Методы профессионального отбора

Профессиональный отбор (профотбор)

Профессиональный отбор — процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам — медико-биологическим и психологическим.

Основная цель отбора — привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно. Следует отметить, что в широком смысле под эффективностью деятельности сотрудника понимается мера достижения не только производственных целей, но и социально-личностных, включая сохранение здоровья работника и его развития как личности.

При профессиональном отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и особенностям работы на конкретной должности. В малых фирмах, где нет специального подразделения по работе с персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего линейного профиля. В крупных и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе, как правило, привлечены специалист (менеджер) по персоналу и линейный менеджер.

Результатом профессионального отбора должен стать выбор наиболее профпригодного работника (т.е. не самого наилучшего, а наиболее профессионально соответствующего данной деятельности). При нормальном (без специальных протекций) отборе предпочтение отдается соискателю, который более других кандидатов соответствует предъявляемым требованиям.

Понятия «профессиональный отбор» и «психологический отбор» часто отождествляются, т.к. сущностью последнего является диагностика и прогнозирование способностей.

Основные этапы психологического профессионального отбора:

  1. Извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации;
  2. Формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемого;
  3. Верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности профессиональной деятельности отобранных лиц.

Система психологического профессионального отбора включает комплекс специальных диагностических методик, технических средств и стандартизованных процедур. Также используются приемы обобщения, интерпретации полученной диагностической информации и составление прогнозов успешности деятельности.

Условием, определяющим практическую целесообразность психологического профотбора, является доказанность его социально-экономической оправданности, наличие обоснованной и апробированной системы отбора, опытных специалистов-диагностов.

См. также: Поиск персонала

«»»

Итак, вы, как руководитель, знаете (или думаете, что знаете) каких специалистов нужно подобрать и пригласить. Более того, вы настолько прогрессивный руководитель, что ваша служба персонала или приглашенные психологи (не путать с кадровыми агентствами, которым главное — слупить с вас или кандидатов немалую деньгу за дилетантский лепет), используя методы профессионального отбора, проанализировали содержание труда, особенность рабочего места и условий и составили профессиограмму.

1 метод. Анализ документов кандидата.

Какие документы есть смысл рассматривать?

1.1. Обязательно — документ об образовании

1.2. При необходимости — документы о состоянии здоровья. Некоторые должности требуют наличия медицинской книжки, бывают виды труда, требующие особых показаний по здоровью.

1.3. Личный листок (объективка). У нас до сих пор сохранились в больших количествах (или ксерокопируются) старые четырехстраничные «Листки по учёту кадров», в которых половина информации — лишние. Например, национальность. Можно спорить, или отнести на выбор гражданина, нужно ли её указывать в паспорте, но в объективке — она лишняя. Как минимум вызовет подозрение, что в вашей фирме существует дискриминация по национальному признаку, иначе — зачем бы вы спрашивали. Не должны касаться работодателя сведения о принадлежности к политическим партиям, не являются преступлением сегодня выезды за границу или наличие за этой самой границей родственников. А вот графа «Какими языками владеете?» в классическом варианте предполагает и классический ответ «Читаю и перевожу со словарем, с людьми — стесняюсь». Одним словом, поручите кадровикам составить грамотную, краткую и ёмкую объективку без высосанных из пальца пунктов. Кто как не вы сделает кадровые отношения цивилизованными?

1.4. Рекомендательные письма. В отличие от характеристики, которая может быть положительной или отрицательной, письма всегда положительные, потому они и «рекомендательные». Сомнение вызывает отсутствие таковых у кандидата. В развитых странах любая фирма при увольнении сотрудника обязана выдать ему рекомендательное письмо, где указаны его положительные качества. Право человека — использовать его или нет. А поскольку мы себя отнесли к странам развивающимся, эта практика и у нас скоро станет нормой.

1.5. В последнее время в моду у нас вошли резюме. Документ полезный. Говорят, что средний американец, желая сменить работу, рассылает свое резюме по около сотне адресов. Получает штук двадцать положительных ответов, из которых 7—8 его заинтересуют и он пойдёт на собеседование. Документ очень удобный и динамичный, тем более с использованием электронной почты. Нет недостатка и в макулатуре типа «Как правильно составить резюме, характеристику и т. п.». Уже в глазах рябит от бесконечного множества «коммуникабельных», «трудолюбивых», «креативных», написанных словно под копирку. Сказывается практика написания трудов из сборника «100 лучших сочинений».

Резюме (фр.) или латинское «curriculum vitae» — «течение жизни» — описание своих жизненных заслуг, достижений, умений и качеств, которые могут быть интересны возможному работодателю.

В разных странах есть свои правила составления резюме, у нас такие игрушки тоже приживаются: контактная информация, желаемая работа, умения и качества, биография в обратном порядке, образование. Очень легко затеряться в потоке однотипных текстов. Привлеките внимание. Не надо врать, но и не надо стесняться в описании своих достоинств. Напишите их оригинально. Не «владею английским», а «закончил 122 школу, работал в летнем лагере в США, имею сертификат ТОЕFL от такого-то числа». Не «закончил КАИ», а «написал дипломную работу на тему «Х», руководитель профессор «У», его телефон — «Z». Водительские права, умение стенографировать, вышивать крестиком, рисовать ,координаты людей, у которых можно запросить вашу характеристику — вдруг эти мелочи склонят чашу весов в вашу пользу. Мы живём в век компьютеров. И если вы на третьем курсе задерживались милицией за то, что помочились под деревцем в парке, будьте уверены — на запрос службы безопасности банка в милицию, нет ли чего за вами — придет чёткий и исчерпывающий ответ. Даже через годы. В Пензенском архитектурно-строительном университете есть такая практика — студентов обучают составлять и пополнять своё резюме. Даже первокурсник может много что о себе сообщить. И с каждым курсом этот перечень пополняется. На четвертом курсе свое резюме вполне можно разместить в базе данных кадрового агентства. К диплому кому-то как раз вы можете понадобиться.

Впрочем, мы увлеклись советами кандидатам.

А Вы же — руководитель. На что вы будете обращать внимание при чтении резюме?

Слишком много мест работы. Сейчас развелось немало «коллекционеров резюме». Поотираются месяца три—четыре каким-нибудь менеджером по половому воспитанию, получают запись в трудовой книжке — и на ловлю следующей престижной должности. Некоторые наивные руководители считают это «опытом работы».

Слишком красочная характеристика. Если ты такой «золотой», что же тебя с прежнего места работы так легко отпустили?

Туманно сформулированные должности. «Занимался вопросами маркетинга» — не профессия. Занимаются онанизмом. Был «начальником отдела маркетинга» — проверим, что ты об этом знаешь.

Предыдущая зарплата. Понятно, если человек претендует на бОльшую, но почему он согласен на такую же, но в нашей фирме?

Для малоответственных должностей бывает достаточно ограничиться этим методом отбора. В случае чего — цена ошибки невелика. Но если вы хотите узнать кандидата получше, вы приглашаете его на:

2 метод. Собеседование.

Когда смотришь на некоторые нынешние «собеседования», вспоминаются карикатуры и анекдоты. Давным-давно в «Огоньке» была: сидит Медведь под табличкой «Начальник отдела кадров» и строго спрашивает Верблюда: «Пьете редко?». Или есть такая армейская байка. Некий майор Советской Армии рассматривался на должность замполита. На партийной комиссии обсудили его показатели в боевой и политической. Перешли к личным качествам. Один полковник по-отечески спрашивает: «А как у Вас с этим делом (с алкоголем, то есть)?».

Майор думает: «Скажу, что не пью — обидятся. Врет, мол, партийной комиссии. Русский офицер — и не пьет. Скажу, что бывает — обзовут алкоголиком, не утвердят». Майор помолчал и отчеканил: «Товарищ полковник! В тех редчайших случаях, когда алкоголь случайно попадал мне в рот, я его никогда не выплевывал».

Так вот, собеседование — это не разговор по душам, с вопросами типа «Вы хороший работник?». собеседование проводится в форме интервью с заранее сформулированными типовыми вопросами. Это позволяет формализоватьрезультаты собеседований, проще будет сравнивать кандидатов. Ответы и оценки фиксируются. Я, например, заготавливаю бланк интервью с тремя графами. В первой заранее напечатаны вопросы. Во второй записываются ответы. А в третий ставлю пометки, закорючки, стрелочки, обозначающие косвенную оценку ответа и поведения кандидата. Когда на лекциях затрагиваю эту тему с руководителями — звучит вопрос: «А Вы не могли бы дать нам такой бланк для образца и для работы?». Я отказываюсь, не потому что жалко, а потому что вопросы составляются конкретно для каждого случая. И потом надо бы уже привыкать не закрывать собой все дыры (дилетантизм у нас проник везде, начиная с правительства), а приглашать профессионалов. Они это сделают лучше. Ваша задача — сформулировать задачу для них — какие именно качества вы хотели бы видеть у претендентов на должность. Ангелы небесные — не рассматриваются. А установить можно следующее:

Профессиональные качества

Квалификация, смежные специальности, здоровье, собранность, организованность, креативность и т. д.

Личные качества

Терпеливость, коммуникабельность, чистоплотность, деликатность, уравновешенность, стрессоустойчивость и т. д.

(Тут все проблемы в этих маленьких «и т. д.» — что же вы хотите от кандидата. Вот тут и помогает профессиограмма (см. выше), но её тоже составляют профессионалы. А у них есть один недостаток — им надо «отстёгивать». Но вы же прогрессивный руководитель, вы это понимаете.

Вопросы в интервью задаются по одному, их сложность нарастает. Вопросы требуют развернутого ответа. Они могут повторяться, слегка видоизменившись, чтобы проверить — кандидат ответит на него спокойно или возмутится: «Что вы меня об одном и том же спрашиваете?»

Условия проведения интервью

Отсутствие помех. Телефон, посетители, нехватка времени — ничто не должно мешать. Некогда лично руководителю — пусть собеседует сотрудник службы персонала.

Необходимо представиться. Вы-то хотя бы по бумагам знаете, кто перед вами, а кандидат тоже имеет право знать «с кем имеет честь»

Убрать предвзятость (самое трудное). Можно быть предвзятым к молодежи, к пожилым, к блондинкам, к мальчикам с серьгами. Конечно, кандидату следовало бы выглядеть более соответствующим ситуации. Но вдруг он гениальный программист и ему жизненно необходимо показать это немытыми патлами и кольцом в носу? Лучше поручите собеседование кому-либо непредвзятому, а то упустите ценного специалиста.

Вы собеседуете — значит, меньше говорите и больше слушайте. Пусть говорит кандидат. А вы будете подмечать, ставя пометки в ту самую третью графу.

Что подмечается во время интервью

1. Как выражает мысли. Внешняя речь — точная матрица внутреннего содержания. Мнение, что грамотный, толковый человек может просто не уметь сказать свои умные мысли — миф, студенческий фольклор. У нас такой один златоуст называется Черномырдин, а другого — президентом Украины избрали.

2. Одежда, опрятность, чувство меры. Во всем: от длины юбки до количества ювелирных украшений.

3. Направление взгляда при разговоре. В недавние времена, когда отделами кадров командовали сплошь отставные майоры НКВД, так и считали, что честный человек и смотреть должен честно, в глаза. Такой неотрывный взгляд уже вызовет у вас подозрение, как и человек, который за все интервью глаз от стола не поднял. Высший пилотаж — заметить, куда человек посмотрит при предложении вспомнить, подумать. Вверх — визуал, в сторону — аудиал, вниз — кинестетик. Теперь спросите, кто из них лучше. Многие спрашивают. Так же, как дети — холерик: хорошо или плохо?

4. Пожатие руки, влажность ладони, жесты. Вы пожали «холодную котлету» или ладонь энергичного человека? Кандидат произносит «прямоугольный» или описывает руками прямоугольник в воздухе? См. пункт 1. Жесты закрытые или открытые? Он «отражает» вас или нет? Опять непонятно? Обратитесь к психологу, он знает…

5. Внимание к вопросам. Человек их выслушивает — или не дослушав, отвечает. А если и выслушал, не отвечает ли он на какой-то другой вопрос?

6. Не болезненный ли вид

7. Отношение к прежнему работодателю. Если он ругает его последними словами — что потом скажет про вас?

8. Тщательность заполнения документации. Просто аккуратность, ответственность вплоть до элементов графологии. В психологии это так и называют — «анализ продуктов деятельности». Почерк — продукт деятельности.

9. Опоздал или пришел вовремя. Без комментариев.

10. Уверенность в профессиональных вопросах. Терминология, точность в профессиональных нюансах, даже профессиональный жаргон отличают профессионала от просто обладателя диплома.

11. Отношение к особым условиям работы.

Задание: Напишите своё резюме, следуя вышеизложенным рекомендациям.

Поскольку современный российский студент, «формирующий свою образовательную траекторию», шагу не может ступить без образца — пожалуйста:

  • контактная информация кандидата;
  • краткое описание желаемой работы;
  • краткое описание умений и навыков;
  • описание опыта работы в обратном хронологическом порядке;
  • описание образования.

3.1. Тесты

Собственно, «тест» и переводится как «испытание». В данном случае имеются в виду психологические методики для оценки тех или иных качеств кандидата. Тесты можно подразделить на группы:

3.1.1. Умственного развития, интеллекта. Один мой студент похвастался, что поступил на работу в компьютерную фирму. Сказал, что проходил тесты. Какие? А примерно те же, что у нас на семинарах. Оценили «ай кью». Оказалось, только у директора фирмы выше, потому и взяли. А если бы наоборот? Не приняли бы.

Дорогие мои! «Википедия» — это, конечно, великая книга и из Интернета всё можно скачать. Но помните, что сказал великий психолог Ганс Айзенк: «Купив градусник, вы ещё не становитесь врачом. Так же, взяв книгу тестов, вы не становитесь психологом». Тот директор фирмы, с высоким «ай кью», конечно очень хорошо «шарит» в компьютерах, но может не знать, что люди с высоким показателем IQ как правило, не очень креативны. Возможно он отказал многим кандидатам потенциально более полезным в силу своих высоких творческих способностей.

3.1.2. Определение приобретённых навыков. Еще одна фирма объявила вакансию секретаря (печатать на компьютере). Пришло много девушек. Все было по науке. Каждой давали набрать пять страниц текста, засекали время, записывали телефон. Никому не позвонили, потому что фирме было нужно срочно набрать триста страниц текста. А каждая из девушек подумала, что её не приняли, потому что кто-то печатал быстрее.

3.1.3. Тесты личных качеств (свойства личности, характер, тип высшей нервной деятельности, конфликтность, стрессоустойчивость и др.)

3.1.4. Медицинское освидетельствование.

3.1.5. Отбор для работы в группе.

3.1.6. Определение необходимых профессионально-важных качеств.

3.2. Деловые игры

Могут проводиться для отбора управленческого персонала, где особенно важно определить наличие опыта, необходимых умений, навыков и качеств.

3.2.1. Выполнить ряд управленческих действий (2 часа). Кандидату дается ряд документов (устав, контракты, письма и т. д.) и ситуации с ними. Он должен принять решение и выполнить действия по разрешению ситуации.

3.2.2. Обсуждение проблемы в малой группе (1 час). Кандидаты на должность обсуждают предложенную проблему. Эксперты слушают. Оценивается умение работать в группе и сотрудничать. Проиграет тот, кто будет навязывать свое мнение, не слушать оппонентов, стремясь подчеркнуть свою энергичность и «крутость».

3.2.3. Оценка принятия решений по проблеме. Блиц 8 проблем по 30 минут. Ценообразование, производство, кредиты, конфликт и др. Что предпримет, куда позвонит, как «разрулит» ситуацию.

3.2.4. Составить несколько деловых писем разного содержания

3.2.5. Проект развития направления производства. Час на подготовку, 10 минут на доклад группе экспертов, ответы на вопросы.

Один мой знакомый успешно прошел собеседование на должность начальника отдела тоже в компьютерную фирму. Его попросили написать краткий проект развития, идеи, которые он будет реализовывать. Написал, принес. Сказали, что ознакомятся и позвонят. Не позвонили. Идеи — «прикарманили». В России живем…

3.3. Испытательный срок

Если кандидату назначается испытательный срок, он должен знать «правила игры» — критерии, по которым будет определяться успешность его прохождения (а не просто отработанное время). Такими критериями могут быть: продуктивность, объём продаж, безопасность труда, качество, содержание рабочего места, претензии клиентов, дисциплина, взаимодействие с коллегами и т. д.

По итогам работы подводится общая оценка и принимается решение о приеме на работу или отказе.

  • Диагностика структуры сигнальных систем (Э.Ф. Зеер, А.М. Павлова, Н.О. Садовникова)
  • . На основе относительного преобладания у человека первой или второй сигнальной системы определяются специфические типы высшей нервной деятельности: художественный (преобладание первой сигнальной системы), мыслительный (преобладание второй сигнальной системы) и средний (относительно одинаковая роль обоих систем).

    По результатам диагностики выдаются рекомендации о том, какой вид трудовой деятельности более всего подходит испытуемому.

  • «Дифференциально-диагностичекий опросник» (ДДО)
  • . Методика предназначена для отбора на различные типы профессий в соответствии с классификацией типов профессий Е.А. Климова (человек-природа, человек-техника, человек-человек, человек-знак, человек-художественный образ). Результаты опросника ДДО показывают к какой профессиональной сфере человек испытывает склонность и проявляет интерес.

  • «Карта интересов», опросник разработан А. Е. Голомштоком
  • . Тест используется в целях профориентации при приеме на работу. Может применяться для обследования как подростков, так и взрослых. Исходя из структуры ответов определяется степень выраженности интереса к определенному виду профессиональной деятельности (биология, география, геология, медицина, легкая и пищевая промышленность, физика, химия, техника, электро- и радиотехника, металлообработка, деревообработка, строительство, транспорт, авиация, морское дело, военные специальности, история, литература, журналистика, общественная деятельность, педагогика, юриспруденция, сфера обслуживания, математика, экономика, иностранные языки, изобразительное искусство, сценическое искусство, музыка, физкультура и спорт).

  • «Карта интересов», модификация О.Г. Филимоновой
  • . Опросник А.Е. Голомштока представлен достаточно широко в разных источниках. В его основе лежит перечень направлений, по которым составлены вопросы к учащимся. Этот опросник уже долгое время публикуется без изменений и устарел как с точки зрения перечня направлений деятельности, так и с точки зрения формулировки вопросов. При его проведении в аудитории возникают смешки и недоумение, что и побудило автора к некоторому его усовершенствованию. В новом перечне направлений деятельности появились такие популярные сейчас виды деятельности, как информационные технологии, социология, философия, бизнес.

  • «Матрица выбора профессии»
  • . Данная методика разработана Московским областным центром профориентации молодежи. С помощью 2-х вопросов и таблицы можно выявить профессию наиболее близкую интересам и склонностям опрашиваемого.

  • Методика Л.А. Йовайши
  • предназначена для определения склонностей личности к различным сферам профессиональной деятельности (искусства, технических интересов, работы с людьми, умственного труда, физического труда и сфера материальных интересов).

  • Опросник для определения профессиональной готовности Л. Н. Кабардовой
  • . По результатам испытуемого делается вывод о том, к какой сфере профессиональной деятельности он склонен (человек-знаковая система, -техника, -природа, -художественный образ, -человек).

  • «Ориентация» анкета И.Л. Соломина
  • . Анкета пригодна для самооценки профессиональных интересов и способностей молодых и взрослых людей, очень проста в применении и обработке. Определяется преимущественная склонность и способность к одному из пяти типов профессий (человек-человек, -техника, -знаковая система, -художественный образ, -природа) и соответствие двум классам: исполнительские и творческие.

  • Оценка профессиональной направленности личности учителя
  • . Методика разработана для определения степени включенности учителя в профессию, определения механизмов, через которые профессиональная деятельность воздействует на личность, выявления типических педагогических деформаций личности.

  • «Профассоциации»
  • . Профориентационный тест, основанный на ассоциативном методе. Испытуемый дает ассоциации на профессии. Оценивается профессиональная направленность. Может применяться как в индивидуальной, так и групповой профориентационной работе.

  • «Профессиональные намерения»
  • . Все вопросы методики группируются по пяти направлениям, а ответы свидетельствуют об уровне сформированности и осознанности каждого из них (жизненные планы, увлечения и проф.намерения, знания о профессии, оценка своей пригодности к профессии, эффективность профориентационной работы).

  • «Профиль»
  • (методика карты интересов А. Голомштока в модификации Г. Резапкиной). Данная методика исследует профессиональные интересы. Помогает определить профиль обучения.

  • «Цель — Средство — Результат» методика А.А.Карманова (ЦСР)
  • . Методика рассчитана на исследование особенностей структуры деятельности.

  • Экспресс-диагностика социальных ценностей личности
  • . Методика способствует выявлению личных, профессиональных и социально-психологических ориентаций и предпочтений и может быть полезна как при выборе характера работы, так и при оценке работника в процессе найма и аттестации кадров.

  • «Якоря карьеры» методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э.Шейн, перевод и адаптация В.А.Чикер, В.Э.Винокурова)
  • . Данный тест предназначен для определения выраженности карьерной ориентации. Можно использовать для профессиональной ориентации подростков и взрослых.

    Добавить комментарий

    Закрыть меню