Поведение человека в организации

Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному.

У человека по существу имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации:

1) с одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения;

2) с другой — он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию.

В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации (рис. 3.4):

1) первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации;

2) второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке, для того чтобы добиться повышения заработной платы;

3) третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом.

Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и дать им свободу в выборе форм поведения, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу;

4) четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации.

Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев бунтари порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб.

Факторы, влияющие на поведение работников в организации

123Следующая ⇒

Индивидуальное поведение работников организации

4.1 Факторы, влияющие на поведение работников в организации
4.2 Типология трудового поведения

4.3 Методы выявления качеств работников

4.4 Тест как метод выявления качеств работников
4.5 Конфликт, как особенность поведения работников организации

Факторы, влияющие на поведение работников в организации

На рисунке 4 представлены, основные переменные, влияющие на инди-видуальное поведение людей в организации. Выделенные Г.Р.Латфуллиным и О.Н Громовой

Рисунок 4 — Основные переменные, влияющие на поведение человека в организации

Внешняя политическая среда —совокупность политических, природно-климатических, правовых, научно-технических, коммуникационных и эконо-мических условий, оказывающих прямое и косвенное воздействие на жизнедея-тельность человека, организации (например, семья, другие организации, уро-

вень безработицы и средней заработной платы в регионе, увлечения, общест-венно-политическая деятельность и т.д.).

Внутренняя организационная среда —совокупность организационных условий трудовой совместной деятельности человека.

Рассмотрим более подробно составляющие внутренней организационной среды.

Ценностные ориентации —идеологические, моральные, эстетические и другие основания оценок личностью окружающей действительности и ориен-тации в ней. Система ценностных ориентаций выражает внутреннюю основу отношения личности к действительности и формирует систему социальных ус-тановок человека.

Ценности личности можно разделить на абсолютные(устремления лич-ности) и операционные(способ достижения целей) Таблица 2.

Таблица 2 — Ценности личности

Абсолютные ценности

Комфортная жизнь

Интересная жизнь

Ощущение достижения

Мир во всем мире

Стремление к красоте

Равенство

Безопасность семьи

Свобода

Счастье

Внутренняя гармония

Любовь

Уверенность в завтрашнем дне

Удовольствие

Спасение души

Самоуважение

Социальное признание

Настоящая дружба

Мудрость

Операционные ценности

Амбициозность

Широта мышления

Развитие способностей
Легкий нрав

Любовь. к чистоте

Мужество

Склонность к поощрению

Стремление прийти на помощь
Честность

Воображение

Независимость
Интеллект

Логичность. мышления
Способность любить

Покорность

Вежливость

Ответственность
Самоконтроль

Установка —готовность чувствовать и вести себя по отношению к чему-либо или к кому-либо. Наиболее существенными для организации являются ус-тановки личности по отношению: к себе (самооценка и самоэффективность); к трудовой деятельности(удовлетворенность трудом); к организации(предан-ность организации) и др.

Установки могут быть охарактеризованы с трех позиций:

— они существуют до тех пор, пока не будет сделано что-либо для того, чтобы их изменить;

— установки могут варьировать от очень благоприятных до очень небла-гоприятных;

— установки направлены на конкретный объект, по поводу которого чело-век может испытывать некоторые чувства или иметь некоторые убеждения.

Установки состоит из трех основных компонентов:

— эмоционального —включает чувства личности, или аффект — положи-тельный, нейтральный или отрицательный — относительно объекта;

— информационного —включает убеждения или информацию, которые имеет человек относительно объекта. Совершенно несущественно, является ли -данная информация достоверной или точной;

— поведенческого —определяет склонность человека вести себя опреде-ленным по отношению к объекту.

Из трех компонентов установок непосредственно можно наблюдать толь-ко поведенческий.

Установки позволяют предсказать поведение человека на рабочем месте, помогают людям адаптироваться к рабочему окружению.

В области организационного поведения удовлетворенностьтрудом счи-тается важнейшей и чаще всего исследуемой установкой, ее можно определить как позитивное эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей ра-боты или опыта работы.»

Существуют три наиболеё важных параметра удовлетворенности тру-дом

— удовлетворенность трудом представляет собой эмоциональную реак-цию на сложившуюся на работе ситуацию (в чистом виде ее невозможно уви-деть, ее можно только испытать);

— удовлетворенность трудом часто определяется тем, насколько ре-зультаты труда соответствуют ожиданиям (например, если работники ор-ганизации видят, что они работают гораздо больше, чем остальные сотрудники отдела, но получают за это меньше, у них, скорее всего, сложится отрицатель-ное отношение к своей работе, начальнику и сослуживцам. Они будут испыты-вать чувство неудовлетворенности.

И наоборот, если они будут видеть, что к ним хорошо относятся и поощряют матёриально,»их отношение к работе будет положительным. Они будут испытывать чувство удовлетворения от своей рабо-ты);

— через удовлетворенность трудом проявляются другие установки.

П.Смит, Л.Кендалл и К.Хулин преполагают, что существуют пять пара-метров работы, наиболее точно характеризующих ее с точки зрения тех поло-жительных реакций, которые она вызывает у людей. Это собственно работа, оплата, возможности продвижения, руководство, коллеги.

);

Понятие личность и способности рассмотрены более подробно в преды-дущей главе.

Мотивации —процесс побуждения человека к деятельности (будет рас-смотрена более подробно далее).

Образ ситуации —обобщенная картина (индивидуальное видение) фраг-мента (предметов и явлений внешней и внутренней организационной среды)

реального мира, воспринимаемого человеком с помощью пяти органов чувств: зрения, слуха, вкуса, осязания и обоняния, складывающаяся и проектируемая в результате переработки информации о нем.

Научение —процесс и результат приобретения человеком знаний, умений и навыков посредством жизненного опыта (эмоционального, теоретического, практического).

Восприятие —процесс, посредством которого человек придает значение элементам и явлениям окружающей среды. Он включает отбор, организацию, хранение и интерпретацию в психологическом опыте различных стимулов в значущую и логически последовательную картину мира.

Восприятие —это способ формирования впечатлений о самом себе, ок-ружающих и повседневном опыте. Оно служит своего рода фильтром, через ко-торый проходит информация, прежде чем она окажет свое воздействие на лю-дей. Таким образом, качество, или точность, восприятия человека оказывает главное воздействие на его реакцию в ответ на ту или иную ситуацию.

, ‘», } »

123Следующая ⇒

Дата добавления: 2016-12-06; просмотров: 721 | Нарушение авторских прав

Рекомендуемый контект:


Похожая информация:


Поиск на сайте:


В качестве критерия для объединения различных черт характера в группы используются те сферы деятельности, в отношении к которым эти черты проявляются. А.Ф. Лазурский выделил 15 таких групп. Некоторые из них: отношение к вещам; отношение к природе и животным; отношение к отдельным людям; отношение к социальной группе; отношение к противоположному полу; отношение к собственности; отношение к себе; отношение к семье, государству, труду, нравственности.

1.2 Пять основных характерных черт личности

Для эффективного управления поведением менеджеры должны различать типы индивидуальности.

Индивидуальность — набор определенных характерных черт, которые относительно устойчивы во времени .

Исследователями была разработана модель индивидуальности «большая пятерка», которая состоит из пяти основных характерных черт:

  1. экстраверсия (положительные эмоции, общительность, теплота в отношениях) — показывает, насколько человек способен испытывать положительные эмоции (его непредрасположенность к депрессиям). Экстраверты с большой вероятностью будут: испытывать удовлетворение от работы; положительно относиться как к организации, так и к занимаемой ими должности; проявлять общительность ко всем, кто связан с организацией (клиентами, поставщиками, партнерами);

2. нервозность (беспокойство, замкнутость, уязвимость) — противоположность экстраверсии. Свидетельствует, насколько люди склонны к конфликтам, постоянной раздражительности и недовольству. Они отрицательно относятся к организации, ко всем окружающим и всегда видят только негатив. Данной чертой обладает каждый человек, но только в большей или меньшей степени. Люди с невысоким показателем нервозности будут даже полезны организации благодаря своему критическому мышлению. Люди с высоким показателем всегда очень резки и слишком критичны, их нрав неустойчив, часто испытывает сильные отрицательные эмоции;

3. уживчивость (доверие, мягкость и прямодушие) — показывает, насколько легко человек может «сходиться» с другими. Для тех, у кого данный показатель высок, всегда характерны теплые отношения со всеми окружающими. А у кого низкий показатель — более характерны постоянные ссоры и недовольство другими. Они чаще идут на конфликт, проявляют недоверие и грубость;

  1. добросовестность (компетенция, порядок, трудолюбие и организованность) — характеризует, насколько человек тщательно, аккуратно, скрупулезно и настойчиво относится к своей работе. Высокий показатель говорит о хорошей дисциплинированности и организованности. Низкий, наоборот, свидетельствует о нестабильности, отсутствии самодисциплины;

5. открытость к познанию — насколько человек оригинален в своих суждениях. Чем выше показатель, тем больше у человека свежих интересных идей, тем скорее он готов пойти на риск. Люди с низким показателем осторожны и нерешительны. Для них более свойственна рутинная и неинтересная работа, чем для людей с инновационным мышлением.

Указанная модель универсальна для людей всех возрастов, национальностей, обоих полов, религий. Для каждого индивида можно нарисовать, профиль модели «большая пятерка».

1.3 Типы поведения человека в организации, научение поведению

В организации, где люди добровольно объединяются для достижения совместными усилиями общеорганизационных и одновременно личных целей, действуют многочисленные правила, нормы, предписания, без которых недостижимы совместные результаты. Эти предписания и нормы могут быть письменными и устными, индивидуальными и групповыми, общеорганизационными и более высокого уровня. Их нарушение, естественно, вызывает сбои в деятельности организации, вредит ей.

«У человека имеются две степени свободы в построении своего поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения — принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, а с другой — может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации.

Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли.

Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке, для того чтобы добиться повышения заработной платы.

Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и дать им свободу в выборе форм поведения, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.

Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации, и люди, ведущие себя, таким образом, не нужны организации .

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Она может влиять на человека, заставляя модифицировать его поведение в нужном для нее направлении.

Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека, и реакции окружения на эти действия.

Существуют три теории, объясняющие процесс изменения поведения. Рассмотрим, как эти теории применяются в практике управления персоналом организаций.

Первая теория связана с рефлекторным поведением человека (с тем, что в учении И. Павлова названо условным и безусловным рефлексами).

Например, если директор фирмы приходит в ваш отдел один раз в год, чтобы попросить вас провести субботник по уборке территории и помещения, то вы предпочтете, вероятно, держать эти объекты в постоянной чистоте, чтобы избежать таких визитов.

Вторая теория базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта. Он старается закрепить желательное и устранить нежелательное поведение. Такое закрепление увеличивает вероятность того, что желательное поведение будет повторено.

Исследования Б.Скиннера послужили созданию теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к следующему: если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение; если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и дальше аналогичным образом существенно понизится. Таким образом, поведение человека обусловлено сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения. Так, немедленная награда является наиболее эффективным способом закрепления желательного поведения. И наоборот, если поведение не вознаграждено или даже наказано, то имеется меньшая вероятность его повторения. Мы повсюду видим примеры таких оперантных реакций. Например, работники, занимающиеся сбытом продукции, прекрасно знают, что их дополнительный заработок напрямую зависит от объема продаж. Конечно, хорошие руководители должны приучать работника к мысли о привлекательности изменения его поведения в интересах организации.

Третья теория -это обучение на основе наблюдения. Такой тип научения был назван социальной теорией научения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, начинает подстраивать к их поведению свое собственное.

Полученные знания можно применять в менеджменте персонала. Например, можно проводить ежеквартальную лотерею, чтобы поощрить работников, показавших наивысшее качество обслуживания при отсутствии пропусков работы.

Предположим, первые 10 призеров получают по 6 000 руб., следующие 20 — по 3 000 руб. и еще 70 — один оплачиваемый свободный день. Поскольку среди работников нередко встречаются такие, кто не прочь взять больничный лист даже без особой на то необходимости, некоторые фирмы выплачивают премию тем работникам, кто не имел ни одного пропуска работы.

Для того чтобы новый сотрудник мог успешно войти в организацию, ему необходимо изучить системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для нее. Особенно важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия нового сотрудника с организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между ним и этим окружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее их описание являются важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных за работу с персоналом.

Заключение

В менеджменте все более активно используются данные о разнообразии человеческого поведения и личностных характеристик, предлагаемые психологией. И традиционно большое внимание у менеджеров вызывают психологические рекомендации об особенностях обращения с разными людьми.

Личностные параметры уже давно являются значительными и успешно действующими критериями при отборе и найме сотрудников. Личность рассматривается в качестве ключевого фактора для понимания отношения к работе и карьере, преодоления стресса, анализа проблем и принятия решений. Кроме того, личность рассматривается как центральный фактор в движущих силах мотивации, в межличностных отношениях .

Не существует единой теории, включающей в себя все, что нам известно о таком понятии, как личность. Каждая теория и каждый подход предлагает свой путь к изучению личности. Например, некоторые теории рассматривают личность как систему склонностей вести себя сходным образом в ряде ситуаций. Эти теории делают упор на характерные черты людей, их взгляды и потребности, управляющие их поведением. Существуют также образовательные теории личности, в том числе теория социального обучения, которая рассматривает людей как общую сумму всего, чему они научились. Другие теорий подчеркивают значение движущих сил личности в виде ощущений, мыслей и суждений людей, возникающих по мере познания и развития окружающего мира. Концепция личности формируется на базе попыток самовыражения и реализации своих способностей. Наконец, некоторые теории сосредоточивают внимание на внутреннем состоянии индивида и рассматривают личность как следствие внутренних конфликтов и путей их разрешения.

Личность как научная категория является предметом исследования различных отраслей знаний: психологии, медицины, социологии, управления и т.д. В организационном поведении ориентируются на концепции личности, имеющие существенное значение для эффективного управления человеческими ресурсами в экономических системах .

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими. Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами наущения поведению.

С точки зрения практики представляет значительный интерес состав элементов механизма для четкой работы производственной культуры, и вследствие эффективной работы предприятия. В связи с этим предлагается следующий состав данных элементов.

1. Потребность приверженности предприятию:

— гарантия занятости;

— общественное признание достижений;

— организация отдыха персонала;

— организация работы пунктов общественного питания;

— обеспечение персонала детскими дошкольными учреждениями;

2. Потребность хозяйского отношения к собственности предприятия и организации производственного процесса:

— разработка состава ценностей предприятия, образцов нормативного поведения;

Добавить комментарий

Закрыть меню