Особенности управления персоналом

Содержание

Персонал предприятия

Персонал — это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами.

Под воздействием НТР роль людей в производстве изменилась. Из его рядового фактора, такого же, как сырье и машины, на Западе они превратились в человеческий капитал (человеческие ресурсы) фирмы, вложения в который (охрану здоровья, отдых, повышение квалификации, улучшение условий труда и проч.) рассматриваются не как досадные затраты, а как инвестиции, приносящие немалую прибыль.

Обычно персонал формируется целенаправленно. Это позволяет установить его оптимальную профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение и загрузку работников.

.1.1 Структура персонала и его характеристика

Состав персонала любой организации, как правило, неоднороден, и это понятно, поскольку даже в самой маленькой нужно выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различные должности.

Группировку персонала в соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями должностей отражает его статистическая структура. В ее разрезе выделяется:

1) персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов);

2) персонал неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы).

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, направленных на создание «профильного» для данной организации продукта. Вторые работают во вспомогательных подразделениях ремонтных, инструментальных, транспортных, складских

Выделяют рабочих механизированного и ручного труда, в том числе, например, работающих при помощи автоматов; выполняющих работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; выполняющих работы вручную; выполняющих работы по ремонту и наладке машин и механизмов и т.д.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью. Это дворники, курьеры, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ.

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.

Прежде всего это руководители, осуществляющие функции управления. К руководителям относят также и заместителей главных специалистов (например, главного инженера, главного бухгалтера), государственных инспекторов.

В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, например сотрудников кадровых служб, юрисконсультов.

Другой (наиболее многочисленной) подгруппой служащих являются специалисты — экономисты, социологи, психологи, инженерно-технические работники.

Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний (в форме теоретических и прикладных разработок), а также подготовкой вариантов решения отдельных технических, хозяйственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входят в компетенцию руководителей.

Различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами; вторые являются исполнителями работ.

Специалисты по должности могут быть главными, ведущими, старшими или иметь категорию, характеризуемую номером.

Третью подгруппу образуют другие работники, относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание. Это, например, кассиры, делопроизводители, коменданты.

Перейти на страницу: 1 2

Перспективы развития стратегического управления персоналом в России

С учетом современных тенденций управления персоналом в мире под воздействием как внешних, так и внутренних факторов ученые в области управления персоналом прогнозируют 3 сценария развития стратегического управления персоналом в XXI веке, которые, по всей вероятности, коснутся также России.

Пессимистичный сценарий. Согласно этому прогнозу часть HR-функций, а именно обучение персонала и повышение эффективности его работы, перейдет к консалтинговым компаниям на контрактной основе.

К консалтинговым компаниям также перейдет ответственность за управление персоналом заказчика. Кадровая политика будет устанавливаться линейными менеджерами, что приведет к возникновению разногласий между различными подразделениями внутри компании из-за отсутствия согласованности между ними. Характер кадровой политики будет определяться как материальными потребностями, так и личными пристрастиями отдельных менеджеров.

Второй сценарий предполагает баланс между оптимизмом и пессимизмом в отношении будущего. По этому сценарию, как и по первому, часть функций HR-менеджеров будет передаваться внешним компаниям, однако решением оперативных вопросов управления персоналом будет заниматься сама компания. К тому же деятельность HR-менеджеров будет углубляться, поскольку помимо выполнения своих традиционных функций от них потребуется оказание своевременной консультативной помощи в различных ситуациях, поощрение творческого вместо исполнительского подхода работников к своим обязанностям, что является обязательной предпосылкой эффективности труда в XXI веке (согласно исследованиям Мичиганского университета и американских ученых У. Ротвелла и Д. Ульриха).

Оптимистичный сценарий. Этот сценарий также предполагает вовлечение внешних компаний в процесс управления персоналом компании, однако помимо консультационной работы HR-менеджеры будут выполнять также основную работу по руководству персоналом и будут нести ответственность за последствия своей руководящей деятельности. В основе управления персоналом лежат обучение и воспитание, так как именно человеческие ресурсы и знания руководства компании становятся ключевым фактором ее конкурентоспособности. Опираясь на профессиональные знания о природе человеческого поведения, HR-менеджеры смогут адекватно реагировать на очередные действия конкурентов. Главная идея такого подхода заключается в том, что менеджер XXI века должен быть лидером, чтобы эффективно управлять персоналом.

Исследование Общества планирования человеческих ресурсов позволило выявить, какие качества HR-менеджеров будут самыми важными в будущем. Ниже приведены отличия 7 качественных характеристик менеджеров конца XX в. и менеджеров XXI в.

Семь наиболее важных качеств менеджеров по персоналу в конце 90-х гг. XX в. и в будущем (XXI в.) <1>

Качества руководителя
в конце 90-х гг. XX в
Качества руководителя
в будущем
Деловая хватка и проницательность Умение масштабно
и квалифицированно управлять
Способность к самостоятельным
активным действиям в области
организационных изменений
с использованием личных навыков
воздействия на персонал
Деловая и финансовая
предприимчивость
Глубокое применение на практике
знания основ технологий
управления персоналом
Стратегическое и критическое
мышление, дальновидность,
навыки решения проблемных
ситуаций
Глобальное стратегическое
мышление и умение планировать
Использование информационных
технологий
Разнообразие технологий управления Глубокое понимание технологий
управления персоналом
Аналитическое, концептуальное,
критическое мышление, навыки
решения проблемных ситуаций
Разнообразие управленческих
навыков
Анализ финансов и умение
оценивать затраты
Организаторские способности

<1> Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. — М.: Издательство «Финпресс», 2004. С. 232.

Таким образом, менеджер по персоналу XXI века должен уметь увлекать своими идеями, а для этого необходимо приобрести специальные знания, основанные на достижениях науки, должен уметь консультировать сотрудников, помогать в решении их проблем, должен обладать способностью предвидения и лидерства, привлекать своих сотрудников новыми идеями.

Разумеется, от сотрудников тоже ожидается иное отношение к делу: творческий, а не исполнительский подход к работе; способность и желание обсуждать проблемы, выходящие за рамки своей работы.

В свою очередь, заслуженный деятель науки Российской Федерации Ю.М. Осипов предлагает позитивный и негативный сценарии развития российской экономики в условиях дальнейшей глобализации, обусловленной также развитием электронной экономики, что непременно отразится на управлении человеческим капиталом <2>.

<2> Осипов Ю.М. Неоэкономика // Философия хозяйства. 2001. N 3.

Согласно негативному сценарию в результате формирования тоталитарной электронной экономики в деловом мире будут господствовать предприниматели типа «акулы», связанные с коррумпированными чиновниками всех уровней. В таком случае кадровая стратегия будет носить жесткий характер, работники будут восприниматься руководством как бесправные работополучатели.

Оптимистичный сценарий основан на идее антиглобализма, которая может привести к формированию такого типа экономики, которая будет базироваться на принципах устойчивого развития и индустриальной демократии. В России могут формироваться образованные предприниматели, умеющие разрабатывать эффективную стратегию развития предприятий. Они выработают кодекс предпринимательской этики, постепенно развивая новое для России нравственное предпринимательство, основанное на таких постулатах, как признание ценности человеческой жизни; неукоснительное соблюдение общечеловеческих нравственных норм; незыблемость демократических прав работников компании в обсуждении как повседневных, так и стратегических задач развития организации.

Нравственное предпринимательство предполагает также новые критерии эффективности, влияющие как на предпринимательскую деятельность отдельного работника или коллектива, так и на окружающую среду и общество. Реализация второго сценария создает основу для технологического развития страны, обусловленного становлением информационного общества. В результате произойдет движение к обществу с творческим содержанием деятельности, что приведет к модификации подходов к управлению персоналом.

Успех такого оптимистичного прогноза для России вполне возможен согласно опросу, проведенному PricewaterhouseCoopers в рамках 10-го ежегодного опроса руководителей крупнейших компаний мира (10th Annual Global CEO Survey). В результате опроса выяснилось, что, по мнению лишь 45% российских топ-менеджеров, глобализация полезна как для развитых, так и для развивающихся стран. В целом по миру этот показатель составил 73%, а в США — 89%. Эти показатели свидетельствуют о том, что в отличие от своих западных коллег российские предприниматели отрицательно относятся к глобализации, и оптимистичный сценарий развития наиболее актуален для России <3>.

<3> http://www.rhr.ru/index/news,19881,0.html. Онлайн-журнал «Эксперт».

Для России, как в настоящее время, так и в ближайшем будущем, характерно более пристальное внимание компаний к следующим областям управления персоналом:

  • вознаграждение высшего руководства, включая долгосрочный элемент мотивации, объединяющий интересы акционеров и менеджеров;
  • стратегия управления персоналом;
  • внедрение системного подхода к оплате труда, повышение эффективности систем оплаты;
  • разработка пенсионных программ.

Реинжиниринг бизнеса в России предполагает не только наличие воли у руководителей, но и желание сотрудников активно участвовать в преобразованиях. Однако в современных условиях России такие преобразования наталкиваются на три основных препятствия:

  • отсутствие финансовых средств у предприятия для инвестиций в намечаемые структурные и кадровые преобразования;
  • отсутствие у работников желания участвовать в реализации качественных преобразований из-за неверия в добрые намерения руководства, а частично из-за недостаточной квалификации оставшихся на производстве работников;
  • отсутствие воли руководства предприятия к проведению радикальных преобразований в условиях непредсказуемости экономических и правовых условий бизнеса <4>.

<4> www.HR-zone.net. Портал человеческих ресурсов России.

Говоря о перспективах развития стратегического управления персоналом в России, следует отметить влияние на данный процесс объективных и субъективных факторов.

К объективным факторам относятся преобразования на макроуровне.

Дальнейшее развитие научного менеджмента в России связано с ответом на следующие вопросы:

  • Будет ли Россия формироваться как социально направленное государство?
  • Реализуется ли протекционистская политика, защищающая отечественного производителя?
  • Сформируется ли национальная идея развития общества с учетом его менталитета? <5>.

<5> Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. — М.: Финансы и статистика, 2006. С. 46.

В России должна создаваться система мотивации труда как набор стимулов, соответствующих социально-экономическим задачам страны, воспринятых и поддержанных общественным сознанием.

В настоящее время оптимистическому прогнозу способствуют факторы, связанные с повышением престижности менеджмента в качестве профессии, развитием его научных основ, созданием локальных моделей управления персоналом, используя мировой опыт. Это все может привести к созданию эффективной системы управления, однако без разрешения проблем социально-экономического уровня данная система не будет стабильной.

При формировании предпосылок развития управления персоналом в России в будущем в правильном направлении важную роль сыграют субъективные факторы. К таким факторам относятся готовность менеджеров и сотрудников работать по-новому в условиях непрерывных инновационных процессов, интенсивность развития которых зависит от государственной научно-технической, инновационной и образовательной политики. России необходимо создать благоприятные условия для научных исследований и НТП. Это может привести к формированию новых установок для менеджеров и сотрудников, необходимых для стратегического управления персоналом.

Прогнозы специалистов о перспективах развития управления персоналом в России основываются на особенностях управления персоналом, которые имеют место в стране, а также тенденциях развития управления персоналом в мире в ближайшем будущем.

  • Утверждение понимания ценности человеческих ресурсов компании. Накопление опыта работы в условиях рынка, повышение управленческой и коммерческой компетентности руководителей приводит к росту понимания ценности человеческих ресурсов. Сильный кадровый состав обеспечивает успех компаний, слабые кадры ведут бизнес к краху.
  • Готовность предприятий вкладывать силы и средства в создание и умножение своего человеческого капитала. Имеется явная тенденция к увеличению расходов компаний на привлечение и обучение персонала, оценку работающих сотрудников, укрепление кадровых служб компаний.
  • Формирование и развитие рынка труда. Возрастает понимание ценности хорошего профильного образования. И все активнее становится конкуренция между компаниями в найме наиболее квалифицированных работников.

Образование также создает важные предпосылки для развития в России стратегического подхода к управлению персоналом в условиях эффективной корпоративной культуры. В этом случае деятельность менеджера представляет комбинацию трех элементов: ремесленной работы (то, чему можно научиться), пассионарности менеджера (способность жертвовать собой ради достижения целей организации — этому нельзя научиться) и культурной традиции.

Особое внимание будет уделяться изучению влияния новых подходов к управлению персоналом российских компаний на результаты работы сотрудника, подразделения и организации в целом.

  • Старение рабочей силы. Одной из основных угроз для развития бизнеса российские и западные руководители считают нехватку рабочей силы с необходимой квалификацией (данной проблемой обеспокоены 76% российских руководителей и 72% руководителей в среднем по миру) <6>.

<6> http://www.rhr.ru/index/news,19881,0.html. Онлайн-журнал «Эксперт».

Нехватка специалистов высокого уровня на самом деле является одной из острых проблем на рынке труда. Рассмотрим некоторые особенности рынка труда России. По данным Всемирного экономического форума (ВЭФ) — лидера по оценке международной конкурентоспособности с учетом состояния человеческого капитала, наравне с такими показателями, как состояние общественных институтов, инфраструктуры, уровень безопасности, эффективность рынка труда, технологическая готовность, открытость рынка, инновации, Россия в 2004 г. заняла 70-е место (из 104 стран), а в 2005 г. — 75-е место. Однако по состоянию человеческого капитала страна заняла 59-ю позицию, тем самым опередив некоторые страны, чьи рейтинги конкурентоспособности в целом были намного выше. По охвату населения высшим образованием Россия занимает 8-е место после США, Норвегии, Швеции, Финляндии, Кореи, Тайваня и Новой Зеландии, хотя наше образование относительно других стран оценивается не очень высоко. Важное влияние на рынок труда оказывают демографические показатели страны, которые оставляют желать лучшего. Ожидаемая продолжительность жизни в России (66 лет) ниже, чем в странах ЕС (79), Азии; младенческая смерть — в 4 раза выше, чем в ЕС (соответственно 16 и 4 умерших младенца на 1000 выживших). Отрицательно сказывается на рынке труда распространение опасных заболеваний <7>.

<7> Швандр К. Человеческий капитал как важная составляющая международной конкурентоспособности // Человек и труд, N 1, 2006.

  • Развитие рынка HR-аутсорсинга, лизинга и аутстаффинга персонала. На данный процесс особо влияет создание совместных компаний с западными партнерами, что позволит перенять их опыт и технологии менеджмента.
  • Переход к горизонтальным, или, как принято называть, к «плоским», структурам управления является еще одним направлением развития менеджмента в России.
  • Внедрение новых технологий. Информационные технологии применяются практически в каждой области кадрового менеджмента. Прогнозы по развитию рынка информационных технологий в кадровом менеджменте более чем положительные.
  • Совершенствование системы стимулирования. Данный процесс представляет большой интерес для российских компаний. При этом нужно сначала выяснить, какие методы стимулирования являются наиболее популярными в российских компаниях и какие из них являются наиболее действенными. С этой целью еще в 2002 г. было проведено совместное исследование журнала «Управление персоналом» и Центра управленческого консультирования. В ходе исследования были опрошены руководители, HR-менеджеры 100 компаний в пределах Санкт-Петербурга <8>.

<8> Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. — М.: Издательство «Финпресс», 2004. С. 253.

В качестве самых популярных методов стимулирования в российских компаниях были названы:

  • привязка зарплаты к результатам труда;
  • повышение зарплаты;
  • мероприятия по сплочению коллектива;
  • создание возможностей карьерного и профессионального роста сотрудников.

Следует уточнить, что под возможностью карьерного и профессионального роста понимался только профессиональный рост. Причиной этого стало то, что все 100 компаний достаточно давно существуют на рынке и, следовательно, давно сформировались и не предполагают дальнейшего расширения как бизнеса, так и штата. К тому же большинство из них являются малыми, что само по себе ограничивает карьерный рост персонала по ступенькам организационной иерархии. Поэтому персоналу приходится ограничиваться только повышением квалификации.

В качестве самых действенных методов были перечислены:

  • повышение величины зарплаты (назвали 93% опрошенных);
  • создание возможности для карьерного и профессионального роста (32%);
  • улучшение условий труда (28%);
  • мероприятия по сплочению коллектива (22%).

Таким образом, исследование выявило, что в будущем для совершенствования стимулирования труда необходимо разработать такой метод мотивации, который сочетал бы в себе как материальные, так и моральные стимулы. На настоящем этапе сформировались новые методы стимулирования труда, такие как организация для сотрудников занятий спортом (за счет компании), оформление медицинской страховки, предоставление возможности бесплатного (или со скидкой) пользования благами компании (реализуемыми товарами, услугами). При всем при этом выяснилось, что только 1 компания из 100 занимается совершенствованием методов стимулирования труда. Следовательно, понадобится значительное количество времени для вовлечения в этот процесс других участников и достижения эффективных результатов.

Для повышения эффективности как управления в целом, так и управления персоналом российским компаниям необходимо внедрить опыт иностранных компаний, тем самым не давая им возможности сформировать свое конкурентное преимущество на недостатках управления персоналом российских компаний.

М.Г.Лабаджян

Похожие главы из других работ:

Бездефектное управление в информационной экономике

1. Системы управления качеством в экономике развитых стран

Предприниматели во многих странах Запада убеждены, что следует стремиться к некоему оптимальному уровню качества, так как склонность потребителей оплачивать дополнительные усилия по улучшению продукции имеет свои границы…

Зарубежный опыт кадрового менеджмента

3.2 Стратегическое планирование и кадровая политика на предприятиях промышленно развитых стран

Организация рационального планирования использования человеческих ресурсов является залогом эффективного функционирования предприятия.

По мнению зарубежных специалистов…

Инновационная деятельность и формы государственной поддержки на примере ОАО «Брестсельмаш»

1.3 Особенности государственного регулирования инновационной деятельности в Республике Беларусь и развитых странах мира

Вначале приведем примеры государственного регулирования инновационной деятельности на примере развитых стран мира. Особенности государственного регулирования инновационной деятельности в США…

История и современная система менеджмент-образования в России

2.1 Менеджмент-образование в России и влияние западных стран

Большое значение в современном менеджмент-образовании в России приобретают образовательные учреждения послевузовского образования — бизнес-школы, менеджмент-центры, факультеты повышения квалификации, учебно-деловые центры и пр…

Мотивация персонала

1.2 Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от предприятий других стран

Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам. Но…

Основы управления персоналом

— дана характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира;

— рассмотрены проблемы развития управления персоналом в современных условиях. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, разбитых на параграфы, заключения и списка использованных источников. ГЛАВА 1…

Основы управления персоналом

2.1 Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира

На рубеже 1900-х годов часть функций по управлению персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф…

Система стратегического управления персоналом

3.2 Особенности стратегического управления персоналом в России

В российских организациях технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом…

Стимулирование и мотивация к труду персонала организации

— изучить отличительные особенности систем мотивации персонала в организациях России от организаций других стран;

— проанализировать основные факторы мотивации труда персонала; — рассмотреть зарубежный опыт в стимулировании и мотивации персонала; — выделить основные пути совершенствования системы мотивации персонала. Методологические основы работы…

Стимулирование и мотивация к труду персонала организации

2.1 Отличительные особенности систем мотивации персонала в организациях России от организаций других стран

Разумеется, что мотивационные и стимулирующие мероприятия, проводимые в Российской Федерации и за рубежом во многом различаются…

Стратегическое управление персоналом

1.4 Особенности стратегического управления персоналом в России

В российских организациях технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом…

Стратегия управления персоналом на предприятии

3. Особенности стратегического управления персоналом в России

В российских организациях технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом…

Тайм–менеджмент. Особенности планирования и управления временем на предприятиях сервиса

2.1 Особенности управления временем на предприятиях сервиса

Процесс управления сервисным предприятием имеет много общего с управлением любой организацией, действующей в сельскохозяйственном или индустриальном секторе. Так же как и во многих организациях…

Управление бизнесом в туризме

Глава 3. Особенности управления персоналом на предприятиях индустрии сервиса и туризма

В целом система работы с персоналом предполагает два основных аспекта: поиск сильных работников вне компании и развитие персонала внутри компании…

Управление персоналом и стратегическое планирование

1.3 Особенности стратегического управления персоналом в России

В российских организациях технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом…

Численность персонала

В рамках статистического подхода персонал, как уже говорилось, ¾ это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства). Он обладает определенными количественными и качественными характеристиками (численность, структура, возраст, опыт, стаж и проч.) и выполняет различные производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в штате, называется кадрами.

В штате лучше держать работников, выполняющих постоянные обязанности, а с остальными заключать временный договор.

Например, 80% американских компаний пользуются услугами временных сотрудников.

Кадровое ядро, формируемое с учетом внедрения перспективных технологий, есть основа конкурентного преимущества любой организации.

Состав и численность персонала определяются перечнем должностей, устанавливаемым администрацией для обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры. Его качественные параметры обусловлены требованиями к уровню квалификации работников, а количественные ¾ объемом выпуска, трудоемкостью, сложностью продукции, степенью автоматизации и компьютеризации технологических процессов.

Обычно персонал формируется целенаправленно, что позволяет оптимизировать его численность, профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение трудовых функций и загрузку работников, их состав с различным функциональным содержанием труда. Конечная цель формирования персонала ¾ создание работоспособного трудового коллектива.

Численность персонала определяется содержанием, масштабом, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

При расчетах численности персонала на основе статистических методов и экспертных оценок используют:

¨ нормы времени, необходимого для выполнения работы;

¨ нормы численности;

¨ коэффициент пересчета явочной численности в списочную;

¨ величину полезного фонда времени;

¨ нормы обслуживания и т. п.

Эти факторы задают ее нормативную (плановую)величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической)численностью, т. е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Не включаются совместители, работники для разовых и специальных работ, привлекаемые на основе специальных договоров, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной (в том числе и вследствие невозможности нанять лучших людей и нежелания брать худших). Целесообразно постоянно контролировать соотношение этих двух показателей в абсолютном и в относительном выражении и не допускать их значительного расхождения.

Списочная численность на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В ее составе выделяют три категории лиц:

¨ постоянные ¾ принятые в организацию бессрочно либо на срок более 1 года по контракту;

¨ временные ¾ оформленные на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника ¾ до 4-х;

¨ сезонные ¾ принятые на работу, носящую регулярно повторяющийся характер (на срок до 6 месяцев).

Списочная численность персонала ежедневно учитывается табельными записями, в которых отмечаются все работники ¾ как присутствующие на работе, так и отсутствующие по тем или иным причинам. Таким образом, с точки зрения учета она представляет собой сумму явок и неявок.

Списочная численность персонала может рассматриваться и как средняя величина за некоторый период ¾ месяц, квартал, год:

¨ среднесписочная численность за месяц равна сумме явок и неявок по дням, отнесенная к календарному числу дней (при этом показатели за выходные и праздничные дни приравниваются к предшествующим рабочим);

¨ среднегодовая или среднеквартальная численность персонала представляется как полусумма численности на начало и конец периода, плюс численность на каждую промежуточную дату, деленная на число подпериодов:

где ЧПср ¾ средняя численность персонала за период;

Ч1, Ч2, Чn +1 ¾ численность персонала на начало каждого подпериода;

n ¾ число подпериодов, из которых состоит данный период.

Добавить комментарий

Закрыть меню