Моральное стимулирование

Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия , вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда потребность в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, простую по содержанию, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать положительного результата.

Имея определенное духовное расположение, добрые желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через эффективное стимулирование.

1. Определение стимулирования

Стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения.

Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования– не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями» .

Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.

Наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека.

Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие:

® труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле;

® низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду — низкий уровень заработной платы; в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;

® многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;

® отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;

® внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.

Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью.

2. Формы организации стимулирования

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

— по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;

— по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную;

— по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

— по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);

— по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место).

Могут быть выделены и другие принципы в классификации форм стимулирования, но перечисленные имеют наибольшее практическое значение. Из всех перечисленных форм стимулирования остановимся на первой из перечисленных выше — опережающей и подкрепляющей формах. Собственно все формы в чистом виде не применяются, а используются комплексно. Достоинством опережающей формы являются: возможность достижения быстрого стимулирующего эффекта. Недостаток ее — в необходимости создания детальных систем измерения оценки труда, что для многих видов деятельности практически реализовать не возможно. Кроме того, при такой форме отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и выгодой обман, приписки и пр. (например, сдельщик будет стремиться изготовлять только дорогие детали и игнорировать дешевые и т.д.).

Материальное и моральное стимулирование труда

Как уже отмечалось, эффективность труда зависит от мотивации к труду, заинтересованности работника в труде, чтобы труд стал жизненной потребностью человека, когда он перестает трудиться, чтобы жить, и начинает жить, чтобы трудиться. Эта заинтересованность может быть как материальной, так и моральной.

Система материального стимулирования. В процессе производства материальных благ между людьми устанавливаются определенные, не зависящие от их воли и желания, производственные, или экономические отношения. Совокупность экономических отношений находит свое проявление в материальных интересах, которые порождаются материальными потребностями. Ф. Энгельс писал, что «экономические отношения каждого данного общества проявляются прежде всего как интересы».

Экономические интересы людей — главная движущая сила общественного развития. Именно они побуждают совершенствовать производство, повышать его эффективность, улучшать орудия труда и технологические процессы.

По своему содержанию интересы бывают двух видов: материальные (экономические) и моральные. По форме проявления различают личные, коллективные и общественные интересы.

На стадии реализации экономических интересов у отдельных членов коллектива, коллективов и общества в целом возникает стремление к достижению своей конкретной цели, т.е. появляется материальная заинтересованность в осуществлении своих экономических интересов (иметь в достаточном количестве и ассортименте продукты питания, одежду, предметы культурного развлечения и т. д.).

Каждой форме экономических интересов — личным интересам, интересам предприятия или общества в целом — соответствует своя форма материальной заинтересованности в их реализации — личная, коллективная и общественная.

Каждый член общества, стремясь к достижению своих личных интересов, реализует вместе с тем экономические интересы общества, а добиваясь их реализации, создает условия для более полного удовлетворения своих личных интересов.

Для достижения поставленной цели (удовлетворения, например, материальной заинтересованности) человеку необходимы определенные побудительные, движущие мотивы в его трудовой деятельности.

Этими мотивами являются материальные стимулы (заработная плата, премия и т. д.). Таким образом, материальные стимулы — это средство достижения объективной цели (материального интереса).

Так же, как и интересы, стимулы разделяют на материальные и моральные. Как правило, они действуют слитно, в теснейшей связи.

Сознательное и целеустремленное использование обществом материальных и моральных стимулов в достижении более высоких показателей в труде осуществляется с помощью стимулирования.

Материальная заинтересованность является объективной категорией. Стимулирование же представляет собой ее сознательное использование для ускорения развития общественного производства.

Материальное стимулирование работников предприятий осуществляется через систему заработной платы, систему материального поощрения (премирования) и систему материальной ответственности работников за соответствующие упущения в работе. Эти факторы играют роль стимулов в системе материального стимулирования.

По данным ряда речных портов на рис. 3.4 представлена структура системы материального стимулирования (СМС) по удельному весу отдельных составных частей.

Рисунок 3.4 Структура системы материального стимулирования.

Абсолютные величины удельного веса составляющих частей СМС являются, естественно, примерными.

Заработная плата является основной формой личного материального стимулирования работников.

Вторым важным рычагом по удельному весу и, следовательно, по действенности в системе материального стимулирования является материальное поощрение.

И, наконец, третье звено в системе материального стимулирования составляет материальная ответственность, которая незначительна по своему удельному весу, но выполняет большую воспитательную, потенциальную роль.

В практической деятельности работников предприятий все эти составляющие звенья системы материального стимулирования действуют слитно, неразрывно. Более того, они дополняют друг друга, выполняя в то же время свою самостоятельную функцию. У людей существует колоссальная мотивация к деньгам! И это надо использовать для повышения эффективности производства!

Сам факт стимулирования еще не обеспечивает позитивного стимулирующего действия. Может оказаться так, что стимулирование будет действенным, но эта действенность проявится не в нужном для общества направлении, окажется негативной. Например, предприятию может оказаться легче и выгоднее выплатить штраф, чем выполнить нужную для общества работу (по экологии).

Стимулирование будет негативным не только в случаях, когда недостаточно обеспечиваются и развиваются положительные стимулы, но и тогда, когда их действие одностороннее, что вызывает параллельно еще и отрицательные результаты (снижение качества и другие). Для устранения одностороннего действия стимулирующих показателей при премировании работников системы материального поощрения должны отражать взаимосвязь и сочетание нескольких производственных показателей (количественных и качественных, коллективных и индивидуальных).

Моральное стимулирование труда.Моральное стимулирование является важным дополнением и неотъемлемой частью материального стимулирования. Они должны действовать и применяться совместно.

Экономическая наука дала обществу целый ряд теорий мотивации к труду. Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны – до сих пор не создано универсальной теории трудовой мотивации. Руководители фирм должны знать, что мотивация – это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями каждого сотрудника. Кому-то важно получить почетную грамоту и показать ее в семье, а кто-то использует ее как упаковочный материал и завернет в нее селедку, показывая тем самым, что ему нужны только деньги.

О мотивации персонала говорят и пишут много. Еще больше спорят. Бесспорно только одно: нельзя разработать систему одну на всех и навсегда. Надо постоянно интересоваться и знать желания своих сотрудников, ибо сотрудники – это живые системы. Генри Форд сожалел, что кроме нужных для работы на конвейере рук рабочего он вынужден покупать его целиком.

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Мер морального поощрения можно установить множество. Их больше, чем материальных. Но и меры морального поощрения часто сочетаются с материальными. Конкретные меры поощрения зависят от многих факторов и времени, когда они применяются. Правильный выбор факторов и их сочетание во многом зависит от искусства руководства фирмы.

В СССР применялись, например, такие формы материального стимулирования.

1. Благодарность в приказах.

2. Награждение почетной грамотой.

3. Занесение на доску почета.

4. Занесение фамилии работника в книгу почета предприятия.

5. Присвоение почетных званий («Ударник коммунистического труда», «Мастер – золотые руки», «Лучший изобретатель», «Лучший рационализатор» и др.).

6. Награждение отраслевыми Почетными Знаками.

7. Правительственные награды и др.

Многие из них сочетались одновременно с выплатой премий.

Практика применения этих видов поощрения у капиталистов значительно шире. При этом руководители фирм по поводу поощрений часто пользуются рекомендациями промышленных психологов. Формы поощрения (кроме установленных систем оплаты труда) на предприятиях западных стран неисчерпаемы. Например, следующие.

1. Повышение в должности без повышения зарплаты.

2. Предоставление отдельного кабинета для работы.

3. Создание благоприятных (особых) условий труда.

4. Принятие отделом человеческих ресурсов на себя личных забот и проблем сотрудников (банковские кредиты, которые не удалось вовремя возвратить; различные проблемы с детьми; помощь при болезни; бесплатная юридическая помощь и др.).

5. Оплаченное приглашение на два обеда или ужина в первоклассном ресторане, которое фирма выдает сотруднику, если он за целый год ни разу не брал больничного.

6. Ежемесячная выплата определенной суммы для некурящих работников (у курящих – перерывы на курение, что вызывает потери рабочего времени).

7. Выдается оплаченный чек на полное медицинское обследование в лучших медицинских учреждениях.

8. Страхование жизни и здоровья.

9. Субсидируемый предприятием кафетерий.

10. Ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение детей в колледжах.

11. Организуются детские учреждения.

12. Организуются коллективные гаражи.

Предоставление права бесплатного пользования автомобилем фирмы.

14. Оплата расходов на бензин и ремонт личного автомобиля.

15. Высшему руководству фирм, проработавшим 10–15 лет и внесшим личный вклад в развитие организации, предоставляется оплаченный отпуск от 6 мес. до года.

16. Премия за выслугу лет через 5, 10 и более лет.

17. Хорошим работникам, как правило, каждые полгода увеличивается зарплата.

В настоящее время и на отечественных предприятиях значительно расширился круг поощрений, используя зарубежный опыт. В периодической печати часто рассматривается опыт отдельных предприятий в разработке и применении эффективных форм материального и морального стимулирования. Например, в ОАО «Красцветмет» принято «Положение об оплате труда», в соответствии с которым применялись следующие поощрения: доска почета; выпуск специальных значков для ветеранов труда; вручение почетных грамот; чествование лучших работников; публикации в корпоративном издании; присвоение звания «Почетный металлург» (как особо важной профессии); присуждение наград (краевых, городских); поощрения в связи с с профессиональными праздниками и юбилейными датами структурных подразделений организации (25-,50-, 75-летие со дня ввода в эксплуатацию), а также в связи с юбилейными датами работников (мужчин – в 50 и 60 лет, женщин – в 50 и 55 лет) с вручением ценных подарков или выплатой премий до 4-х минимальных тарифных ставок в зависимости от стажа работы в ОАО; всем занятым в основном производстве устанавливались выплаты на питание, на работу и с работы их доставляли заводским транспортом,

В ОАО «Красцветмет» большое внимание уделяется воспитанию корпоративного духа. В этих целях разработан документ «Философия предприятия», который широко и гласно обсуждался на предприятии. На заводе приняты следующие социальные программы:

— заводская поликлиника,

— универсальный спортивный комплекс,

— загородный спортивно-оздоровительный комплекс,

— база отдыха на берегу Красноярского водохранилища,два детских сада,

— дошкольные образовательные учреждения.

В рыночных условиях хозяйствования при рассмотрении стимулирования чаще всего употребляется не размер оплаты труда, а социальный пакет, или компенсационный пакет, подразумевая не только материальное стимулирование, но и моральное в комплексе. При этом сотрудник может некоторыми льготами из применяемого пакета никогда не воспользоваться, но он чувствует себя более комфортно, более защищенным.

Стимулирование труда — это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Материальное стимулирование

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Главный фактор материально-денежного стимулирования – заработная плата работника. Она является основной частью дохода работника, по своей структуре неоднородна и состоит из двух частей: постоянной – это тарифные ставки и должностные оклады и переменной – доплаты, надбавки, премии.

Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда.

Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами.

Социально-материальное стимулирование – это поощрение материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе, выраженными в признательности руководства заслуг работника.

Включает в себя следующие виды поощрений:

ü выделение работникам товаров, выпускаемых предприятием, в счет оплаты труда;

ü покупка для работников на льготных условиях продукции широкого спроса других предприятий (машин, телевизоров и другой бытовой техники);

ü строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой квартир, дач, гаражей и т. д.;

ü предоставление займов на льготных условиях;

ü представление отсрочки платежей за товары и услуги на определенный период и др.

А также в его состав входят социальные программы:

ü бесплатное питание на работе;

ü бесплатное медицинское обслуживание работников и членов их семей;

ü бесплатное санаторно-курортное обслуживание работников и членов их семей;

ü бесплатное пользование дошкольными учреждениями;

ü оплата за обучение работников и членов их семей;

ü оплата транспортных расходов;

ü бесплатное пользование спортивными сооружениями;

ü дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечение и др.

Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей.

Во-первых, ни один из материальных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул социально-материальный.

Во-вторых, многие материальные стимулы имеют характер разового действия.

Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Активность работника, получившего конкретный материальный стимул, в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается.

Общая тенденция такова: чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

Большинство материальных благ имеют свою денежную составляющую авторитета, то есть могут быть измерены в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна, в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных благ необходимо. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.

Моральное стимулирование – духовное стимулирование труда основывающийся на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив; каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Материальное и моральное стимулирование при социализме, формы, методы и средства привлечения и побуждения людей к труду, повышения их трудовой активности и инициативы. Двигателем трудовой деятельности человека при любой общественно-экономической формации являются интересы. «Экономические отношения каждого данного общества, — писал Ф. Энгельс, — проявляются прежде всего как интересы» (Маркс К. и Энгельс Ф., Сочинения, 2 изд., т. 18, с. 271). Среди многообразных интересов первенствующая роль принадлежит материальным интересам, необходимости удовлетворить материальные и духовные потребности. Степень и формы удовлетворения этих потребностей обусловливаются достигнутым уровнем развития производительных сил и сложившимися производственными отношениями. В антагонистических обществах эксплуататорские классы, чтобы заставить людей трудиться, а затем присвоить результаты их труда, прибегали к принуждению в двух его основных формах — внеэкономической и экономической. В докапиталистических классовых формациях основной формой являлось внеэкономическое принуждение к труду, то есть прямое насилие, подчинение, личная зависимость трудящихся от эксплуататоров.

С возникновением капиталистической системы внеэкономическое принуждение заменяется экономическим — трудящиеся, формально свободные, вынуждены работать на владельцев средств производства под страхом голода, реальной опасности остаться без средств существования (см. Экономическое принуждение к труду). Это создаёт видимость, будто существуют равные отношения между предпринимателем — владельцем средств производства, и работником — владельцем рабочей силы; она усиливается благодаря применяемым формам и системам заработной платы, которые порождают иллюзию, будто бы уровень жизни каждого трудящегося зависит только от его отношения к труду, способностей, квалификации, производительности труда и тому подобного.

Экономическое принуждение в условиях капитализма дополняется введением различных поощрительных систем, выплатами премиальных «за усердие», «за прилежание», «за инициативу», «за стремление к сотрудничеству» и другое. Все эти методы имеют своей главной целью заинтересовать трудящихся в успешной деятельности капиталистического предприятия, сгладить классовые противоречия между трудом и капиталом, добиться увеличения прибавочной стоимости, присваиваемой предпринимателем. Однако попытки капиталистов провозгласить «общность интересов» эксплуататоров и эксплуатируемых, как правило, не имеют успеха. Классовые противоречия в капиталистическом обществе всё больше обостряются. Об этом свидетельствует усиливающаяся во всех странах борьба трудящихся за свои экономические и политические права.

При социализме объективная необходимость в материальном стимулировании труда обусловливается как достигнутым уровнем развития производительных сил, так и характером производственных отношений, характером общественного разделения труда.

На первой фазе коммунизма, при социализме, ещё не преодолена социально-экономическая неоднородность труда, труд не стал ещё первой жизненной потребностью. В то же время процесс расширенного социалистического воспроизводства предполагает приток рабочих и служащих на все без исключения участки общественного производства, независимо от условий труда. При этом общество заинтересовано не только в том, чтобы привлечь людей к труду и обеспечить необходимыми работниками все предприятия, но и в том, чтобы на всех участках производства работники систематически повышали уровень своих знаний, совершенствовали квалификацию, экономили общественный труд, или другими словами, повышали индивидуальную и общественную производительность труда. Все эти задачи решаются на первой фазе коммунизма благодаря личной и коллективной материальной заинтересованности и научно обоснованной дифференциации заработной платы с учётом квалификации работников, тяжести труда и многих других факторов.

Коммунистическая партия и Советское правительство придают большое значение материальному стимулированию работников. В. И. Ленин, сообщая опыт первых лет Советской власти, сформулировал положение о том, что подвести многомиллионные массы к коммунизму можно «не на энтузиазме непосредственно, а при помощи энтузиазма, рожденного великой революцией, на личном интересе, на личной заинтересованности, на хозяйственном расчете…» (Полное собрание сочинений, 5 изд., т. 44, с. 151). Личная материальная заинтересованность, в свою очередь, воздействует на многие стороны социалистической экономики. Почти все факторы, от которых зависит рост производительности труда, так или иначе связаны с личной и коллективной материальной заинтересованностью работников производства.

Основной формой материального стимулирования работников в условиях социализма является заработная плата, которую составляют три взаимосвязанных и взаимозависимых элемента: тарифная система, нормирование труда, формы и системы (см. Заработная плата). В Отчётном докладе ЦК КПСС 24-му съезду партии говорилось: «Важная сторона хозяйственной деятельности, от которой в немалой степени зависит эффективность производства, — это совершенствование оплаты по труду. Напряженный, высокопроизводительный труд должен поощряться и более высоко вознаграждаться. Целесообразно… дать предприятиям более широкие возможности для стимулирования тех работников и коллективов, которые вносят наибольший вклад в развитие производства, совмещают профессии, по-хозяйски, бережливо обращаются с общественным богатством» (Материалы XXIV съезда КПСС, 1971, с. 70).

В ходе осуществления экономической реформы происходит более полное сочетание интересов каждого работника с интересами коллектива предприятия и общества в целом. Усиливается материальная заинтересованность коллективов работников в улучшении качественных и количественных показателей хозяйственной деятельности. Размеры фондов материального поощрения, социально-культурных мероприятий и жилищного строительства на каждом хозрасчётном предприятии зависят от фактических результатов, достигнутых коллективами предприятий. Большую роль в материальном поощрении личной инициативы работников играют премиальные системы. Фонд материального поощрения используется для премирования рабочих и служащих за выполнение особо важных производственных заданий, за конкретные достижения, а также для оказания единовременной помощи. Примерно 1/3 этого фонда расходуется на премирование рабочих и служащих по результатам хозяйственной деятельности предприятия по итогам года. Эта система стимулирует плодотворную и продолжительную работу каждого трудящегося на данном предприятии.

Важнейшей особенностью социалистической экономики является сочетание материального и морального стимулирования труда. Усиление материальной заинтересованности работников должно способствовать расширению моральных стимулов к труду — таково требование экономической политики нашей партии. В основе моральных стимулов лежат социалистические производственные отношения.

Понимание трудящимися социалистического общества непосредственной зависимости уровня их жизни, духовного расцвета личности от общих успехов народного хозяйства страны лежит в основе нового, сознательного отношения к труду в условиях социализма.

Усилению моральных стимулов к труду способствует развитие и расширение социалистической демократии, привлечение трудящихся к управлению производством и так далее.

Развитие моральных стимулов к труду основано на общности интересов каждого трудящегося и коллектива работников данного социалистического предприятия. От успешности производственной деятельности коллектива предприятия непосредственно зависит и возможность повышения фактических доходов каждого работника, увеличения общественных фондов потребления, идущих на строительство жилых домов, детских яслей и садов, клубов и стадионов, домов отдыха и другое.

Огромную роль в воспитании коммунистического отношения к труду и развитии моральных стимулов играют коллективы советских предприятий и учреждений и прежде всего партийные, комсомольские и профсоюзные организации. Создание в коллективе дружеской, товарищеской, доброжелательной атмосферы, при которой сочетаются взаимная требовательность и взаимная помощь в труде, обеспечивает реальную возможность для всех членов коллектива учиться, повышать квалификацию, продвигаться по службе, бережно относиться к способностям и талантам каждого работника.

Сочетание материальных и моральных стимулов к труду, высокая активность строителей нового общества проявляются в возникновении и развитии различных форм социалистического соревнования (см. Социалистическое соревнование). Для усиления морального стимулирования труда большое значение имеет выполнение ленинских требований о широкой гласности социалистического соревнования, сравнимости результатов и распространении опыта.

На каждом социалистическом предприятии и в учреждении применяются различные формы морального стимулирования (поощрения): благодарности, награждение Почётной грамотой, занесение имени отличившегося работника в Книгу почёта или на Доску почёта, присвоение звания лучшего рабочего по профессии и т. п. В ряде случаев моральное поощрение дополняется и материальным: награждением отличившихся работников ценными подарками, выдачей денежных премий. Все поощрения работников администрация производит совместно с профсоюзным комитетом или по согласованию с ним. В некоторых отраслях народного хозяйства и республиках для лучших работников учреждены нагрудные знаки (например, на железнодорожном транспорте — знак «Почётный железнодорожник», в УССР — знак «Отличник социалистического соревнования Украинской ССР» и другие). Каждый коллектив советского предприятия и учреждения имеет право и широкие возможности применять различные формы и методы морального стимулирования своих лучших работников.

В СССР сложилась также система государственных поощрений отличившихся в труде.

Президиум Верховного Совета СССР награждает передовиков и новаторов производства — рабочих, инженеров, техников, служащих, работников науки и культуры орденами и медалями. Высшая степень отличия для трудящихся СССР — присвоение звания Героя Социалистического Труда. Учреждены (1974); орден Трудовой Славы трёх степеней для награждения рабочих и колхозников за самоотверженный высокопроизводительный долголетний труд на одном предприятии и медаль «Ветеран труда». За крупные достижения в развитии производства, науки и техники, культуры и искусства присуждаются Ленинская и Государственная премии.

Гармоничное сочетание материальных и моральных стимулов обеспечивает возможность полного использования тех преимуществ, которые заложены в системе социалистических производственных отношений, обеспечивающих условия для быстрого развития производительных сил и создания материально-технической базы коммунизма.

Лит.: Маркс К., Капитал, т. 1, Маркс К. и Энгельс Ф., Сочинения, 2 изд., т. 23, гл. 8, с. 274—86, гл. 17—20, с. 545—75; Ленин В.

И., К четырехлетней годовщине Октябрьской революции, Полное собрание сочинений, 5 изд., т. 44; Материалы XXIV съезда КПСС, М., 1971; Капустин Е. И., Качество труда и заработная плата, М., 1964; Маневич Е. Л., Проблемы общественного труда в СССР, М., 1966; его же, Материальное и моральное стимулирование труда, М., 1971; Грузинов В. П., Материальное стимулирование труда в странах социализма, М., 1968; Сухаревский Б. М., Стимулирование производства и экономика социализма, М., 1968; Шкурко С. И., Материальное стимулирование в новых условиях хозяйствования, М., 1970.

Е. Л. Маневич.

Добавить комментарий

Закрыть меню