Лидерство это в менеджменте

Лидерство и менеджмент

В основе лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самым эффективным. В практике управления лидерство – это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность.

Быть менеджером и быть лидером в организации – это не одно и то же. Менеджер в своём влиянии на работу подчинённых и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, её питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственного управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчинённых. Соответственно отношения «начальник – подчинённый», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер – последователь».

Так, если взять в качестве примера директора завода, то по должности он является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своём влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа.

Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих сторон власти.

В ходе изучения проблемы лидерства учёными было предложено много различных определений данного понятия. Согласно Дж. Терри, лидерство – это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определённой ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г. Кунц и С. О’Доннелл считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели.

Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей даёт ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.

Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому.

В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

Неудачи постигают лидеров по различным причинам, но успех к лидерам приходит во многом при наличии у них достаточно одинаковых способностей и умений. Изучение опыта работы многих лидеров-практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей. Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские.

Лидерство – это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы люди делали правильные вещи. Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях (табл.21).

Таблица 21

Менеджер Лидер
Администратор Инноватор
Поручает Вдохновляет
Работает по целям других Работает по своим целям
План – основа действий Видение – основа действий
Полагается на систему Полагается на людей
Использует доводы Использует эмоции
Контролирует Доверяет
Поддерживает движение Даёт импульс движению
Профессионал Энтузиаст
Принимает решения Превращает решения в реальность
Делает дело правильно Делает правильное дело
Уважаем Обожаем

Менеджер – это человек, который направляет работу других и несёт персональную ответственность за её результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Своё взаимодействие с подчинёнными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им своё видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путём разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.

Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчинёнными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчинённые играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определённой частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определённой организации.

Менеджеры обеспечивают достижение целей подчинёнными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчинёнными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

В современной науке менеджмента лидерство характеризуется неоднозначно, но можно выделить следующие основные подходы к его трактовке:
— лидерство — это разновидность власти, спецификой которой является направленность сверху вниз, а также то, что ее носителем выступает не большинство, а один человек (группа лиц);
— это руководящая должность, управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений;
— это способность оказывать постоянное, руководящее, приоритетное над другими и опирающееся не на прямое применение силы, а на авторитет (признание правомерности) руководства влияние;
— это символ общности и образец поведения группы.
Лидерство — это процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей.
Происходящие в мире изменения заставляют по-новому воспринимать роль менеджера в организации и дилемму «менеджер или лидер». Одним из исследователей лидерства сформулирована ставшая знаменитой максимума: «Менеджеры все делают правильно, а лидеры делают правильные вещи». На сегодняшний день такое противопоставление не очевидно, так как по мере становления инновационной функции менеджмента возникла необходимость формирования навыков лидерства.
Основываясь на своем профессионализме, способностях и умениях, менеджер концентрирует усилия в области принятия решений, сводя к минимуму варианты путей решения проблемы, принимающихся на основе опыта, а лидер предпринимает попытки раз-работать новые и неоднозначные пути решения проблемы. После решения проблемы лидеры берут на себя риск и бремя появления новых проблем, особенно при возможности получения соответствующего вознаграждения. В большинстве менеджеры обладают лидерскими качествами, но на практике их не проявляют.
Управление в организации как процесс межличностного общения включает в себя отношения «менеджер — сотрудник», а также все области жизни индивидов, коллективов, обществ в государстве и самого государства. При этом те, кто управляет, и те, кем управляют, находятся во взаимодействии. Поэтому необходимо рассматривать природу лидерства с учетом взаимодействия между людьми, так как управляемый взаимодействует с управляющим.
Современный менеджмент невозможен без индивидуального, инновационного подхода к изменяющимся обстоятельствам для достижении новых перспективных направлений развития, т.е. менеджмент невозможен без лидеров.

В современном менеджменте лидерство интегрирует межличностные факторы организации для ориентации их на достижение целей организации. Управление и лидерство — не синонимы, но способность быть лидером — ключевое условие, чтобы стать менеджером. Лидер — это тот, кому удается превратить сотрудника в своего единомышленника или последователя.
Организацию можно рассматривать в двух аспектах: как формальную и неформальную.
Соответственно, правомерно говорить и о двух присущих им типах отношений людей (формальных и неформальных), особенности которых состоят в следующем:
1) отношения первого типа — должностные, функциональные; отношения второго типа — психологические, эмоциональные;
2) руководство занимает особое место в системе формальных (официальных) отношений, а лидерство — феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль и функции менеджера в организации заранее определены, а роль лидера возникает стихийно без ее формального определения и описания;
3) руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций, лидер выдвигается из числа окружающих его людей, равных по статусу (служебному положению).
Таким образом, руководство, менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство — психологический. И в этом — основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего. Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими. Во-вторых, менеджер совместно с лидером реализует процессы социального влияния в группе (коллективе). В-третьих, этим феноменам присущ момент субординации отношений, проявляющий достаточно отчетливо в деятельности менеджера и менее отчетливо — лидера.
Согласно концепции власти и теории группового подхода к деятельности лидера выделяются следующие основные функции, отличающие его от формального руководителя:
— формирует, устанавливает и поддерживает эталоны приемлемого группового поведения;
— установив нормы, обычаи, традиции, мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталонам группового поведения.
Таким образом, отличие понятия лидера от менеджера достаточно велико. Лидерство не подменяет собой менеджера (руководство), а дополняет его. Наибольший эффект управления достигается в ситуации, когда инструменты руководства и неформального лидерства сосредоточены в одних руках. В настоящее время хороший руководитель организации — это человек, который одновременно является менеджером и лидером, следовательно, эффективно управляет организацией, ее формальной и неформальной средой.

Модели ситуационного лидерства

Самыми распространенными моделями ситуационного лидерства считаются концепции: Фидлера, «путь — цель» Хауза – Митчелла, Врума — Йеттона – Яго, П. Херси и К. Бланшара.

Основателем эффективной модели ситуационного лидерства считают Фидлера. В соответствии с его моделью производительность группы характеризуется связью между лидерским стилем и уровнем благоприятности ситуаций, определяющаяся степенью, в которой контроль поведения группы облегчает ситуация.

Модели ситуационно лидерства также включают модель «путь — цель» Хауза – Митчелла, в соответствии с которой происходит уяснение лидером взаимосвязи между путем, выбираемым последователем, и целью, которую он желает достичь. Данная модель ситуационного лидерства основана на мотивационной теории ожидания.

Модель «путь — цель» Хауза – Митчелла утверждает, что эффективными лидерами являются те, кто подчиненным помогает следовать по пути достижения цели. При этом были предложены различные альтернативы поведения лидера в соответствии с той или иной ситуацией.

Модель П. Херси и К. Бланшара

Модели ситуационного лидерства также представлены моделью П. Херси и К. Бланшара, которая основана на ситуационной эффективности лидера. В соответствии с теорией лидерства выбор лидерского стиля в значительной мере может определяться через готовность последователей к выполнению задания.

В соответствии с готовностью последователей в этой теории было выделено несколько основных лидерских стилей поведения, определяющих систему принятия решений:

  1. указывающий стиль, который был лучшим при низкой зрелости последователей (в случае, когда лидеру необходимо проявить высокую степень директивности и тщательный присмотр за персоналом);
  2. убеждающий стиль, используемый при условии умеренно-низкой зрелости последователей. Здесь в равной мере реализуется поддержка и директивность для тех, кто не способен, но желает работать;
  3. участвующий стиль, применяемый в случае умеренной зрелости последователей. Здесь сотрудники способны к работе, но нуждаются в поддержке со стороны лидера для большей мотивации к работе.

Понятие лидерства. Лидер и менеджер.

Как при определении понятия «власть», так и при

определении понятия «лидерство» существуют некоторые

трудности.

Мескон М. дает следующее определение лидерства: лидерство — это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей .

Таким образом, можно сказать, что лидерство — это феномен власти. Причем, лидерство предполагает продолжительное, а не случайное использование власти, т.е. предполагается, что власть лидера осуществляется в хорошо организованных группах.

В советской социальной психологии понятия лидерства и руководства определялись иначе. Различия между этими двумя понятиями отражены в работе Парыгина Б.Д. По его мнению, лидер регулирует межличностные отношения в группе, руководитель -официальные отношения группы.

Сейчас процессы лидерства и руководства изучаются во взаимосвязи и во взаимовлиянии.

Современный российский исследователь Виханский О.С. проводит следующее различие между руководителем (менеджером) и лидером. Менеджер — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Свое взаимодействие с подчиненными он строит преимущественно на фактах и в пределах установленных целей. Лидер же воодушевляет людей и вселяет в них энтузиазм, передавая им свое видение будущего и помогая адаптироваться к новому2.

Таблица 1 Отличие менеджера от лидера

Менеджер Лидер
Администратор Инноватор
Поручает Вдохновляет
Работает по целям других Работает по своим целям
План — основа действий Видение — основа действий
Полагается на систему Полагается на людей
Использует доводы Использует эмоции
Контролирует Доверяет
Поддерживает движение Дает импульс движению
Профессионален Энтузиаст
Принимает решения Превращает решения в реальность
Делает дело правильно Делает правильное дело
Уважаем Обожаем

Власть — это способность индивида оказывать определяющее воздействие на поведение других индивидов с целью достижения необходимого результата.

Лидерство — это наличие потенциала власти, который реализуется в определенном окружении при наступлении конкретных специфических обстоятельств.

Лидер — формальный руководитель (менеджер) организации.

Стили руководства.

Стиль руководства — сочетание методов управления в единую систему.

Выделяют 4 подхода к изучению лидерства в организации.

Первый тип основан на анализе лидерских качеств без учета ситуации, т.е. они необходимы эффективному лидеру в любом контексте. К ним относят теории лидерских качеств; теорию «X» и теорию «Y» МакГрегора Д.

Второй тип — концепции лидерского поведения. В них
лидерство рассматривается как совокупность конкретных образцов
поведения, также присущих лидеру в любой ситуации.

(Управленческая сетка Блейка и Моутона, решетка Рэддина).

Третий тип занимается изучением лидерских качеств в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства: Танненбаума — Шмидта, Фидлера, Херсея — Бланшарда, Хауза — Митчелла, Стинсона — Джонсона, Врума — Йеттона — Яго).

Четвертый тип предполаг?_<*т проведение ситуационного анализа характера эффективного лидерства. В этот подход включены такие теории, как концепции лидера — преобразователя и харизматического лидера.

В указанных подходах делается попытка определить набор качеств и образцов поведения, необходимых лидеру в специфическом организационном контексте.

Теория личностных качеств.

Наиболее ранним подходом в изучении лидерства является теория лидерских качеств. Первые исследователи пытались выявить качества, присущие великим историческим личностям. Они

полагали, что существует стандартный набор устойчивых качеств, которые не меняются во времени и отличают лидеров от остальной массы людей. Основой этого подхода была вера в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

Лидеру характерно наличие пяти качеств:

— ум и интеллектуальные способности;

— господство над другими;

— уверенность в себе;

— активность и энергичность;

Однако как показала практика, существует достаточное количество людей, которые обладают этими качествами, но не становятся лидерами.

Недостатки данного подхода. Во-первых, так как невозможно учесть все важные лидерские качества, то и невозможно создать идеальный образ лидера; во-вторых, все еще не удалось выявить наличие тесной взаимосвязи между личностными качествами и лидерством.

Концепции лидерского поведения.

В исследованиях этой школы, основной акцент был сделан не на то, кто является лидером, а на то, что лидеры делают.

Три стиля руководства были изучены американским ученым Куртом Левиным.Причиной этого исследования было различие между политическими системами США и Германией перед Второй мировой войной. Левин исследовал три стиля руководства:

авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль основан на сосредоточении власти и ответственности в руках лидера. Демократический — на

делегировании полномочий с удержанием ключевых позиций у
лидера. Пассивный основан на снятии лидером с себя
ответственности и отречении от власти в пользу группы.

Исследования Левина показали, что демократический стиль не всегда является самым продуктивным (как это было принято считать раньше), в зависимости от условий работы и данной конкретной ситуации наиболее эффективным может стать каждый из стилей руководства.

Следующей концепцией является модель управленческой сетки, разработанная Блейком и Моутоном. В настоящее время она имеет наибольшую популярность. Это обусловлено тем, что в ней показывается единственный верный стиль руководства. Переменные управленческой сетки носят характер расположения (к чему-то) и взгляда (на что-то). Их отличительной особенностью является то, что обе они связаны и с человеческим сознанием, и с поведением.

На основе сетки Блейка и Моутон выделяют 5 стилей управления:

1. Стиль малого управления. Он характеризуется
приложением минимальных усилий во всех направлениях
при попытки сохранения занимаемой позиции.

2. Стиль управления работой. Производительность операций исходит из организации работы таким образом, что человеческому фактору уделяется минимум внимания.

3. Управление посередине — адекватное выполнение работы основывается на балансе усилий по необходимости завершить работу с одновременным поддержанием в коллективе на удовлетворительном уровне.

4. Управление людьми характеризуется внимательнымотношением к потребностям и нуждам людей в целях установления отношений удовлетворенности, ведущих к созданию дружественной атмосферы и темпа работы в организации.

5. Управление участием. Здесь эффективность работы исходит

из обязательств людей и их взаимодействия, взаимозависимость в

работе построена на наличии общих интересов в рамках

организационной цели, отношения строятся на доверии и уважении.

является самым эффективным. Данная модель используется для выработки лучшего лидерского поведения путем обучения

Ситуационные концепции

Недостатки существующих подходов привели к
формированию ситуационного подхода, т.е. попытке определить
какие стили поведения и личные качества более всего

соответствуют определенным ситуациям. Континуум

лидерского поведения Танненбаума — Шмидта. В соответствии с этой моделью лидер имеет возможность выбрать один из семи образцов поведения под влиянием трех факторов: самого лидера, его последователей и создавшейся ситуации.

1. Лидер дает возможность последователям действовать в
пределах определенной зоны,

2. Лидер в Определенных предела

х делегирует решения групп,

3. Лидер выдвигает проблемы, просит дать предложения и
принимает решение,

4. Лидер предлагает решение и считает возможным их
изменение,

5. Лидер выдвигает идеи и предлагает их обсудить,

\ • *• ■ .»- «г; —>»• • ‘• и,

6. Лидер убеждает последователей в своих решениях,

Лидер принимает решения и доводит их до подчиненных. Однако при дальнейшем развитии данной модели возникла

сложность учета всех комбинаций факторов в отношении определения стиля лидерства.

Среди новых направлений:

Концепция харизматического лидерства базируется на признании существования харизматического влияния, то есть влияния на других путем личной привлекательности и обаяния. Харизматическим является тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую

потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте своих действий. Несмотря на это, исследования показывают, что харизматическое лидерство не является обязательным для достижения высоких результатов. С концепцией харизматического лидерства связаны концепции лидера-реформатора, которая реализуется при необходимости осуществления преобразований.

Лидер — реформатор мотивирует своих последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, при этом предоставляя возможность совместить свои личные цели с общей целью организации.

Добавить комментарий

Закрыть меню