Планирование человеческих ресурсов

Содержание

Введение

Человеческие ресурсы являются одним из основных факторов производства любой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

В настоящее время для эффективного функционирования организация должна уметь своевременно и адекватно реагировать на все изменения окружающей среды.

Чтобы добиться мобильности и гибкости организации, менеджеры должны учитывать действие всех факторов, влияющих на организацию, а так же суметь предсказать их возможное изменение в будущем.

Каждый руководитель должен понимать, что планирование – одна из главных функций менеджмента, которая помогает не только учесть возможные изменения в окружающей среде, но и позволяет разработать мероприятия, которые помогут преодолеть влияние негативных факторов и, что самое главное, правильно использовать появившиеся возможности во благо организации, тем самым, повысив ее конкурентоспособность.

Все вышесказанное и обуславливает актуальность изучения планирования человеческих ресурсов в организации.

Целью данной курсовой работы является анализ системы планирования человеческих ресурсов в организации.

Задачи данной курсовой работы:

— изучить теоретические аспекты планирования человеческих ресурсов на предприятии;

— дать определение понятию планирования человеческих ресурсов;

— изучить классификацию кадровых планов;

— проанализировать процесс планирования человеческих ресурсов.

Предметом данной контрольной работы является система планирования человеческих ресурсов в организации.

1. Понятие планирования человеческих ресурсов

Планирование человеческих ресурсов – это система подбора квалифицированных кадров, имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю его использования.

Планирование человеческих ресурсов должно дать ответы на следующие вопросы:

— сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале);

— каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов);

— каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров);

— каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития);

— каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Основные задачи планирования человеческих ресурсов:

  1. разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
  2. увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
  3. организация эффективного взаимодействия между плановой группой службы управления персоналом и плановым отделом организации;
  4. проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
  5. содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
  6. улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Планирование человеческих ресурсов включает в себя:

— прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

— изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

— анализ системы рабочих мест организации;

— разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении планирования человеческих ресурсов организация преследует следующие цели:

  1. получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
  2. наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
  3. быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

В области планирования человеческих ресурсов существуют специфические проблемы, которые обусловлены:

— трудностью процесса планирования кадров.

Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности.

В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, часто не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

— двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях персонала, оценки проделанной работы).

Планирование человеческих ресурсов не может быть абстрагировано от деятельности организации, так как именно для обеспечения этой деятельности осуществляется кадровое планирование. Но полностью эффективным планирование человеческих ресурсов является лишь в том случае, если оно интегрировано в процесс общего стратегического планирования, а не направлено на удовлетворение лишь текущих потребностей (рисунок 1).

Рисунок 1. Планирование человеческих ресурсов как часть общего стратегического планирования.

2. Классификация кадровых планов

В главе 1 были приведены задачи, которые призвано решить планирование человеческих ресурсов. В соответствии с этими задачами выделяют следующие виды кадровых планов:

— планы потребностей в персонале;

    — планы набора человеческих ресурсов;

    — планы использования и сокращения персонала;

    — планы обучения персонала;

    — планы сохранения кадрового состава;

    — планы расходов на содержание персонала;

    — планы производительности.

Разумеется, все виды кадровых планов тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют друг друга и совместно используются в процессе планирования человеческих ресурсов.

Планы потребностей в персонале включают:

— оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

— оценку будущих потребностей;

— разработку программ по развития персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

Цель планирования использования кадров – по возможности экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работниками своими рабочими местами, что может быть достигнуто лишь в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства, вырабатывает приверженность сотрудников к организации и является сильным мотивирующим фактором.

Планирование обучения должно учитывать:

— подготовку новых работников;

— переподготовку служащих при изменении технологии производства или переводе в другое подразделение;

— повышение квалификации персонала.

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров, с другой — дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

Планирование сокращения или высвобождения персонала призвано показать:

— кого следует сократить, где и когда;

— шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;

— политику объявления о сокращении и выплаты выходных пособий;

  1. Окончательный план человеческих ресурсов компании.

После рассмотрения и координации всех названных факторов можно оставить окончательный план человеческих ресурсов, подробно отражающий, сколько именно работников по количеству, функциям, квалификации, местам работы и размещению следует использовать на разных стадиях будущего периода. В плане должно быть отражено следующее:

  • Перечень мест работы и должности, которые могут появиться, претерпеть какие-то изменения или быть упраздненными;
  • В какой степени возможна перестановка или переподготовка персонала;
  • Необходимые изменения на уровне мастеров(руководителей среднего звена) и руководства;
  • Потребность в профессиональном обучении;
  • Программы набора, сокращения избыточного персонала или увольнение по выслуге лет;
  • Последствия для отношений между рабочим коллективом и администрацией;
  • Возможности для обратной связи в случае необходимости корректировки плана или задач компании;
  • Меры предусмотренные для улаживания любых проблем с персоналом в связи с дефицитом или избытком рабочей силы (например, ранний выход на пенсию или другие процедуры сокращения персонала).

    К преимуществам ПЧР можно отнести следующее:

    а) организация лучше подготовлена для преодоления последствий изменения внешней среды деятельности;

    б) тщательное определение возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах может помочь компании найти новые и более эффективные способы управления человеческими ресурсами;

    в) компания сможет избежать как избытка, так и дефицита человеческих ресурсов;

    г) планирование поможет компании создать и в дальнейшем развивать программы обучения персонала и обеспечения преемственности руководства;

    д) можно спрогнозировать некоторые проблемы управления переменами и тем самым ослабить их последствия. Можно провести консультации с группой работников, которым предстоят перемены на ранней стадии их внедрения в организацию. Это даст возможность не торопясь принять решение и учесть все возможные варианты, а не метаться после того, как ситуация станет критической;

    е) руководство вынуждено будет критически оценить сильные и слабые стороны человеческих ресурсов компании и политике в области персонала;

    ж) возможность избежать дублирования усилий работников компании и улучшить их координацию и интеграцию при выполнении работы.

После согласования плана человеческих ресурсов должен быть доведен до сведения всех работников компании, но особенно важно, чтобы о нем были проинформированы менеджеры и профсоюзы или представители рабочих. Часто бывает необходимым и желательным провести переговоры с профсоюзом по поводу деталей осуществления плана.

  1. Краткосрочное планирование человеческих ресурсов компании.

Это вид плана, который обычно рассчитан на период не более одного года, гораздо более распространен, чем долгосрочный план человеческих ресурсов. Во многих компаниях менеджерам на хватает квалификации, чтобы прогнозировать на период до пяти лет, или они полагают, что природа из бизнеса делает невозможным прогнозирование более чем на один год.

Краткосрочный план рабочей силы относительно легко составлять, поскольку у компании, как правило, всегда имеется план производства или маркетинговый план на год вперед с детальным указанием размера сметы, объема заказов новых материалов и компонентов для производства, а так же нормы продаж. Отсюда можно видеть необходимый в будущем объем труда основных производственных рабочих в показателях часов работы, а затем разделив этот показатель на число доступных рабочих часов, можно получить будущую потребность в основных производственных рабочих. При исчислении доступных часов работы следует так же принять в расчет средний уровень заболеваемости, объем сверхурочной работы, среднюю продолжительность простоев вследствие поломки оборудования.

Объем требуемого труда непроизводственных работников может быть исчислен частично путем использования данных за текущий период, а частично путем экспертной оценки соотношения прямого и непрямого труда. На основании общих потребностей в труде можно составить план набора или увольнения рабочей силы, но период обычно слишком короток для подготовки и применения сколько-нибудь действенного плана обучения.

Преимуществом краткосрочного плана человеческих ресурсов является легкость его составления и простота, с которой он может быть сопоставлен с реальной потребностью в рабочей силе за тот период, на основе чего можно проанализировать причины расхождений плановых и фактических показателей.

  1. Ограничивающие факторы.

На практике ПЧР может представлять весьма сложную задачу и быть очень не точным. Это обуславливается следующими причинами:

  1. тип отрасли: некоторые отрасли находятся в зависимости от разработки новых продуктов в высококонкурентной среде, другие могут испытать влияние политических решений, которые вообще трудно поддаются прогнозированию, третьи могут действовать на конкурсной основе, когда долгосрочное планирование потребности в человеческих ресурсах невозможно, поскольку заранее не известно, будет принят тендер или нет;
  2. враждебность и скептицизм со стороны представителей высшего руководства компании; если же вы хотите, чтобы планирование человеческих ресурсов было успешным, все должны быть убеждены в его необходимости;
  3. сопротивление переменам, предусматриваемым планом. Прогноз структуры человеческих ресурсов с его последствиями для уровней квалификации, должностей и статуса персонала может восприниматься как угроза;
  4. трудности связанные с точностью прогнозирования социальных и экономических перемен в обществе, особенно в период высокой безработицы;
  5. необходимость иметь очень полные и скрупулезно выполненные кадровые записи, ведущиеся в течение как минимум пяти лет, которые могут быть использованы для выявления тенденций в сфере движений персонала. Однако подобным образом выявление тенденции могут быть крайне не надежными в период высокой безработицы;
  6. быстрое развитие новых технологий;
  7. план может указать на необходимость программ набора и подготовки персонала, которые, хотя и являются желательными, в настоящий момент выполнены быть не могут из-за отсутствие средств для их оплаты.

Вследствие своего текущего финансового положения компания может счесть бесполезным составление долгосрочного плана потребностей в человеческих ресурсах.

В целом, чем продолжительнее период планирования, тем больше эффект вышеназванных ограничивающих факторов. Тем не менее составление долгосрочных планов человеческих ресурсов становится все более распространенной практикой, особенно в крупных компаниях, которые в любом случае вынуждены планировать свои расходы на капитальное оборудование на несколько лет вперед. Даже при высоких уровнях безработицы, трудности привлечения, отбора и обучения нескольких типов работников могут быть такими большими, а расходы, связанные с увольнением избыточной рабочей силы, столь высокими, что составление плана человеческих ресурсов становятся оправданными несмотря даже на возможную неточность прогнозов. Составление плана значительно упрощается, когда ведение кадровых записей компьютеризировано.

В настоящее время очень легко можно приобрести соответствующую компьютерную программу.

  1. Передислокация.

Физическое перемещение организации создает множество проблем в области управления человеческими ресурсами, состоящих, например, в:

  1. проведение консультации с работниками и профсоюзами;
  2. возможно планирование увольнения избыточной рабочей силы и осуществлении мероприятий по трудоустройству уволенных;
  3. оказании работникам помощи в поиске нового жилья, школ для детей, новых мест работы для супругов и т.д.;
  4. привлечение в компанию местной рабочей силы.

Существуют специальные консультанты по управлению персоналом, которые специализируются на проблемах переезда организации. Наравне с управлением аспектами человеческих отношений в сложившейся ситуации, эти консультанты подыскивают так же удобные помещения, связываются с представителями местных властей, улаживают проблему транспортировки имущества компании и ее оборудования и т.д. их задачей является обеспечение бесперебойного функционирования бизнеса до переезда, в период переезда, а так же в период после переезда.

  1. Помощь в трудоустройстве.

Помощь в трудоустройстве – это широко распространенная практика оказания работодателями помощи работникам, уволенным по сокращению штатов, в новом трудоустройстве. Примерами помощи в трудоустройстве являются:

  1. консультирование, с целью помочь уволенному работнику справиться с психологическими последствиями получения уведомления об увольнении;
  2. проведение психометрического тестирования, с целью выявления способностей работника к выполнению альтернативных видов работы;
  3. обеспечение переподготовки на базе компании;
  4. осуществление контактов с компаниями-поставщиками и компаниями-клиентами с целью выяснения наличия вакансий;
  5. периодическое информирование местных компаний о наличии свободной рабочей силы и приглашение их для проведения интервью для набора персонала на базе компании;
  6. оказание работнику помощи в составлении и оформлении его персонального резюме;
  7. предоставление работнику свободного времени свыше определенных законом нормативов, чтобы он имел возможность заранее попытаться найти другое место работы.

Заключение

Под человеческими ресурсами понимается совокупность работников различных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную с его деятельностью.

Качество человеческих ресурсов — это степень, с которой совокупность характеристик рабочей силы организации и ее организационной культуры выполняет требования, выдвигаемые внутренней и внешней средой при формировании конкурентных преимуществ.

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Структурная характеристика человеческих ресурсов предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии осуществляется в таких основных формах, как разработка законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства, изъятие части дохода предприятия через систему налогообложения и обязательных платежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала, а также в виде прямого участия государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Квалифицированный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе служащих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Планирование — человеческое ресурс

Cтраница 1

Планирование человеческих ресурсов иллюстрировало, как должен работать такой подход.  

Основная задача планирования человеческих ресурсов ( в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора — работников — их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресус-рсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.  

Одним из условий качественного планирования человеческих ресурсов является постоянный кадровый мониторинг в энергокомпании, включающий сбор и отслеживание динамики основных характеристик кадрового состава, а также психологической и социологической информации о персонале.  

Какие ключевые факторы необходимо учесть з процессе планирования человеческих ресурсов.  

Принцип жизни по средствам полностью применим к планированию человеческих ресурсов. Включение в план даже нескольких мероприятий, которые организация не в состоянии выполнить, может привести к эффекту домино и нанести серьезный ущерб реализации всей стратегии управления персоналом.  

В кадровой работе активно используется и более широкий подход — планирование человеческих ресурсов. Он включает анализ перспективных потребностей по отдельным категориям персонала исходя из долгосрочных целей фирмы.  

Кроме того, рекомендуется перейти от планирования персонала как реакции на производственные планы к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированных в корпоративное планирование.  

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами и создание планов организационно-технических мероприятий по ее реализации являются по сути процессом планирования человеческих ресурсов.  

У компании со стабильной долгосрочной стратегией потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год, и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности.  

Проводятся в соответствии с планированием человеческих ресурсов и результатами кадрового аудита.  

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов — определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.  

Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе, является основой планирования человеческих ресурсов.

Современные организации используют различные методы планирования от самых простых до сложных многофакторных моделей.  

Рынок занятости определяет для организации доступность трудовых ресурсов: управляющих, а также рабочих. Эта система подобна маятнику — изменение происходит от нехватки до изобилия ресурсов. Планирование человеческих ресурсов предусматривает предупреждение несоответствия между доступностью и потребностями по всем категориям персонала и планирование эффективных действий для гарантии, что организация действительно имеет трудовые ресурсы в необходимом количестве, квалификации и в нужное время. В большинстве проектов, однако, ограничения в ресурсах вынуждают выравнивать ресурсы, то есть после планирования задач идет распределение доступных человеческих ресурсов, так как нет другого выхода. Планирование человеческих ресурсов, точно так же как техническое, организационное и финансовое планирование, должно быть тесно связано со стратегией проекта.  

В конце 70 — х годов в развитых странах появились специальные организации по планированию человеческих ресурсов, в том числе знаменитое Американское общество планирования человеческих ресурсов, оказавшее огромное влияние на развитие теории и практики управления персоналом.  

Страницы:      1    2

Похожие главы из других работ:

Анализ системы управления человеческими ресурсами организации (на примере ОАО АИКБ «Татфондбанк»)

1.1 Понятие и сущность человеческих ресурсов

Человеческие ресурсы — это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу…

Мотивация трудовой деятельности в ООО «Линдовский ККПиБ»

1.5 Развитие человеческих ресурсов

Результаты коллективного труда, психологический климат, удовлетворенность работников трудом выступают на первое место в совокупности факторов, определяющих качество трудовой жизни…

Обучение персонала как фактор повышения эффективности производства

человеческих ресурсов организации.

Некоторые организации не уделяют должного внимания обучению своего персонала, так как не рассматривают эту статью расходов как необходимую, считая, что без обучения можно с легкостью обойтись, если, кажем, принимать на работу специалистов…

Планирование человеческих ресурсов как функция службы управления персоналом

1.1 Понятие планирования человеческих ресурсов

Планирование человеческих ресурсов — это система подбора квалифицированных кадров, имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки…

Планирование человеческих ресурсов как функция службы управления персоналом

1.3 Процесс планирования человеческих ресурсов

Процесс планирования человеческих ресурсов состоит из четырех базисных шагов: 1. Определение воздействия организационных целей на подразделения организации. Как подчеркивалось ранее…

Планирование человеческих ресурсов как функция службы управления персоналом

· разработать рекомендации по совершенствованию системы планирования человеческих ресурсов в ЗАО «Фирма Орион-Урал»

Предметом данной курсовой работы является система планирования человеческих ресурсов в организации. Объект исследования — ЗАО «Фирма Орион-Урал». 1 Теоретические аспекты планирования человеческих ресурсов на предприятии 1…

Планирование человеческих ресурсов как функция службы управления персоналом

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы планирования человеческих ресурсов в ЗАО «Фирма Орион-Урал»

Для совершенствования системы планирования человеческих ресурсов руководителю службы управления персоналом ЗАО «Фирма Орион-Урал» можно порекомендовать ввести практику периодического анализа содержания работ всех сотрудников организации…

Политика в сфере управления человеческими ресурсами в городе Санкт-Петербург

Глава 1. Теория человеческих ресурсов

Политика в сфере управления человеческими ресурсами в городе Санкт-Петербург

1.1 Понятие человеческих ресурсов

Для начала, хотелось бы рассмотреть определение понятия «ресурс». Ресурс (от франц. ressource — вспомогательное средство) — денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств, доходов. Ресурсы — это все…

Процесс набора и отбора персонала

7. Планирование человеческих ресурсов на предприятии

Потребность в персонале — это совокупность работников соответствующей структуры и классификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития…

Система человеческих ресурсов в организации

1. Управление развитием человеческих ресурсов

Управление человеческими ресурсами на стратегическом уровне иерархии управления — управление трудовыми ресурсами, занятостью, персоналом, а на уровне предприятия в целях его развития — совокупность индивидуальных, субъектных…

Совершенствование менеджмента человеческих ресурсов в современных условиях (на материалах предприятия ЗАО «ГОТЭК»)

1.2 Планирования человеческих ресурсов в организации в современных условиях

Планирование человеческих ресурсов крупное новшество в менеджменте человеческих ресурсов. Планирование человеческих ресурсов — традиционно подразумевает процесс определения того когда, где, сколько…

Специфика человеческих ресурсов, ее влияние на развитие организации

4. ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Проблема планирования человеческих ресурсов (планирования рабочей силы) посвящено множество научных исследований. В 1960-1970-х гг…

Теории управления о роли человека в организации

Глава 3. Теории «человеческих ресурсов»

Теории человеческих ресурсов являются современными.

Долгое время происходил количественный рост поведенческой школы, пока в 1960 г. не осуществился качественный скачок: взгляды Э…

Управление человеческими ресурсами

1.1 Сущность и характеристики человеческих ресурсов

Трудовые ресурсы — это люди в трудоспособного возраста, как занятые, так и не занятые в хозяйственной деятельности. В России это мужчины от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет. Трудовой коллектив — это группа людей, работающих на одном предприятии…

Добавить комментарий

Закрыть меню