Принципы управления персоналом

Основные принципы управления персоналом

Основными принципами управления персоналом могут быть названы:
1. Принцип подбора кадров по личным и деловым качествам.

2. Принцип преемственности персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников.

3. Принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе:
– обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации;
– использования обоснованных критериев оценки деятельности работников.

4. Принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты.

5. Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения.

6. Принцип демократизации работы с кадрами.

7. Принцип системности работы с кадрами.

8. Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма.

Принципы управления персоналом

К группе общих принципов антикризисного управления можно отнести следующие принципы: системности; равных возможностей; уважения человека и его достоинства; командного единства; гори­зонтального сотрудничества; правовой и социальной защищенности.
Принцип системности.

Управление персоналом предполагает, что линейные руководители, специалисты, работники кадровых служб рассматривают человеческий ресурс организации как целостную, взаимосвязанную динамическую систему/охватывающую все кате­гории работников и тесно связанную с внешней средой органи­зации.
Системный характер управления персоналом предусматривает скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования человеческого капитала организации; набору, отбору, расстановке руководящих кадров, их подготовке и переподготовке, селекции и трудоустройству.
Принцип равных возможностей отражает объективные тенденции, происходящие в социально-политической и экономической жизни российского общества. В странах с развитой рыночной экономикой все активнее ут­верждается принцип равных возможностей представителей всех со­циальных, классовых, национальных и половых групп при подборе и расстановке кадров. Так в компании IBM все, начиная с директора и кончая уборщицей, обедают в одной и той же столовой, никто не имеет закрепленного места на стоянке автомобилей, пре­одолена дискриминация по отношению к женщинам и представите­лям не англосаксонского происхождения. Культ одаренной лич­ности, профессиональные качества являются главным критерием оценки сотрудника при его повышении в должности.
Принцип уважения человека и его достоинства. Этот принцип является основой завоевания доверия людей, столь необходимого для достижения организацией успеха. Его содержание включает: максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков: умение найти себя в новой обстановке; поощрение дости­жений сотрудников и их личного вклада; создание возможностей для творческого роста, обеспечение таких условий, когда голос каж­дого будет услышан; защиту прав, достоинства, гарантии личной безопасности. Это — образ мышления руководства, при котором потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов организации.
Принцип командного единства. Команда — это тщательно подоб­ранный профессиональный, самоуправляющийся коллектив, в пол­ной мере разделяющий основные цели и ценности организации, выступающий как единое целое. Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды, планируют деятельность с учетом плана работы каждого члена команды. Функции каждого члена команды доста­точно гибки и, как правило, уточняются в процессе управления с учетом складывающейся ситуации, В то же время сотрудники ко­манды сохраняют свою самостоятельность и самобытность. Управ­ление командой осуществляется мягкими, дирижерскими методами с учетом соблюдения интересов и потребностей членов команды. Менеджер, сформировавший такую сплоченную команду, может быть спокойным, уверенным в будущем организации.
Принцип горизонтального сотрудничества. В большинстве преус­певающих организаций наблюдается тенденция передачи прав и ответственности на низовой уровень управления- Менеджеры этого уровня получили возможность осуществлять свои функции при отсутствии жесткого контроля сверху. Однако для обеспечения в таких условиях адекватной информационной поддержки и координации работ требуется сеть горизонтальных связей, характеризующихся высокой степенью сложности. Обычная вертикально ориентированная структура с сильными элементами бюрократизма плохо справляется с этой задачей.
Принцип правовой и социальной защищенности. Этот принцип пред­полагает строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, зако­нов и основанных на них других правовых актов. Он также преду­сматривает знание менеджерами, предпринимателями, работниками кадровых служб норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного и других отраслей права- Ненадлежащая правовая подготовка руководителей может отрицательно сказаться на обеспечении защиты прав сотрудников, привести к конфликтам с ними в процессе операций по найму и увольнению и в других ситуациях.
На практическую реализацию этого принципа оказывает отрица­тельное воздействие противоречивый характер действующих зако­нов и правовых актов, регулирующих права граждан РФ. В настоя­щее время в РФ одновременно действуют законы бывшего СССР, законы, принятые Федеральным Собранием РФ, постановления Правительства РФ, наблюдается несоответствие федеральных зако­нов и законодательной базы субъектов Российской Федерации.
Принцип учета долгосрочной перспективы организации. Реализация требований этого принципа предполагает осуществление стратеги­ческого прогнозировании и планирования развития организаций. Стратегический прогноз должен дать ответы на вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и на каких этапах и при каких обстоятельствах будут использованы? Какие рабочие места будут сокращены, будут ли созданы новые и в каком количестве, возникнет ли необходимость в сокращении персонала, в его пере­обучении, переподготовке, профориентации? Каких затрат потребуют предполагаемые кадровые изменения?
Стратегическое прогнозирование и планирование будут эффек­тивными, если включить их в общую систему прогнозирования и планирования развития организации.
Принцип интеграции и сплоченности коллектива. Реализация этого принципа возможна при воспитании коллектива в духе корпоратив­ной, солидарной ответственности и понимания того факта, что лич­ная судьба каждого зависит от выживания организации, от правильно выбранной стратегии развития. При ее реорганизации не следует увлекаться механическим сокращением рабочих мест, свертывать программы по обучению персонала и повышению квалификации.

Такого рода меры могут вызвать у работников стрессовые ситуации, недовольство ее руководством. Наоборот, необходимо делать все возможное, чтобы сотрудники стремились к повышению квалифи­кации, к саморазвитию, готовились к переориентации предприятия для производства новых видов продукции. Важно поддерживать дове­рительные отношения сотрудников с руководителями разных уровней и уважительное отношение работников друг к другу, обеспечивать справедливую оплату труда.
Принцип участия сотрудников в принятии решений. В преуспева­ющих международных компаниях многие важные решения прини­маются на особых заседаниях, открытых для широкого круга работ­ников. Обычно все, кто имеет отношение к выполнению принятых решений (а не только управляющие) бывают на заседаниях. Они участвуют в обсуждении предполагаемых вариантов решений, вы­сказывают свои рекомендации и вносят предложения по совершен­ствованию того или иного варианта. Такое участие предупреждает сопротивление персонала организационным и технологическим нововведениям, способствует не только взаимопониманию менед­жеров и рядовых работников, но и повышает производительность труда.
Принцип опоры на профессиональное ядро кадрового потенциала. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность спо­собностей работников организации, которые обеспечивают ей стра­тегическое преимущество на рынках товаров, услуг и знаний. Цен­ность этих преимуществ состоит в том, что конкуренты оказываются неспособными производить аналогичные по качеству продукты и услуги или запаздывают с внедрением нововведений. .Эти способ­ности присущи организационной системе предприятия, а не отдель­ным выдающимся работникам: Они служат долговременной осно­вой для разработки и принятия стратегически важных решений, обеспечивающих эволюцию организационной системы и ее адапта­цию к меняющимся условиям внешней среды.
Принцип соблюдения баланса интересов руководителей и подчинен­ных сотрудников. В преуспевающих международных компаниях боль­шую роль отводят сбору информации о том, что думают их сотруд­ники о бизнесе, о содержании деятельности руководящего звена менеджеров, условиях и -оплате труда сотрудников, о соблюдении принципов трудовой этики, о перспективах «человеческих ресур­сов», о вовлечении персонала в решение корпоративных задач и др.
Принципы сотрудничества с профсоюзами и общественностью. По мнению зарубежных исследователей, роль профсоюзов в странах с развитой рыночной экономикой будет постепенно снижаться. Это связано с изменениями в ряде корпораций политики в отношении заработной платы. Профсоюзы вряд ли смогут добиться единых ставок заработной платы. В японских корпорациях профсоюзы, например, часто интегрированы в институты корпорации и представляют своеобразные отделы социальной работы в рамках руко­водства. Но сбрасывать их со счетов нельзя. Особенно это относится к России, где профсоюзы и выполняют функции защиты экономи­ческих интересов сотрудников, и активно добиваются соблюдения их законных прав в области трудовых отношений. Поэтому менед­жерам и предпринимателям необходимо активно сотрудничать с профсоюзами, добиваться установления партнерских отношений, строго выполнять заключенные соглашения, более того, при возник­новении производственных конфликтов использовать их возможности авторитет.
Традиционно российские предприниматели активно занимались благотворительной деятельностью. Такая деятельность способство­вала повышению имиджа предприятия и расширяла его возможности по привлечению трудовых ресурсов, а также помогала устанавливать партнерские отношения между ее руководством и рядовыми сотруд­никами. В современных условиях отечественные и зарубежные предпри­ниматели продолжают эту традицию, выделяя средства на развитие искусства, физкультуры и спорта, оказывают помощь детским и лечебным учреждениям. Некоторые предприниматели считают, что особенно перспективно выделять средства на развитие системы об­разования как высшего, так и среднетехнического.
Менеджеры и предприниматели ведущих фирм стремятся к уста­новлению отношений сотрудничества с местным сообществом, учи­тывают их справедливые требования, откликаются на их просьбы, строго соблюдают законы и правовые акты.
Принципы действуют эффективно тогда, когда они взаимодейст­вуют и дополняют друг друга, будучи интегрированными, в целост­ную систему.


Принципы управления персоналом можно представить в виде семы (рис. 1.7.).

Рис. 1.7. Принципы управления персоналом

Бюрократия – обеспечение разумного господства центрального звена управления над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации.

Гибкость – приспособляемость СУП к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Децентрализация – в любых горизонтальных и вертикальных разрезах СПУ должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни.

Дисциплинированность — все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

Единоначалие — концентрация власти в руках линейных ру­ководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником.

Кадры решают все — должна быть разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с ре­зультатами их труда, квалификацией, способностями и потреб­ностями организации.

Коллегиальность — менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависи­мости, участвуя в выработке наиболее важных решений.

Кооперация — система управления персоналом должна обес­печивать максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.

Корпоративность — гармония интересов всех категорий пер­сонала в обеспечении единства интересов и усилий по достиже­нию целей управления.

Оперативность — своевременное принятие решений по ана­лизу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты.

Ротация — временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функ­ций. Для этого каждый работник системы управления персона­лом должен, уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.

Специализация — разделение труда в системе управления пер­соналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализи­рующиеся на выполнении однородных функций управления.

Справедливое вознаграждение — базируется на оплате по ре­зультатам индивидуального и коллективного труда с возмеще­нием стоимости рабочей силы.

Эффективность — предполагает экономичную организацию системы управления персоналом на основе снижения доли за­трат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.

Главная » Кадровику » Принципы управления персоналом организации

Принципы управления персоналом организации


Вернуться назад на Персонал организации
Принципы управления — основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Это нормы и требования, которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом, включая руководителей организации.

Управление персоналом в организации осуществляется на основе следующих принципов:
1. Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении. Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений. Единоначалие — единоличное управление, единый орган власти и властных полномочий.
2. Принцип научной обоснованности (объективности) управления — принцип, при котором все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и отвечать требованиям науки. Это исходный принцип.
3. Принцип плановости — принцип установления основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе, предусматривающих заранее намеченную систему деятельности в порядке последовательности и сроков выполнения работы.
4. Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности — принцип, при котором каждый субъект в организации наделяется конкретными делами, несет ответственность за выполнение возложенных на нее задач.
5. Принцип мотивации — принцип, при котором чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности. Мотивация — совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
6. Принцип стимулирования — процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.
7. Принцип демократизации управления — принцип участия в управлении организацией всех сотрудников. Это принцип организации коллективной деятельности, при котором обеспечивается активное и равноправное участие в ней всех членов и работников коллектива.
8. Принцип системности — принцип, который предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного и технологического характера в процессе управления. Это принцип определенного порядка принятий решении, взаимодействия и связи действий, представляющий собой закономерно расположенное единство.

9. Принцип эффективности — принцип достижения поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии.
10. Принцип основного звена — принцип нахождения и решения среди множества задач важнейшей.
11. Принцип оптимальности — принцип соотношения между централизацией и демократизацией, соединения творческой активности рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм).
12. Контроль и ответственность за исполнением решений — принцип проверки, а также постоянного наблюдения в целях проверки или надзора; необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет о своих действиях и поступках.

Кадры предприятия
Персонал предприятия
Увольнение
Приём на работу
Трудовая книжка
Коллективный договор
Трудовой договор


Назад | | Вверх

Управление персоналом базируется на след. исходных положениях: 1- необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы); 2 — количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства; 3 – определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, увязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать. Основные принципы работы с персоналом: А) общие принципы работы с персоналом: Эффективность. Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности. Прогрессивность. Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам. Перспективность. При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации . Комплексность. При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналом. Оперативность Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения. Оптимальность Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства . Простота Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству. Научность Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях. Иерархичность В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления. Автономность В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей. Согласованность Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени. Устойчивость Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом. Многоаспектность Управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п. Плановость Началом всей работы является установление на длительный период направлении, темпов и пропорций развития производства, связанных с этим изменений в структуре персонала. Вознаграждение Базируется на результатах индивидуального труда и эффективности организации (группы). Подбор и расстановка Для обеспечения эффективного функционирования организаций в ней должна быть разработана система подбора, набора и расстановки кадров. Развитие, обучение, перемещение и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, классификацией, способности, интересами и потребностями организации. Эффективная занятость Связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно. Б) Принципы организации работы с персоналом Ротация Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного — двух работников своего уровня. Оптимальное соотношение управленческих ориентаций Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства. Концентрация Рассматривается в двух направлениях: как концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделение системы управления персоналом, что устраняет дублирование. Специализация Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующихся на выполнении групп однородных функций. Параллельность Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом. Адаптивность (гибкость) Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы. Преемственность Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление. Непрерывность Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени «прослеживания» документов, простоев технических средств управления и т.п. Ритмичность Выполнение одинакового объема работ в разные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом. Технологическое единство Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом. Комфортность Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, специальное оформление документов с выделением существенной информации и т. д. Коллегиальность управления Профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат.

31. Технология управления персоналом (ТУП): сущность и содержание.

Все управленческие работники должны достаточно полно представлять содержание и значение основных элементов ТУП организации. Она состоит из следующих элементов: 1.Кадровое планирование –явл-ся составной частью орг-ии в целом, и предполаг.отслеж-ие изменений професс-квалификационной структуре кадров. Оно предусматр.установление целей спицефичн-ых д\орг-ии, сбор и систематиз-ию данных о раб-ах,обработку и качест-ый анализ этих данных. 2.Набор кадров- создание необход-го резерва патенц-ых кандидатов по всем должностям и спец-ям, из кот.орг-ия отбирает наиболее подходящих работников. Набор обычно ведут из внешних (с др.орг-ий) и внутренних источников (из своих раб.). 3.Отбор кадров-оценка канд-ов на раб.места и отбор лучших из резерва созданного в ходе набора. Реш. о выборе приним-ся на основе таких факторов, как:образов.,опыт работы, уровень проф.навыков,возраст, личные качества и др. 4.Определение з\платы, льгот- это один из важн.элементов, кот.влияет на кач-во нашей жизни.Виды и размеры вознагр-ий имеют важн.значение д\оценки кач-ва трудовой жизни и влияют на реш.людей о поступл-ии на работу, дисципл.,производст-ую отдачу и т.д.Помимо з\пл орг-ия предост-ет своим раб-ам доп-ые льготы (проездные, путевки,питание,сот.связь и т.д.). Есть два подхода по льготам: традиционный (для всех одинаково)-заключ.в том, что одинак.льготы имеют все раб-ки одного уровня, однако при этом не учитывается разница между людьми (надо или не надо, дают льготы); современный-заключ.в предоставлении раб-ку права самостоятельного выбора в установленных пределах того пакета льгот, кот.наиболее его устраивает. 5. Проф.ориентация, адаптация — способст-ет повыш-ию производ-ти труда. Обычно орг-ия использ-ет как офиц-ые (делов.кодекс, представление коллективу, наставник), так и неофиц-ые способы (чай попить,корпоративчик), чтобы ввести человека в свой коллектив. Некоторые фирмы разрабатывают свои спец-ые программы для воспитания нужной им корпорат-ой культуры. В этих прогр-мах указ-ся какое поведение орг-ия ожидает от своих раб-ов, чтобы они соответствовали имиджу корпорации. 6.Обучение-руководство реком-ет проводить системат-ое обучение и подготовку кадров, в целях эффект-го выполнения работы и д\продвижения работника. Оно проводится в 3-х осн.случаях:1)при поступлении в орг-ию,2)при назначении на нов.должн-ть,3)когда выясняется, что у раб-ка не хватает определенных навыков для эффект-го выполн-ия своей работы.Для этого практикуют такие методы обучения как: ученичество, подготовительное обучение, обуч.на раб.месте и вне раб.места. 7.Оценка труда персонала-цель оценки рез-та деят-ти раб-ка – это определение степени эффективности его труда.

При оценке труда раб-ка принято исполь-ть гос-ые требования, нормативы, законы, а также на нее влияет личные отношения оценщика-эксперта. Оценка осущ-ся по деловым и личностным критериям. Основными методами оценкиявляся: аттестация, тестирование, анкетирование, экспертные оценки, собеседование и т.д. 8.Повышение,понижение,перевод,увольнение-разработка методов перемещения раб-ов на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их проф.опыта путем перемещения на др.должности, а также процедур прекращения договора-найма. 9. Подготовка руководящих кадров, управление и продвижение по службе- разработка программ направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. Также она способствует профф.росту менеджеров и создает предпосылки для успешной карьеры.

32. Кадровое планирование (КП) в организации: сущность, цели и задачи.

КП- это направленная деят-ть орг-ии по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профес-но — квалификационной струк-ры, определению общей и доп-ой потребности, контролю за его использованием. Базой кадр.планир-ия являются анализ потребностей в персонале и изучение инф-ии о произв-сти работающих и издержках на их содержание. Цель — обеспечить потребности орг-ии в необходимом колич-ве спец-ов в конкретные временные рамки. Осн.задачи кадр.планир-ия:-разработка процедуры кадр.планир-ия, согласованной с др. его видами,-увязка кадр.планир-ия с планир-ем орг-ии в целом,-орг-ия эфф-го взаимодействия между плановой группой кадр.службы и плановым отд.орг-ии,-проведение в жизнь реш., способствующих успешному осуществлению стратегии орг-ии,-содействие орг-ии в выявлении главных кадр.проблем и потребностей при стратегическом планир-ии,-улучшение обмена инф-ей по персоналу между всеми подразделениями орг-ии. КП вкл. в себя:-прогноз-ие перспективных потребностей орг-ии в персонале (по отдельным его категориям);-изучение рынка труда (рынка квалифиц-ой раб.силы) и программы мероприятий по его «освоению» ; -анализ системы раб.мест орг-ии;-разработка программ и мероприятий по развитию персонала.При осуществлении кадр.планир-ия орг-ия преследует след.цели:-получить и удержать людей нужного кач-ва и в нужном кол-ве,-наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,-быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.Стр-ра типового оперативного плана работы с персоналом в орг-ии. Для разработки операт.плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующие данные:-о продолж-ти раб.дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолж-ть отпусков);-о з\пл рабочих и служащих (структура з\пл, доп.з\пл, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);-об услугах социального характера, предоставляемых госуд-ом и правовыми организ-ми (расходы на соц.нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными дог-ми, добровольно).Анкеты составлять таким образом, чтобы наряду с произв-ми целями они могли служить и КП. Мероприятия:-непрерывное последовательное планир-ие;- сравнение существующих и перспективных требований вакантным должностям кадр.составу;- проф-ое кадр.развитие в университетах и др.высших уч-ых заведениях;- колич-ое и кач-ое планирование должностей персонала;- введение в специальность;- повышение квалиф-ии;- языковый курс;- стабильные структуры складов;- гибкая система начисления надбавок;-составление организ-ых планов.В завис-ти от направл-сти, характера решаемых задач и длительности планового периода различают три вида планир-ия: 1.стратегическое, перспективное(долгосрочное) планирование (от 3 до 10 лет): 2.среднесрочное планирование (от 1 года до 3 лет); 3.краткосрочное, текущее планирование (до 1 года). Типы КП:- пассивная;- реактивная;- превентивная;активная.Пассивнаякадр.политика.рук-во не имеет программы действий в отнош. персонала, а кадр.работа сводится к ликвидации негативных последствий.Для такой орг-ии характерно отсутствие прогноза кадр.потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадр.ситуации и т.д.Реактивная кадр.политика.Рук-во предпр-ия осущ-ет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалиф-ой раб.силы, отсутствие мотивации к труду. Кадр.службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала. Превентивная кадр.политика. Рук-во имеет обоснованные прогнозы развития кадр.ситуации. Однако орг-ия не имеет средств для влияния на нее. В программах развития орг-ии содержатся краткосрочный и среднеср-ый прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Осн.проблема — разработка целевых кадр.программ. Активная кадр.политика-рацион-ая кадр.политика.2-ым основанием для формир-ия кадр.политики является принц-ная ориентация на собств-ый персонал или на внешн.персонал, степень открытости по отнош. к внешн.среде при формировании кадр.состава. Открытая кадр.политика харак-ся тем, что орг-ия прозрачна для потенц-ых сотр-ков на люб.уровне, орг-ия готова принять на работу любого спец-та соответствующей квалиф-ии без учета опыта работы в других орг-ях. Такая кадр.политика м\б адекватна для новых орг-ий, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентир-ых на быстр.рост и стремит-ый выход на передовые позиции в своей отрасли.Закрытая кадр.политика характ-ся тем, что орг-ия ориент-ся на вкл-ие нов. персонала только с низшего должностного уровня, а замещ.происходит только из числа сотр-ков орг-ии. Такая кадр.политика хар-на для компаний, ориентир-ых на создание опред-ой корпоративной атмосферы, формир-ие особ.духа причастности.

Добавить комментарий

Закрыть меню