Кадровый менеджмент

Введение.

  1. Сущность кадрового менеджмента
  2. Основные элементы кадрового менеджмента

ВВЕДЕНИЕ

В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество самой организации с ее работниками.

Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать большое количество информации о самом объекте управления — персонале. Особым инструментом получения такого рода информации является оценка персонала, позволяющая определять индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности. В свою очередь, полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный, более эффективный подход к принятию управленческих решений, касающихся работников.

В отличие от управления персоналом, кадровый менеджмент переориентирован с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

В то же время кадровый менеджмент базируется на том, что происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, то есть, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические. Иначе говоря, доминирующими являются все-таки человеческие ресурсы.

Новые идеи, технологии и оборудование не помогут добиться успеха в бизнесе без подготовленных, грамотных и лояльных сотрудников. Только правильный кадровый менеджмент формирует среду, в которой реализуется трудовой и творческий потенциал персонала, что, в конечном счете, способствует процветанию компании.

1. Сущность кадрового менеджмента

Сам термин «Кадровый менеджмент» появился в нашей стране сравнительно недавно. Если рассматривать его широко, то это менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала компании.

В последние годы в развитых странах наблюдается трансформация кадрового менеджмента, которая выражается в следующих основных тенденциях:

— относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;

— повышение статуса этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;

— резкий рост внимания к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;

— в условиях растущей конкуренции изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

В кадровом менеджменте выделяют несколько уровней: оперативный, где доминирует непосредственно кадровая работа; тактический, где доминирует управление персоналом; стратегический, где доминирует управление человеческими ресурсами и политический уровень, то есть разработка кадровой политики и контроль над ее реализацией.

В большинстве организаций, особенно среди представителей малого бизнеса, активно развивается лишь оперативный уровень. Остальные же либо отсутствуют вовсе, либо только начинают зарождаться. Между тем, для эффективной кадровой политики важны все уровни в совокупности.

До последнего времени в компаниях к службам кадрового менеджмента относились как к «второстепенным» структурным подразделениям. Большинство компаний не имеет в активе долгосрочной стратегии управления персоналом. Поэтому службы по кадровому менеджменту выполняют только технические функции, а кадровые вопросы решают руководители функциональных отделов и служб. Они сами подбирают специалистов, заботятся о повышении их квалификации и готовят резерв на выдвижение. В таких компаниях статус работников службы управления персоналом весьма низок.

Подобное пренебрежение к кадровому менеджменту в нашей стране связано, прежде всего, с тем, что управление персоналом как система начало формироваться у нас лишь с середины 60-х годов. До этого работа с персоналом ограничивалась лишь наймом сотрудников и установлением им заработной платы. Коренной переворот в кадровом менеджменте произошел только в 90-е годы, когда внимание к социальным проблемам и охране труда заметно повысилось. Людские ресурсы постепенно становятся все более значимыми. Управление персоналом из вспомогательной функции превращается в одну из основных в организации.

В современном менеджменте выделяют три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Должностной статус менеджера в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области психологии и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;

2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. У него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;

3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации, имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Основной задачей современного кадрового менеджмента является умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего профессионализма.

Все мероприятия по управлению персоналом должны быть целенаправленными и ориентированными на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, стоящих перед организацией.

Принципами кадрового менеджмента являются следующие:

— соблюдение законодательства о труде;

— обеспечение условий для упорядочения персонала и минимизации увольнений, что поможет достичь стабильной работы и иметь положительный имидж на рынке;

— учет текущей и прогнозируемой потребности организации в персонале;

— соблюдение баланса интересов организации и ее работников;

— привлечение к сотрудничеству всех работников организации для создания сплоченного коллектива.

2.Основные элементы кадрового менеджмента

Кадровый менеджмент предусматривает прохождение нескольких важных этапов:

— планирование потребности в человеческих ресурсах;

— набор персонала по всем должностям;

— оценка кандидатов на рабочие места;

— разработка структуры заработной платы и льгот;

— профориентация: введение нанятых работников в организацию и развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация;

— обучение персонала;

— оценка трудовой деятельности каждого сотрудника;

— разработка методов перемещения работников на должности с большой или меньшей степенью ответственности;

— подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе, а именно разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящего состава.

Не стоит забывать, что главная цель любой кадровой политики — это воспитание сотрудников, эффективно работающих и любящих свою организацию.

Так первый этап (планирование трудовых ресурсов) является ни чем иным как функцией планирования.

Потребность в персонале, его численности на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы или услуги. Процесс планирования включает в себя три этапа: оценка наличных трудовых ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы развития трудовых ресурсов.

Одна из главных задач кадрового планирования – обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического и технологического обновления производства.

Рассмотрим элементы второго этапа кадрового менеджмента — набор персонала.

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

Внутренние источники — это люди, работающие в организации.

Использование внутренних источников позволяет использовать нематериальные методы стимулирования работников. Возможность самореализации внутри организации и дальнейший профессиональный рост воспринимается работниками как поощрение успешной работы.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят

Выделим основные источники внешнего набора: Центры занятости; Агентства по найму (кадровые агентства); Самостоятельный поиск через средства массовой информации.

Использование внешних источников также имеет свою плюсы и минусы. Преимущества заключаются в возможности выбора из большого числа кандидатов. Также новые люди способствуют возникновению новых идей и приемов работы. Сложности заключаются в том, что требуется некоторое время для адаптации нового сотрудника (что связано с временным снижением производительности), а также может возникнуть ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих.

Рассмотрим третий этап кадрового менеджмента — отбор персонала.

Цель профессионального отбора кадров заключается в том. чтобы обеспечить организацию таким персоналами, который по своим индивидуальным качествам может достигнуть высокой эффективности в определенном виде трудовой деятельности при условии получения удовлетворения от избранного ее вида (деятельности).

Для обеспечения эффективного отбора необходимо использовать методы оценки: тестирование; рабочие задания для отбора персонала; метод краткосрочного обучения с последующей оценкой; исследование биографии и проверка рекомендаций; графология; отбор по физическим данным и проверка на использование наркотиков; интервью.

Организация заработной платы на современном предприятии осуществляется в целях формирования адекватного материального стимулирования работников и поддержки трудовой мотивации. Говоря о системах оплаты труда или видах заработной платы, следует рассмотреть деление ее по двум основаниям.

Введение 4

Глава 1. Теоретические основы кадрового менеджмента 8

1.1 Теоретические аспекты кадрового менеджмента 8

1.2 Роль кадрового планирования на предприятия 25

1.3. Современные методы кадрового планирования 38

Глава 2.

Анализ системы кадрового менеджмента ОАО «РЖД» 41

2.1. Краткая характеристика предприятия 41

2.2 Организационная, производственная структуры предприятия 49

2.3.Анализ основных показателей и финансового состояния предприятия 53

2.4 Анализ маркетинговой деятельности предприятия 59

Глава 3.Основные направления совершенствования кадрового менеджмента предприятия 74

3.1.Анализ системы управления персоналом 74

3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персонала 76

3.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом 90

Заключение 102

Список используемой литературы 110

Приложения

Введение

Сегодняшний мир – мир динамики и скорости. Чтобы в нем выжить, необходимо постоянно меняться вместе с ним и постоянно приобретать новые знания и умения. Более того, мало ими обладать. Ими надо уметь грамотно воспользоваться с тем, чтобы они принесли наибольшую выгоду их владельцу.

Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необходимую перестройку. Главной целью и одновременно главным содержанием этого процесса стала реструктуризация предприятий, включающая широкий комплекс форм, методов и инструментов по обеспечению устойчивого развития.

Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков товарами в такой мере, что компаниям приходится буквально биться за покупателей, приводит к полному переосмыслению принципов и задач функционирования различных структур в рамках предприятия. Происходящие в обществе изменения настолько глобальны, что на этот раз уже не обойтись простой реорганизацией труда. Сегодня, чтобы соответствовать времени, его нормам и веяниям, предприниматели должны начать перестройку с самих себя.

Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

Организация формирует собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире . Это — система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.

Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Основная цель корпоративной культуры как явления в целях совершенствования менеджмента предприятия, – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплочённый, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесёт гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов разброда и шатания», к примеру. А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на неё корпоративной культуры организации и систем стимулирования труда персонала, огромно, с чем и связана актуальность темы настоящей дипломной работы.

Целью настоящего исследования является анализ совершенствования кадрового менеджмента организации на примере железнодорожного транспорта ОАО «РЖД»

Объект исследования – кадровый менеджмент современного предприятия.

Предмет исследования – система кадрового менеджмента Горьковской железной дороги.

Задачами исследования являются — анализ:

— значения кадрового менеджмента в развитии современного предприятия;

— системного подхода в управлении персоналом;

— технологии управления персоналом;

— принципов и методов построения системы управления персоналом;

— преобразования традиционной структуры управления персоналом в современную;

— повышения качества трудовой жизни;

— характеристики производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

— истории возникновения предприятия;

— организационной, производственной структуры предприятия;

— основных показателей и финансового состояния предприятия;

— маркетинговой деятельности предприятия;

— основных направлений совершенствования кадрового менеджмента предприятия;

— существующей системы управления персоналом «Горьковской» железной дороги.

— разработки рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом;

— обоснования внедрения рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом.

Работа состоит из введения, заключения, трех глав и приложений. В работе над исследованием использовались источники, указанные в списке литературы.

  1. Теоретические основы кадрового менеджмента.

      1.1.Теоретические аспекты кадрового менеджмента

Понятия кадрового менеджмента. Кадровый менеджмент — это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Успех деятельности любой организации зависит от её сотрудников. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимым для достижения всех целей и задач. Именно от персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в условиях рыночной экономики.

При определении целей организации руководство должно определить необходимые ресурсы. Очевидным является необходимость в деньгах, оборудовании и материалах, но наиболее важным является потребность в людях.

Кадровый менеджмент включает в себя следующие основные этапы:

  1. Планирование ресурсов: разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах;
  2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
  3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
  4. Определение зарплаты и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;
  5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и её подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
  6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;
  7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения её до работника;
  8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путём перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
  9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Прежде всего, кадровый менеджмент состоит из планирования персонала. Он включает в себя следующее:

— оценка наличных ресурсов – сколько человек занят выполнением одной операции и качество их труда;

— оценка будущих потребностей – прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей;

— разработка программы удовлетворения будущих потребностей – конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт менеджмента и бизнеса

Кафедра МТЭК

РЕФЕРАТ

по курсу: Введение в специальность

на тему: «Кадровый менеджмент в современной организации»

Выполнил: ст.гр. УПн-09-2

Научный руководитель: к.э.н.,

доцент Бачинина Ю.П.

Тюмень, 2009

Введение

1. Роль кадрового менеджмента в системе управления современной организации

2. Цели и задачи кадрового менеджмента

3. Современные принципы работы с персоналом на отечественных предприятиях

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент — это стабилизирующий фактор, обеспечивающий выполнение компанией своих задач. Менеджеры направляют труд людей в нужное русло.

Менеджмент — это эффективное и производственное достижение целей организации посредством планирования, организации, руководства и контроля организационных ресурсов.

Менеджмент — это наука, практика и искусство управления.

Менеджмент — это фундаментальный аспект экономики.

Менеджмент — это умение добиваться поставленных перед организацией целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения людей.

Менеджмент — это процесс управления организациями действующими на рынке, включающий выбор, цели, объединение вокруг этих целей, людей в организации, планирование деятельности, организация коммуникаций, обучение членов организации, направление и координацию их действий, стимулирование и мотивацию поведения, контроль результатов и коррекцию процесса управления.

Менеджмент внутри организации заключается в наиболее эффективном достижении целей организации, что достигается путём формирования структуры создания подразделений, иерархически увязанных и находящихся во взаимодействии. Подразделения необходимо наделить ресурсами, а также объяснить их права и обязанности.

Для координации работы подразделений используются методы административного руководства и системы норм, правил, касающихся деятельности организации. Необходимым условием успешной координации является система коммуникаций — связей между подразделениями.

Одной из важнейших задач менеджмента является подбор и воспитание кадров. Так как люди, работающие в организации сильно отличаются друг от друга, менеджер, должен развивать и использовать положительные качества людей, создавать благоприятный климат внутри организации, повышать организационную культуру.

Содержание деятельности по управлению персоналом существенно

детерминировано задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития. Те производственные процессы, которые идут в организации, требуют ее специфического кадрового обеспечения. Менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации.

Персонал — один из главных приоритетов менеджмента. Зачастую,

«менеджмент» трактуется именно как «управление людьми в организации»,

связующее звено между «интересами предприятия» и «интересами человека».

В целом, задачи управления персоналом можно свести к двум: как сформировать кадровый потенциал предприятия и как сделать труд этих «кадров» производительным. Причины неудовлетворенности руководителей работой своих подчиненных практически всегда лежат в неадекватном решении одной из этих задач. Однако, прежде чем осваивать какие-то уникальные методы управления или непрерывно менять сотрудников, надо задать себе достаточно простой вопрос: «А знают ли они точно, чего от них хотят? Необходимо рассмотреть особенности деятельности по управлению персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации. Каждая организация проходит в своем развитии 4 стадии: формирование, интенсивный рост, стабилизация и кризис. В каждой из этих ситуаций менеджеры должны уметь правильно ориентироваться и правильно организовывать персонал. Освоить методы управления персоналом и познакомится с понятием кадровой политики.

  1. РОЛЬ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «кадровый менеджмент». Одни авторы в определении оперируютцелью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Типичным примером первого подхода может служить определение, данноеВ. П. Галенко: «Кадровый менеджмент — это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий». Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Кадровый менеджмент (менеджмент персонала, экономика персонала) — область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а такжеструктурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками».

Таким образом, главное, что составляет сущность кадрового менеджмента организации, — это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. Кадровый менеджмент включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана будущих потребностей в

людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем

должностям;

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из

резерва, созданного в ходе набора;

4. Определение зарплаты и льгот: разработка структуры заработной

платы и льгот в целях привлечения , найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в

организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания

того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает

заслуженную оценку;

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам,

требующимся для эффективного выполнения работы;

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой

деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов

перемещения работников на должности с большой или меньшей

ответственности, развития их профессионального опыта путем

перемещения на другие должности или участки работы, а также

процедур прекращения договоры найма;

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе:

разработка программ, направленных на развитие способностей и

повышение эффективности труда руководящих кадров.

Согласно современной концепции кадрового менеджмента, набор людей

является лишь началом кадровой работы. Следующая ступень – это

профориентация и адаптация в коллективе. Каждый человек – это личность, а

организация – общественная система. Когда человек переходит с одной работы на другую, у него вырабатывается новое отношение к работе. Это называется социальной адаптацией. Организация использует ряд способов, и официальных, и неофициальных, для того, чтобы человек быстрее адаптировался. Подготовка кадров очень важна, так как организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников.

Оценка трудовой деятельности — следующий шаг после того, как человек

адаптировался в коллективе и получил необходимую практику для выполнения своей работы. Оценка результатов деятельности может служить трем целям: административной, информационной и мотивационной. Административные функции – повышение или понижение по службе, перевод или прекращение договора. Информационные функции – для того, чтобы информировать людей об относительном уровне их работы. Понятно, что хорошая оценка труда служит важным средством мотивации.

Менеджер по персоналу играет ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Управление людьми несомненно имеет важное значение для всех организаций больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организаций. Без хороших управленцев ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

  1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Реализация целей и задач кадрового менеджмента осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика — это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является — персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целями кадрового менеджмента предприятия (организации) являются:

Понятие кадрового менеджмента

Кадры – основной штатный состав работников организации, выполняющий различные производственно-хозяйственные функции

Оборот персонала – число принятых или выбывших работников за период

Структура кадров – совокупность групп сотрудников, образованных по естественным и приобретенным признакам.

Профессия – комплекс определенных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта

Специальность – совокупность знаний и навыков, позволяющих выполнять узкий круг профессиональных функций

Квалификация – степень профессиональной подготовки

Кадровая политика предприятия – целостная кадровая стратегия, объединяющая различающая формы кадровой работы, стиль ее проведения, планы на использование рабочей силы

Определяемые цели связаны с отношением предприятия к внешнему окружению(рынок труда, взаимоотношение с государственными органами) и с отношением предприятия к своему персоналу.

Задачи:

· Поднятие престижа предприятия

· Исследование атмосферы внутри предприятия

· Анализ перспектив развития потребностей рабочей силы

· Обобщение и предупреждение причин увольнения с работы

Свойства:

1. Должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия

2. Ориентация на долгосрочное планирование

3. Повышение роли кадров

4. Круг взаимосвязанности функций и процедур по работе с кадрами

Основной задачей является обеспечение учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива

Этапы контроля. Характеристики эффективного контроля

Виды контроля:

1. Предварительный контроль – оценка готовности организации к работе

a. Предварительный контроль управленческой системы, который включает в себя:

i. Контроль соответствия структуре организации

ii. Качество принятых решений

iii. Правильность составления документов

b. Предварительный контроль персонала:

i. Качество, количество, структура персонала

ii. Понимание персоналом поставленных задач

iii. Знание прав и обязанностей

iv. Знание инструкций, норм выработки и условий поощрения

v. Способности выполнять обязанности

vi. Здоровье

c. Предварительный контроль материальных и финансовых ресурсов:

i. Наличие

ii. Соответствие объему и структуре потребностей

iii. Гарантированность поступлений

2. Текущий контроль – оценка выполнения текущих планов

a. Стратегический контроль:

Проверка эффективности использования ресурсов

ii. Производительность труда

iii. Внедрение новых технологий и методов работы

b. Оперативный контроль:

i. Контроль движения изделий

ii. Загрузка оборудования

iii. Контроль запасов

iv. Контроль качества

v. Соблюдение норм и нормативов

3. Итоговый контроль – оценка сильных и слабых сторон организации и анализ результатов:

a. Планирование

b. Поощрение

Формирование кадровой службы

В современных условиях в Москве 400 различных организаций по подбору кадров.

1. Кадровые агентства – представляют интересы обеих сторон в зависимости от ситуации. Узкой специализации нет, а поиск осуществляется через СМИ, интернет и базу данных соискателей.

Подбор по формальному:

-пол

-возраст

-образование

-опыт работы

Гонорар 10-20% от годового. Платит компания.

2. Агентство по трудоустройству – контора работает на кандидата, поэтому и платит кандидат.

3. Рекрутинговые компании – оказывают услуги в сфере подбора персонала и не берут с кандидатов деньги. Подбор эксклюзивного персонала: топ-менеджеры, аудиторы, бренд-менеджеры

Что ценится в молодых:

-знания и уровень эрудиции

-престиж вуза

-активность, инициативность, обучаемость

-соответствие корпоративной культуре компании

Для работы исполняется план из:

· Физические данные

· Квалификация

· Общение

· Выдающиеся способности

· Интересы

· Характер(умеете ли вы влиять на других и работать в команде или надеетесь только на себя)

· Мотивация(какое удовлетворение, какие требования, какое вознаграждение от работы)

· Условия – как территориально все расположено, можете ли ездить в командировки

Основные источники информации о претенденте на работу.

1. Заявление – должно быть составлено таким образом, чтобы оно могло предоставлять самую полезную информацию о претенденте с одной стороны, а с другой стороны – не исключать мнение претендентов, чувств, ожиданий, амбиций

2. Рекомендации и отзывы – рекомендательных писем больше нет(рекомендации по телефону, либо при личной встрече)

3. Резюме с QRкодами. Все вакансии и резюме добавляются QRкодами. Торговля, производство, туризм. Видео – резюме (1000р) краткое и запоминающееся.

4. Объективные тесты

a. На определение способностей

b. Квалификационные

c. На проверку личностных качеств

d. Медицинские

e. Тесты для работы отбора в группах

Внешняя среда организации

Внешняя среда организации – это совокупность субъектов и процессов, составляющих ее окружение.

К деловому окружению относятся: партнеры, конкуренты, клиенты, банки, страховые организации и т.д.

К фоновому окружению относятся: конкуренция, общественное мнение, стихийные события, законодательство.

Важнейшие характеристики внешней среды:

1. Ее сложность – число факторов, на которые организация обязана реагировать, а так же уровень вариантности каждого фактора.

2. Подвижность – скорость, с которой происходят изменения в окружении организации

3. Неопределенность – функции, количество и качество информации, на основе которой принимаются решения.

Внешние факторы подразделяют на две группы:

1. Факторы прямого

2. Факторы косвенного воздействия

Среда прямого воздействия:

Поставщики ресурсов – Чем больше их, тем лучше для организаций. Есть из чего выбирать. Однако использование поставщиков из других стран может быть выгодно экономически, но одновременно возникает риск из-за колебаний курса валют, политической нестабильности и т.д.

Потребители продукции и услуг – потребители определяют для организации главный элемент – что производить и по какой цене. От способности организации находить потребителей зависит эффективность ее деятельности и, в конечном счете, выживание в условиях рынка.

Конкуренты – конкуренция наряду с потребителями определяет цену и качество товара. Организации конкурируют за право использовать трудовые ресурсы, сырье, материалы, оборудование, капитал и другие факторы производства.

Законодательство и государственные органы – гос органы в соответствии с действующим законодательством создают систему ограничений на использование наемного труда, импорт и экспорт товаров, пользование недрами и др. ресурсами, а также устанавливают порядок пополнения государственного и местного бюджетов за счет налогов.

Профсоюзы – выступают главным поставщиком рабочей силы, в договоре, подписываемым руководством организации и профсоюзом оговариваются условия труда, нормативы производительности труда, формы его оплаты, условия приема на работу и увольнения, возможности повышения квалификации.

Среда косвенного воздействия:

Состояние экономики страны оказывает влияние на деятельность организации через такие факторы, как экономический рост или спад, инфляция, условия получения кредита, %я ставка по кредиту и т.д.

Социально-культурные факторы – зависят от среды, в которой функционирует организация – к ним относят организационную культуру, традиции, жизненные ценности и установки

Политические факторы – общая политическая обстановка в стране и других странах, возможность устранения военных конфликтов, забастовок, действующие стандарты безопасности жизнедеятельности, действующие правила найма рабочей силы и защиты прав потребителей.

НТП – технико-технологические нововведения влияют на эффективность производства, на скорость устаревания продукции, на то, какие товары и услуги ожидают потребители от организации.

Международные события – учет международной обстановки необходим предприятиям, работающим в международном бизнесе. Разновидности международного бизнеса: экспорт ГП; право на использование патентов, технологий; создание совместных предприятий; осуществление прямых капиталовложений для создания производства в других странах, участие в деятельности транснациональных компаний.

Кадровый менеджмент — это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Успех деятельности любой организации зависит от ее сотрудников. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимым для достижения всех ее целей и задач.

Именно от персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в условиях рыночной экономики.

Технология кадрового менеджмента организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

  • изучение рынка труда, поиск, вербовка, наем, отбор и прием персонала;
  • деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе и расстановке кадров;
  • определение заработной платы и льгот, оформление трудового контракта;
  • адаптация сотрудников в коллективе и профессиональная ориентация;
  • мотивация трудовой деятельности;
  • организация труда, разработка должностных инструкций;
  • соблюдение этики деловых отношений и корпоративной культуры;
  • управление конфликтами и стрессами;
  • оценка трудовой деятельности и аттестация;
  • планирование деловой карьеры и управление служебно-профессиональным продвижением;
  • обеспечение безопасности персонала;
  • управление нововведениями в кадровой работе;
  • обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
  • управление поведением персонала в организации, соблюдение дисциплины труда;
  • управление социальным развитием кадров;
  • высвобождение персонала.

Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Добавить комментарий

Закрыть меню