатах их трудовой деятельности, базразличием к коллективным усилиям, сфера интересов сотрудников нахо­дится вне рабочей группы: общественно-политическая деятель­ность, семья, личные проблемы и т.д.

Проблема профессиональной зрелости рабочей группы

123456Следующая ⇒

1. Андреева Г. М.

Социальная психология. — М.: МГУ, 1988.

2. Бодалев А. А. Восприятие и понимание человека человеком. — М.: МГУ, 1982.

3. Бодалев А. А. Личность и общение: Избранные труды. — М.: Педагогика, 1983.

4.Выготский Л.С. Избранные психологические исследования.- М. : Педагогика, 1956.

5. Кон И. С. Дружба: Этико-психологический очерк. — М.: Политиздат, 1987.

6. Леонтьев А. А. Общение как объект психологического исследования. Методологические проблемы психологии. Отв. ред. Е. В. Шорохова. — М.: Наука, 1975. — 295 с.

7. Леонтьев А. А. Проблемы развития психики. — М.: Наука, 1985.

8. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. Отв. ред. Ю. Забродин. —М.: Наука, 1989.

9. Справочное Руководство / Под ред. В. Н. Дружинина. — М.: Инфра-М, 1999.

10. Обозов Н. Н. Межличностные отношения. — Л.: ЛГУ, 1979.

11. Панкратов В. Н. Уловки в спорах и их нейтрализация. — М.: Рос. пед. агенство, 1996.

12. Проблемы общения в психологии: Сборник статей . — М.: Наука, 1981.

13. Парыгин Б. Д. Социальная психология как наука.- Л.: ЛГУ, 1967.

14. Петровская Л. А. Компетентность в общении: социально- психологический тренинг. –М. : Наука, 1983.

15. Справочное Руководство. Под ред. В. Н. Дружинина. — М.: Инфра-М, 1999.

ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ В РАБОЧЕЙ ГРУППЕ

Социально-психологические особенности рабочей группы

Коллектив, каковым и является, по сути, рабочая группа, потенциально — мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ста­вит высокие цели, создает творческую атмосферу. Не зря говорят, что человек счастлив тогда, когда он с хорошим настроением идет на работу и с хорошим настроением возвращается домой. Совме­стное решение производственных вопросов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников; в ра­бочей группе лучше решаются смежные проблемы, сглаживаются возможные последствия нечеткого распределения обязанностей и неправильного руководства, конфликты на межличностном уровне.

Основа успеха любой современной коллективной деятельно­сти — отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации. Поведение, ориентирующееся на совместную деятельность, предполагает наличие определенных предпосылок. В качестве условий формирования кооперативной взаимозависимости выделяются:

• свобода и открытость информационного обмена;

• взаимная поддержка действий, убеждение в их оправдан­ности;

• доверие, дружелюбие в отношениях сторон.

В свою очередь, взаимному доверию сторон способствуют:

— наличие нейтральных лиц, облегчающие взаимные успехи;

— воз­можность получить предварительную информацию о действиях другого;

— личностные особенности участников взаимодействия.

Рабочая группа (коллектив) в своем внешнем выражении — это социальная группа, общность людей, объединенных совме­стной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями сотрудничества и взаимопомощи.

С другими социальными группами рабочую группу сближает постоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих по­требностей, интересов и мотивов. В то же время она обладает рядом черт, отсутствующих у других социальных групп: общест­венно значимой целью деятельности и наличием органов управ­ления и руководства.

В рабочей группе диалектически объединены два компонента — материальный и духовный. Материальный компонент — это ее физические члены, конкретные индивиды, духовный — ее идеология и психология.Идеология рабочей группы включает в себя совокупность идей и взглядов, отражающих социально-политические представления, регулирующие конечные цели трудовой деятельности. Таковыми могут быть служение полити­ческому, нравственному или религиозному идеалу либо просто стремление к наживе.

В рамках анализа содержания отношений между членами ра­бочей группы можно выделить следующие сферы: профессио­нальную, ценностно-мировоззренческую и сферу межличностных отношений.

Профессиональная сфера охватывает отношения, складываю­щиеся в процессе решения производственных задач:

субординационные отношения между руководителями и подчиненными;

отношения, связанные с координацией совместной деятель­ности;

отношения в системе «человек — компьютер».

Ценностно-мировоззренческая сфера связана с взаимоотноше­ниями между личными и корпоративными ценностями, нравст­венными установками, преобладающими в конкретной социаль­ной группе. Данное соотношение может варьироваться от пол­ной поддержки до глубокого несогласия и конфронтации.

Сфера межличностных отношений связана с реализацией по­требности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, степенью удовлетворенности своей профессиональ­ной деятельностью, формальным и неформальным статусом.

Проблема профессиональной зрелости рабочей группы

Важной качественной характеристикой рабочей группы явля­ется ее профессиональная зрелость.

Она характеризуется прочны­ми связями между ее членами, возникающими на основе общих ценностных ориентации, позитивно окрашенных неформальных отношений.

Личные разногласия быстро устраняются, дисцип­лина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотруд­ники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач.

Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, ее способность продуктивно функционировать, можно условно разделить на следующие:

1) технологические факторы, включая особенности совмест­ного использования орудий и предметов труда, например, пере­довых технологий, персональных компьютеров и т.д.;

2) экономические факторы, т.е. формы оплаты труда, осо­бенности формы собственности и т.д.;

3) организационные факторы -прежде всего, используемые отношения в системе «руководитель — подчиненный»;

4) ценностно-мировоззренческая и психологическая совмес­тимость работников- которая и определяет эффективность рабочей группы и степень удовлетворённости процессом трудовой деятельности.

Любая рабочая группа — это сложный социальный и профес­сиональный организм, обладающий способностью к саморегуля­ции, наличием обратных и горизонтальных связей и т.д.

Но вме­сте с тем, ему присущ ряд черт, характерных для организации:

• разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях;

• должностная иерархия, порядок подчиненности;

• лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;

• система позитивных и негативных санкций (отсюда — особая роль руководителей в рабочей группе).

123456Следующая ⇒

Рекомендуемые страницы:

Важной качественной характеристикой рабочей группы явля­ется ее профессиональная зрелость. Она характеризуется прочны­ми связями между ее членами, возникающими на основе общих ценностных ориентации, позитивно окрашенных неформальных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисцип­лина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотруд­ники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач.

Руководителей-практиков не может не волновать вопрос о том, как измерить степень зрелости той или иной рабочей груп­пы, перевести качественную характеристику в количественные показатели. Интересную методику разработали немецкие спе­циалисты Вернер Зигерт и Лючия Ланг1 .

1 Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. С. 219-221. 138

Они предлагают оце­нить по четырехбалльной шкале степень интенсивности 21 негативного признака. К их числу они относят: активный поиск виновных в случае неудачи; стремление работников обезопасить себя при помощи инструкций и докладных записок; недостаточ­ную информированность конкретных исполнителей; неясность и недоступность целей деятельности сотрудникам; первым о допущенной ошибке узнает не сам работник, а его начальник или коллега; групповой эгоизм; работник редко отождествляет себя с принятыми решениями; дефицит времени для спокойной и планомерной работы; недооценка коллективного руководства;

конфликты из-за мелочей; совещания длительны, часто безре­зультатны, сводятся к борьбе самолюбии; работники не осве­домлены о критериях оценки их труда; новые идеи с трудом пробивают себе дорогу; энтузиазм в работе — редкость; коллек­тив расколот на ветеранов и новичков; работа оценивается на уровне эмоций и поверхностных наблюдений; многие работники недовольны, так как не могут применить свои знания на прак­тике и т.д. Наличие приведенных выше признаков свидетельст­вует о серьезных проблемах, стоящих перед коллективом, его недостаточной работоспособности.

Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, ее способность продуктивно функционировать, можно условно разделить на следующие:

1) технологические факторы, включая особенности совмест­ного использования орудий и предметов труда, например, пере­довых технологий, персональных компьютеров и т.д.;

2) экономические факторы, т.е. формы оплаты труда, осо­бенности формы собственности и т.д.;

3) организационные факторы и, прежде всего, используемые отношения в системе «руководитель — подчиненный»;

4) ценностно-мировозренческая и психологическая совмес­тимость работников.

Две последние группы факторов заслуживают специального рассмотрения, а пока познакомимся с точкой зрения двух бри­танских консультантов по управлению — Майкла Вудкока и Дэ­вида Френсиса 1 .

1 См.: Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М.: Дело, 1991. С. 252-260.

Не претендуя на глубокие теоретические обоб­щения, они выдвигают десять ограничений, по их мнению чаще всего препятствующих эффективной работе коллектива.

1. Непригодность руководителя — его неспособность по своим личным качествам сплотить сотрудников, воодушевить их на эффективные приемы работы.

2. Неквалифицированные сотрудники. Типичный недостаток — несбалансированность функций работников, неадекватное сочета­ние профессиональных и человеческих качеств. Авторы предлага­ют довольно интересное распределение служебных ролей, соглас­но которому в каждой рабочей группе должны быть «поставщики идей», «аналитики», «направляющие», «планирующие», выпол­няющие роль «сдерживающего фактора» и несколько «исполнителей». Комбинация ролей зависит от специфики коллектива, при этом один работник может сочетать несколько из перечис­ленных ролей.

3. Неконструктивный климат. Характеризуется отсутствием преданности задачам команды, нет высокой степени взаимной поддержки в сочетании с заботой о благе каждого сотрудника.

4. Нечеткость целей. Недостаточное согласование личных и коллективных целей, неспособность руководства и персонала к компромиссу. Авторы подчеркивают необходимость периодиче­ской корректировки поставленных целей, иначе члены коллек­тива теряют представление о перспективах своей деятельности.

5. Низкие результаты работы. Подразумевается, что коллек­тив не должен самоуспокаиваться на достигнутом, должен про­являть напористость в достижении значимых целей, что способ­ствует высокой самооценке сотрудников, росту личного профес­сионализма.

6. Неэффективность методов работы. Подчеркивается значе­ние правильной организации сбора и предоставления информа­ции, принятия правильных и своевременных решений.

7. Нехватка открытости и наличие конфронтации. Отмечает­ся необходимость свободной критики, обсуждения сильных и старых сторон проделанной работы, существующих разногласий без ложного страха быть неправильно понятым, нарушить дело­вой этикет, вызвать конфликт. Однако на практике это трудно­выполнимо, так как требуется особая подготовка персонала и руководителя.

8. Недостаточные профессионализм и культура сотрудников. Желание иметь в коллективе сильных сотрудников с высоким уровнем индивидуальных способностей вполне понятно. Можно считать правильной точку зрения, согласно которой развитый сотрудник должен быть энергичен, уметь управлять своими эмо­циями, быть готовым открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы, хорошо излагать свое мнение.

Иной перечень личностных качеств хорошего работника предложил профессор Токийского университета К. И с и к а в а.

1 См.: Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии Наука, 1989. — С. 140.

В их число он включил устремленность к сотрудничеству, чувство ответственности, желание трудиться, хорошее состояние здоровья, общительность, дух соперничества, удовлетворенность трудом.

9 и 10. Низкие творческие способности персонала и неконст­руктивные отношения с другими коллективами. Два последних препятствия на пути развития коллектива, сформулированные М. Вудкоком и Д. Френсисом, самоочевидны и не нуждаются в комментарии.

Любая рабочая группа — это сложный социальный и профес­сиональный организм, обладающий способностью к саморегуля­ции, наличием обратных и горизонтальных связей и т.д. Но вме­сте с тем, ему присущ ряд черт, характерных для организации:

• разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях;

• должностная иерархия, порядок подчиненности;

• лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;

• система позитивных и негативных санкций (отсюда — особая роль руководителей в рабочей группе).

ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ В РАБОЧЕЙ ГРУППЕ

Коллектив, каковым и является по сути рабочая группа или, ко­манда, потенциально — мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создает творческую атмосферу. Не зря говорят, что человек сча­стлив тогда, когда он с хорошим настроением идет на работу и с хорошим настроением возвращается домой. Совместное решение производственных вопросов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал со­трудников; в рабочей группе лучше решаются смежные пробле­мы, сглаживаются возможные последствия нечеткого распреде­ления обязанностей и неправильного руководства, конфликты на межличностном уровне.

Глава дает ответы на следующие вопросы.

1. Каковы социально-психологические особенности рабочей группы (команды)?

2. В чем заключается профессиональная зрелость рабочей группы?

3. Какие существуют типы отношений в системе «руководи­тель — подчиненный»?

4. Какова динамика морально-психологического климата в кол­лективе?

5. Какие существуют критерии классификации психотипов лич­ностей?

6. Почему появляются лидеры в коллективах и какие типы лиде­ров существуют?

7. Какие типичные ошибки делают руководители?

10.1. Рабочая группа: социально-психологические особенности и профессиональная зрелость

Социально-психологические особенности Основа успеха лю­бой современной коллективной деятельности — отношения сотруд­ничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации. Поведение, ориентирующееся на совместную и взаимозависимую де­ятельность, предполагает наличие определенных предпосылок. В ка­честве условий формирования совместной (кооперативной) взаимо­зависимости выделяются: свобода и открытость информационного

\ 10. Деловоеобщениеврабочейгруппе204

\ обмена; взаимная поддержка действий, убеждение в их оправданнос-Iти; доверие, дружелюбие в отношениях сторон1 .

В свою очередь, взаимному доверию сторон способствуют: нали­чие нейтральных лиц, облегчающих достижение взаимных успехов; возможность получить предварительную информацию о действиях дру­гого; личностные особенности участников взаимодействия.

Рабочая группа {коллектив) в своем внешнем выражении — это социальная группа, общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответствен­ностью, отношениями товарищества и взаимопомощи.

Любое трудовое объединение — это сложный социальный орга­низм, обладающий саморегуляцией, наличием обратных и горизон­тальных связей и т.д. Но ему также присущ ряд черт, характерных для организации:

■ разделение функций между сотрудниками, закрепленное в пра­вилах или инструкциях;

■ должностная иерархия, порядок подчиненности;

■ лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;

■ система позитивных и негативных санкций (отсюда особая роль руководителей в рабочей группе).

С другими социальными группами рабочую группу сближает по­стоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих потребностей, ин­тересов и мотивов. В то же время она обладает рядом черт, отсутству­ющих у других социальных групп: общественно значимой целью дея­тельности и наличием органов управления и руководства.

Рабочие группы (коллективы) различаются по:

■ формам собственности (государственные, смешанные, частные);

■ характеру деятельности (производственные, торговые, научные, учебные, воинские);

■ формам связи (контактные, неконтактные);

■ значимости (первичные, вторичные);

■ времени действия (постоянные, временные);

■ степени формализованности (жесткая и гибкая организации) и т.д. В рабочей группе диалектически объединены два компонента —

материальный и духовный. Материальный компонент — это ее физи­ческие члены, конкретные индивиды; духовный — ее идеология и психология.

Идеология рабочей группы включает совокупность идей и взгля­дов, отражающих социально-политические представления, регулиру­ющие конечны© цели трудовой деятельности. Таковыми может быть служение политическому, нравственному или религиозному идеалу либо просто стремление к наживе.

Психология рабочей группы — это совокупность определенных со­циально-психологических явлений, возникающих в процессе ее фор­мирования и функционирования на основе становления внутренних связей в коллективе, форм и способов взаимоудовлетворения потреб­ностей его членов, а также морально-психологический климат, спосо­бы общения, общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д.

В рамках анализа содержания отношений между членами рабочей группы можно выделить следующие сферы отношений: профессио­нальную, ценностно-мировоззренческую и сферу межличностных от­ношений.

Профессиональная сфера охватывает отношения, складывающиеся в процессе решения производственных задач: субординационные от­ношения между руководителями и подчиненными; отношения, свя­занные с координацией совместной деятельности; отношения в систе­ме «человек — компьютер».

Ценностно-мировоззренческая сфера включает: взаимоотношения между личными и корпоративными ценностями; нравственные уста­новки, преобладающие в конкретной социальной группе.

Их соотно­шение может варьироваться от полной поддержки до глубокого не­согласия и конфронтации.

Сфера межличностных отношений связана с реализацией потреб­ности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, степенью удовлетворенности своей профессиональной деятельностью, формальным и неформальным статусом.

Профессиональная зрелость Важная качественная характеристика рабочей группы — ее профессиональная зрелость, которая характери­зуется прочными связями между ее членами, возникающими на основе общих ценностных ориентации, позитивно окрашенных неформаль­ных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисцип­лина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузи­азмом относятся к решению поставленных задач.

Руководителей-практиков не может не волновать вопрос о том, как измерить степень зрелости той или иной рабочей группы, переве­сти качественную характеристику в количественные показатели. Инте­ресную методику разработали немецкие специалисты В. Зигерт и Л. Ланг’ — оценку по четырехбалльной шкале степени интенсивности

1Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990. С. 219—221.

10. Деловоеобщениеврабочейгруппе 211

21 негативного признака. К их числу они относят: активный поиск виновных в случае неудачи; стремление работников обезопасить себя при помощи инструкций и докладных записок; недостаточную инфор­мированность конкретных исполнителей; неясность и недоступность целей деятельности сотрудникам; первым о допущенной ошибке уз­нает не сам работник, а его начальник или коллега; групповой эго­изм; работник редко отождествляет себя с принятыми решениями; дефицит времени для спокойной и планомерной работы; недооценку коллективного руководства; конфликты из-за мелочей; длительность и безрезультатность совещаний; неосведомленность работников о кри­териях оценки их труда; трудности реализации новых идей; отсут­ствие энтузиазма в работе; деление коллектива на новичков и ветера­нов; оценку работы на уровне эмоций и поверхностных наблюдений; недовольства многих работников из-за невозможности применить свои знания на практике и т.д.

Наличие таких признаков свидетельствует о серьезных проблемах, стоящих перед коллективом, его недостаточной работоспособности.

Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, ее спо­собность продуктивно функционировать, можно условно объединить в следующие группы:

(1) технологические — особенности совместного использования ору­дий и предметов труда, например передовых технологий, персо­нальных компьютеров и т.д.;

(2) экономические — формы оплаты труда, особенности формы соб­ственности и т.д.;

(3) организационные — прежде всего, отношения в системе «руково­дитель-подчиненный»;

(4) ценностно-мировоззренческая и психологическая совместимость работников.

Две последние группы факторов заслуживают особого рассмотре­ния. Познакомимся с точкой зрения двух британских консультантов по управлению — М. Вудкока и Д. Френсиса.

Практика делового общения

Десять ограничений, препятствующих эффективной работе коллектива

1. Непригодность руководителя — его неспособность по своим личным качествам сплотить сотрудников, воодушевить их на эф­фективные приемы работы.

2. Неквалифицированные сотрудники. Типичный недостаток — не­сбалансированность функций работников, неадекватное сочета-ние профессиональных и человеческих качеств.

Авторы предла­гают довольно интересное распределение служебных ролей, со­гласно которому в каждой рабочей группе должны быть «по­ставщики идей», «аналитики», «направляющие», «планирующие», выполняющие роль «сдерживающего фактора» и несколько «ис­полнителей». Комбинация ролей зависит от специфики коллек­тива, при этом один работник может сочетать несколько из пе­речисленных ролей.

3. Неконструктивный климат. Характеризуется отсутствием пре­данности задачам команды, нет высокой степени взаимной под­держки в сочетании с заботой о благе каждого сотрудника.

4. Нечеткость целей. Недостаточное согласование личных и кол­лективных целей, неспособность руководства и членов коллек­тива к компромиссу. Авторы подчеркивают необходимость пе­риодической корректировки поставленных целей, иначе члены коллектива теряют представление о перспективах своей деятель­ности.

Профессиональная зрелость рабочей группы

Лекция

ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ В РАБОЧЕЙ ГРУППЕ

Рабочая группа:социально-психологические особенности рабочей группы

Профессиональная зрелость рабочей группы

Типы взаимоотношений в коллективе

Морально-психологический климат и его динамика

Рабочая группа и проблема лидерства

Коллектив, каковым и является по сути рабочая группа, потенциально – мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ста­вит высокие цели, создает творческую атмосферу. Совме­стное решение производственных вопросов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников; в ра­бочей группе лучше решаются смежные проблемы, сглаживаются возможные последствия нечеткого распределения обязанностей и неправильного руководства, конфликты на межличностном уровне.

Рабочая группа: социально-психологические

Особенности рабочей группы

Основа успеха любой современной коллективной деятельно­сти – отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации. Поведение, ориентирующееся на совместную деятельность, предполагает наличие определенных предпосылок.

В качестве условий формирования кооперативной взаимозависимости выделяются:

· взаимная поддержка действий, убеждение в их оправдан­ности;

· доверие, дружелюбие в отношениях сторон;

· свобода и открытость информационного обмена.

В свою очередь, взаимному доверию сторон способствуют:

· наличие нейтральных лиц, облегчающие взаимные успехи;

· воз­можность получить предварительную информацию о действиях

· другого;

· личностные особенности участников взаимодействия.

Рабочая группа (коллектив) в своем внешнем выражении – это социальная группа, общность людей, объединенных совме­стной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи.

С другими социальными группами рабочую группу сближает постоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих по­требностей, интересов и мотивов. В то же время она обладает рядом черт, отсутствующих у других социальных групп: общест­венно значимой целью деятельности и наличием органов управ­ления и руководства.


Рабочие группы (коллективы) разделяются по формам собст­венности (государственные, смешанные, частные), по характеру деятельности (производственные, торговые, научные, учебные, воинские), по формам связи (контактные, неконтактные), по зна­чимости (первичные и вторичные), времени действия (постоянные и временные), степени формализованное (жесткая и гибкая организации) и т.д.

В рабочей группе диалектически объединены два компонента – материальный и духовный.

Рис. 1. Материальный и духовный компоненты

В рамках анализа содержания отношений между членами ра­бочей группы можно выделить следующие сферы: профессио­нальную, ценностно-мировозренческую и сферу межличностных отношений.

связана с реализацией по­требности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, степенью удовлетворенности своей профессиональ­ной деятельностью, формальным и неформальным статусом

Рис. 2. Сферы отношений

Профессиональная зрелость рабочей группы

Важной качественной характеристикой рабочей группы явля­ется ее профессиональная зрелость. Она характеризуется прочны­ми связями между ее членами, возникающими на основе общих ценностных ориентации, позитивно окрашенных неформальных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисцип­лина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотруд­ники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач.

Руководителей-практиков не может не волновать вопрос о том, как измерить степень зрелости той или иной рабочей груп­пы, перевести качественную характеристику в количественные показатели.

Интересную методику разработали немецкие спе­циалисты В. Зигерт и Л. Ланг. Они предлагают оце­нить по четырех балльной шкале степень интенсивности 21 негативного признака. К их числу они относят:

§ активный поиск виновных в случае неудачи;

§ стремление работников обезопасить себя при помощи инструкций

и докладных записок;

§ недостаточ­ную информированность конкретных исполнителей;

§ неясность и недоступность целей деятельности сотрудникам;

§ первым о допущенной ошибке узнает не сам работник, а его на-

чальник или коллега;

§ групповой эгоизм;

§ работник редко отождествляет себя с принятыми решениями;

§ дефицит времени для спокойной и планомерной работы;

§ недооценка коллективного руководства;

§ конфликты из-за мелочей;

§ совещания длительны, часто безре­зультатны, сводятся к борьбе

самолюбии;

§ работники не осве­домлены о критериях оценки их труда;

§ новые идеи с трудом пробивают себе дорогу;

§ энтузиазм в работе – редкость;

§ коллек­тив расколот на ветеранов и новичков; работа оценивается

на уровне эмоций и поверхностных наблюдений;

§ многие работники недовольны, так как не могут применить свои

знания на прак­тике и т.д.

Наличие приведенных выше признаков свидетельст­вует о серьезных проблемах, стоящих перед коллективом, его недостаточной работоспособности.

Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, ее способность продуктивно функционировать, можно условно разделить на следующие:

§ технологические факторы, включая особенности совмест­ного исполь-

зования орудий и предметов труда, например, пере­довых технологий, персональных компьютеров и т.д.;

§ экономические факторы, т.е. формы оплаты труда, осо­бенности фор-

мы собственности и т.д.;

§ организационные факторы и, прежде всего, используемые отношения в системе «руководитель – подчиненный»;

§ ценностно-мировоззренческая и психологическая совмес­тимость ра-

ботников.

Две последние группы факторов заслуживают специального рассмотрения.

Специалисты выдвигают десять ограничений, которые, по их мнению, чаще всего препятствующих эффективной работе коллектива.

1. Непригодность руководителя – его неспособность по своим личным качествам сплотить сотрудников, воодушевить их на эффективные приемы работы.

2. Неквалифицированные сотрудники. Типичный недостаток – несбалансированность функций работников, неадекватное сочета­ние профессиональных и человеческих качеств.

Авторы предлага­ют довольно интересное распределение служебных ролей, соглас­но которому в каждой рабочей группе должны быть «поставщики идей», «аналитики», «направляющие», «планирующие», выпол­няющие роль «сдерживающего фактора» и несколько «исполнителей». Комбинация ролей зависит от специфики коллектива, при этом один работник может сочетать несколько из перечис­ленных ролей.

3. Неконструктивный климат. Характеризуется отсутствием преданности задачам команды, нет высокой степени взаимной поддержки в сочетании с заботой о благе каждого сотрудника.

4. Нечеткость целей. Недостаточное согласование личных и коллективных целей, неспособность руководства и персонала к компромиссу. Авторы подчеркивают необходимость периодиче­ской корректировки поставленных целей, иначе члены коллек­тива теряют представление о перспективах своей деятельности.

5. Низкие результаты работы. Подразумевается, что коллек­тив не должен самоуспокаиваться на достигнутом, должен про­являть напористость в достижении значимых целей, что способ­ствует высокой самооценке сотрудников, росту личного профес­сионализма.

6. Неэффективность методов работы. Подчеркивается значе­ние правильной организации сбора и предоставления информа­ции, принятия правильных и своевременных решений.

7. Нехватка открытости и наличие конфронтации. Отмечает­ся необходимость свободной критики, обсуждения сильных и старых сторон проделанной работы, существующих разногласий без ложного страха быть неправильно понятым, нарушить дело­вой этикет, вызвать конфликт. Однако на практике это трудно­выполнимо, так как требуется особая подготовка персонала и руководителя.

8. Недостаточные профессионализм и культура сотрудников.Желание иметь в коллективе сильных сотрудников с высоким уровнем индивидуальных способностей вполне понятно.

Можно считать правильной точку зрения, согласно которой развитый сотрудник должен быть энергичен, уметь управлять своими эмо­циями, быть готовым открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы, хорошо излагать свое мнение.

Любая рабочая группа – это сложный социальный и профес­сиональный организм, обладающий способностью к саморегуля­ции, наличием обратных и горизонтальных связей и т.д. Но вме­сте с тем, ему присущ ряд черт, характерных для организации:

§ разделение функций между сотрудниками, закрепленное в прави-

лах или инструкциях;

§ должностная иерархия, порядок подчиненности;

§ лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;

§ система позитивных и негативных санкций (отсюда – особая роль

руководителей в рабочей группе).

Рекомендуемые страницы:


Воспользуйтесь поиском по сайту:

Добавить комментарий

Закрыть меню