Менеджера по персоналу

Где пройти обучение

Помимо высшего образования на рынке есть ряд краткосрочного обучения длительностью, как правило, от недели до года.

Современная научно-техническая академия и ряд её курсов по направлению «Управление, обучение и учет персонала».

Межрегиональная Академия строительного и промышленного комплекса и ее курсы направления «Кадровое делопроизводство».

Менеджер по персоналу является ключевой фигурой, которая обеспечивает не только нормальное функционирование, но и львиную долю успешности компании.

Работа этого сотрудника направлена на обеспечение организации необходимыми трудовыми ресурсами для достижения ее стратегических и текущих целей.
Задачи и функции менеджера по подбору персонала будут зависеть от особенностей компании и ее руководства.
Задачи менеджера по персоналу регламентируются его должностной инструкцией и могут быть следующими:

1. Обеспечение компании необходимыми сотрудниками для ее нормального функционирования и развития. При выполнении данной задачи менеджер обязан руководствоваться долгосрочными и стратегическими целями фирмы.
2. Определение потребности в конкретных сотрудниках, поиск возможностей привлечения нового персонала. Этому менеджеру необходимо не только найти кандидатов на вакантную должность, но также провести все необходимые процедуры, которые направлены на прием работников на работу.
3. Проведение собеседования и изучение истории трудовой деятельности претендентов на должность. Результаты этих процедур должны соответствовать вакантной должности работника для обеспечения качественной его работы.
4.

Обучение персонала, систематическое направление сотрудников для повышения квалификации при возникновении такой необходимости. Менеджер обязан развивать персонал, заниматься ротацией, продвигать кадры по карьерной лестнице.
В отдельных случаях менеджеру по подбору кадров придется самостоятельно проводить курсы для повышения квалификации работников. Курсы должны предусматривать обучение сотрудников новым навыкам и качествам, необходимым для повышения производительности труда и качества выполнения обязанностей сотрудниками.
5. Организация сотрудничества и взаимодействия персонала с руководством компании. Предполагается осведомление всех работников об изменениях в организации, о решениях руководства, а также информирование администрации о прибывших или выбывших сотрудниках. Менеджеру необходимо оценивать трудовую мотивацию сотрудников, проводить анализ персонала по личностным и деловым качествам, которыми должны соответствовать задачам предприятия. Определяются потребности относительно обучения отдельного сотрудника, проводится мотивация материальными и нематериальными приемами.
6. Развитие корпоративной культуры фирмы, обеспечение приемлемых и комфортных социально-психологических условий для работы в компании.
7. Разрешение конфликтов относительно персонала.
8. Организация кадрового делопроизводства и учета работников (ведение личного дела для каждого сотрудника, оформление трудовых договоров и пр.).
9. Определение и исследование причин текучести кадров.
10. Контроль качества выполнения работы сотрудниками и определение социально-бытовых потребностей работников для их последующей реализации.
11. Контроль правильности применения трудового законодательства РФ при приеме, увольнении или ротации сотрудников, их наказания и поощрении.

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

Преданность организации и деловая ориентация.

Настойчивость.

Рассудительность.

Добросовестность.

8. Результативность— ориентация на конечный результат.

10. Уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.

Должностные обязанности. Организует работу с персоналом ,Обеспечивает укомплектование предприятия, Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда ,Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу,Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.

Должен знать:законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом; законодательство о труде; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; порядок ценообразования и налогообложения; основы маркетинга; современные концепции управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и . методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов); методы и организацию менеджмента; основы технологии производства и перспективы развития предприятия, основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее двух лет.

3. Задачи:

Основными задачами в области управления персоналом организации являются:- Выработка путей формирования и развития трудового потенциала и кадрового состава работников, обеспечение его эффективного использования;- Мониторинг трудового поведения коллектива и отдельных работников, а также трудовых отношений и управление ими с целью обеспечить баланс интересов;- Формирование и организация деятельности службы управления персоналом (кадровой службы) организации;- Оказание помощи линейным руководителям в координации работы с персоналом в структурных подразделениях. Одной из целей, сформированных по факторному признаку, является целевое обеспечение общих функций управления. Таких как — планирование, организация и регулирование, учёт и контроль, стимулирование. Эти функции задействованы на всех уровнях управления персоналом.Планирование — координация ожидаемых результатов и способов их достижения. Различают стратегическое, оперативное и текущее планирование. Любой план должен удовлетворять принципам:1) быть экономически обоснованным и рациональным;2) опираться на реальные возможности организации;3) должен быть достаточно гибким для внесения изменений без ущерба для достижения поставленных целей.Организация- координация действий для достижения результата. Создание такой системы, в которую логично вписываются три компонента: работающий человек или группа людей, экономические отношения, технические средства. Функция контроля состоит в наблюдении за происходящими процессами в управляемом объекте, сопоставлении реально достигаемых результатов с запланированными, выявлении отклонений. Наиболее тесно связана с функцией планирования, поскольку контролирует движение организации к поставленным целям.Функция учета деятельности реализуется для получения всесторонней информации о состоянии деятельности (производственной, коммерческой, финансовой и др.). Состоит в измерении, регистрации и группировке данных, характеризующих объект управления. Различают учет бухгалтерский, оперативный и статистический. Стимулирование — распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами. Необходимо для того, чтобы вызвать высокую мотивацию, желание сотрудников выполнять поставленную задачу наиболее эффективно. Предметом управления персоналом является система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива.

Объектами управления являются элементы, в данном случае весь коллектив работников или каждый в отдельности, на которые оно и направлено.

Функциональные подсистемы системы управления персоналом организации:1. Подсистема планирования и маркетинга персонала. 2.Подсистема управления наймом и учетом персонала. 3.Подсистема управления трудовыми отношениями. 4.Подсистема обеспечения нормальных условий труда. 5.Подсистема управления развитием персонала. 6.Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала. 7.Подсистема управления социальным развитием. 8.Подсистема развития организационной структуры управления. 9.Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом. 10.Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом

4.Должностная инструкция определяет обязанности, права, ответственность, квалификационные и другие требования к работнику в соответствии с занимаемой долж­ностью.

Должностные инструкции разрабатываются в соответствии с положением о структурном подразделении.

Должностные инструкции должны предусматривать:

— обеспечение рационального распределения работ между должностными лицами при подготовке, оформлении, принятии и оценке исполнения управленческих решений; — регламентацию всех видов деятельности работника; — оценку качества труда работника.

Должностные инструкции состоят из следующих разделов:

— общие положения; — цели деятельности работника; — функции (обязанности); — права; — ответственность; — приложения.

В разделе «Общие положения» указываются:

— подразделение аппарата управления, которым руководит или в котором работает данное должностное лицо; — подчиненность данного работника; — порядок его назначения на должность и освобождения от занимаемой должности; — квалификационные требования; — что должен знать и уметь (перечень руководящих и методических материалов); — периодичность и порядок аттестации; — кто замещает данное должностное лицо в случае его отсутствия; — перечень правовых, нормативных и других документов, которыми должен руко­водствоваться работник в своей деятельности.

В разделе «Цели деятельности» четко формулируются основные технико-эконо­мические показатели деятельности предприятия, достижение которых должен обес­печить данный работник своим трудовым вкладом.

В разделе «Функции» дается перечень всех видов функций и работ, возлагаемых на данное должностное лицо при формировании соответствующих закрепленным функциям управленческих решений.

Следует раскрыть содержание работ, периодичность их выполнения, наименова­ние итоговых документов.

В разделе «Права» приводится полный перечень прав данного должностного лица, необходимых ему для успешного выполнения своих обязанностей.

В этом разделе предусматривается право:

— принимать решения; — управлять деятельностью подчиненных; — требовать определенных действий от других должностных лиц: — давать оценку полноты, качества и своевременности выполненных подчиненными лицами и организациями работ, а также предложения по стимулированию за опреде­ленные достижения в работе.

В разделе «Ответственность» перечисляются работы, за выполнение которых дан­ное должностное лицо несет дисциплинарную, материальную и юридическую ответ­ственность.

Должностные инструкции рекомендуется разрабатывать с учетом введенных в действие руководящих и методических материалов и других дирек­тивных документов, регламентирующих деятельность служащих.

Должностные инструкции должны основываться на положениях о структурных подразделениях с тем, чтобы весь комплекс функций был полностью и четко распре­делен между работниками данного подразделения.

При этом в должностных инструкциях руководителям необходимо четко указать, какие решения по функциям управления: планированию, организации, координации, регулированию, мотивации, контролю и анализу — он принимает и оценивает исполнение.

Для специалистов определяется круг обязанностей по подготовке решений по соответствующим перечисленным функциям, т.е. это работы, связанные с расчетами, обоснованиями и т.д.

Для технических исполнителей определяется круг обязанностей по оформлению решений и сбору исходной информации, рассылке и другой работе, связанной с дове­дением управленческих решении до исполнителей.

Общие положения.

1.1. Директор по персоналу ООО «______________» относится к категории руководителей.

1.2. На должность директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее трех лет.

1.3. Директор по персоналу должен знать:

— законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития;- цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия;- профиль, специализацию и особенности структуры предприятия;- методику планирования и прогнозирования потребности в персонале;- методы анализа количественного и качественного состава работающих;- систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов;- порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров;- трудовое законодательство;- экономику, социологию и психологию труда;- современные теории управления персоналом и его мотивации;- формы и системы оплаты труда, его стимулирования;- методы оценки работников и результатов их труда;- передовые технологии кадровой работы;- стандарты и унифицированные формы кадровой документации;- основы технологии производства;- экономику и организацию производства;- средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;- правила и нормы охраны труда.

1.4. Директор по персоналу назначается на должность и освобождается от должности приказом Генерального директора в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

1.5. Директор по персоналу непосредственно подчиняется Генеральному директору предприятия.

1.6. В своей работе директор по персоналу руководствуется:

— законодательными и нормативными актами, регламентирующими производственно-хозяйственную деятельность предприятия; — Уставом предприятия; — Правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативно-правовыми документами предприятия; — приказами, распоряжениями и другими указаниями Генерального директора предприятия; — Положением об отделе по работе с персоналом; — настоящей должностной инструкцией.

1.7. Во время отсутствия директора по персоналу его должностные обязанности исполняет работник, назначаемый приказом Генерального директора, который приобретает соответствующие права и несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на него в связи с замещением.

Дата добавления: 2015-04-18; просмотров: 18; Нарушение авторских прав

Чем занимается менеджер по подбору персонала?

Название профессии говорит само за себя: специалист организует процесс поиска и подбора специалистов и рабочих согласно требованиям предприятия. После приема кандидата на работу этот специалист курирует адаптацию работника со стороны департамента управления персоналом.

Это увлекательная творческая профессия, требующая нестандартного подхода к стандартным процедурам, ведь по предмету труда она типируется как «человек-человек», а ее характер относится к профессиям руководящего класса.

Подбор персонала – рекрутинг – бывает нескольких видов:

  • массовый рекрутинг: активный набор однотипного персонала в больших количествах; применяется для поиска и подбора линейного персонала со стандартизированным функционалом и требованиями к кандидатам: работники супермаркетов (грузчики, продавцы, кассиры, охранники); персонал крупного складского хозяйства (кладовщики, комплектовщики, грузчики, уборщики);
  • management selection: поиск и подбор высокооплачиваемых специалистов и менеджеров среднего звена;
  • executive search: поиск топ-руководителей и уникальных специалистов редких профессий.

Начинающему рекрутеру (так еще называют менеджера по подбору персонала) всегда приходится начинать с массового рекрутинга и подбора линейного состава предприятия. Но и в этом случае характер его деятельности будет руководящим, ведь за время собеседования рекрутер принимает решение: есть шанс у этого кандидата получить работу или нет. Судьба кандидата на этом этапе находится в руках рекрутера.

Основные задачи должности варьируются от специфики деятельности предприятия, его размеров, но обязательно включают в себя:

  • анализ потребности в кадрах и формирование плана вакансий согласно стратегическим целям предприятия;
  • формирование профилей кандидатов;
  • изучение возможных источников поиска и подбора персонала на конкретные должности;
  • размещение информации о вакансиях в СМИ;
  • первичный отбор кандидатов по резюме;
  • организация и проведение первичного интервью с потенциально интересными кандидатами, оценка их показателей на соответствие требованиям вакансии;
  • получение рекомендаций на интересных кандидатов;
  • презентация лучших кандидатов заказчику, организация собеседования заказчика с заинтересовавшими его кандидатами;
  • организация приема и оформления кандидата-финалиста;
  • курирование составления адаптационного плана для вновь принятого сотрудника;
  • сопровождение периода адаптации;
  • организация решения по закрытию испытательного срока вновь принятого сотрудника и зачисления его в штат постоянных работников.

Помимо прямых задач должности, штатному рекрутеру компании могут быть поручены дополнительные задачи службы персонала.

Кто может стать успешным рекрутером?

Поверхностный взгляд на профессию рекрутера не дает возможности увидеть всю сложность профессии.

Ведь для того, чтобы за 20–30 минут интервью суметь определить соответствие кандидата не только должности, но и общекорпоративным ценностям и стандартам, необходимо обладать такими способностями:

  • эмоциональная уравновешенность, самообладание;
  • самодисциплина;
  • высокие коммуникативные навыки, умение быстро расположить к себе человека, позволить ему открыться и вести себя непринужденно;
  • уверенность в себе и адекватная самооценка;
  • способность переключать внимание;
  • умение видеть то, что кандидат пытается скрыть;
  • гибкость мышления;
  • наглядно-образное мышление;
  • умение концентрироваться;
  • умение отстаивать свою точку зрения;
  • стратегическое видение развития ситуации;
  • высокий уровень интеллекта;
  • хорошая память;
  • высокая работоспособность;
  • умение работать с большим информационным потоком.

Этот большой комплект специфических требований к кандидату на позицию рекрутера подтверждает сложность профессии. К сожалению, специалисты по работе с персоналом максимально подвержены профессиональному выгоранию. Чтобы уберечься от него, следует помнить об этом риске и проводить профилактические действия по недопущению этого.

Добавить комментарий

Закрыть меню