Формирование кадрового состава

Отбор и подбор персонала – процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника.

Цель подбора персонала состоит в том, чтобы из числа намеченных заинтересованных лиц и подавших заявки кандидатов выбрать тех, кто лучше всего отвечает требованиям вакансии.

Этапы подбора:

1.Определение вакантных мест. Потребность в персонале определяется в соответствии со стратегическими планами и целями компании. Исходной основой для определения потребности в персонале и целей подбора персонала является организационная структура и штатное расписание.

2.Планирование подбора персонала. Происходит строго в соответствии с вакансиями, отраженными в штатном расписании, на основании которого составляется план-график закрытия вакансий.

3. Детализация требований к вакантному рабочему месту и к кандидату.

Методы подбора персонала на основании разных источников.

Наиболее распространенные методы привлечения персонала, которые встречаются в современных условиях:

– Поиск внутри организации. В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании. В этих условиях руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию.

– Подбор с помощью сотрудников. Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня.

– Объявления в средствах массовой информации Гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Сегодня имеется достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в Интернете.


– Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала Этот метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов.

– Самопроявившиеся кандидаты

– Выезд в различные учебные заведения.

Целесообразно использовать этот метод подбора персонала для привлечения молодых специалистов. Проводя презентации компании, выступления руководства и с заинтересовавшимися студентами проводить собеседование. В тоже время область применения этого метода ограничена, например, искать генерального директора среди студентов бессмысленно.

Эффективными методами подбора персонала из внешних источников традиционно являются рекрутинг и прямой поиск кандидатов по составленному профилю. В последнее время также получили широкое распространение такие методы как:

— лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;

— телеработа – дистанционная форма организации труда, при которой сотрудник выполняет работу удаленно, в рамках «виртуального офиса»;

— аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;

— временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);

— аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.


Комплексный подход к поиску и отбору персонала.

Для того чтобы понять, какую работу можно поручить другим организациям (например, рекрутинговым агентствам), а какую следует выполнять собственными силами, следует определить весь комплекс необходимых шагов по поиску и отбору новых работников. Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение по меньшей мере пяти основных задач:

1. Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации.

2. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов.

3. Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий.

4. Подбор или разработка методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить степень соответствия кандидатов выработанным критериям.

5. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Соотношение между широтой использования внешнего и внутреннего отбора (рекрутинга) определяется той кадровой политикой, которая выработана в организации. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; при внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Соответственно, различаются и методы, используемые при внешнем и внутреннем отборе. Внешний и внутренний отбор имеют свои преимущества и свои недостатки, и выбор формы отбора будет зависеть от условий, сложившихся в организации, целей, стоящих перед отбором, возможностей организации и др. Многие организации недооценивают возможности, которые открываются в результате поиска наилучших кандидатов для заполнения имеющихся вакансий среди людей, работающих на предприятии. Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:

— предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме стандартной формы, и результатов предварительного интервью);

— сбор информации о кандидате (от других людей); — личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты);

— профессиональных способностей);

— групповые методы отбора;

— экспертные оценки;

— решение проблем;

— собеседование/интервью. Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Формирование кадрового состава начинается с проектирования структуры организации. Именно она определяет степень включенно­сти людей в дела предприятия, типы и принципы формирования ра­бочих групп и управленческих команд, особенности построения се­тей коммуникации. На практике используются различные виды структурирования — линейное, кольцевое, иерархическое и т.д. Ор­ганизационное пространство может быть распределенным террито­риально (цеха, отделы), функционально (по направлениям деятель­ности), иерархически (начальник отдела, директор завода). В зави­симости от типа выбранной структуры формируются информацион­ные связи, которые составляют основу автоматизированной системы управления, в том числе управления персоналом.

При разработке проекта информационной структуры необходимо учитывать следующие факторы, связанные с параметрами внешней и внутренней среды:

• инфраструктура, в которой действует организация;

• технология работ и тип совместной деятельности;

• особенности персонала и корпоративной культуры;

• существующие прототипы и показавшие себя эффективными организационные структуры аналогичных организаций.

Частью общего процесса планирования в организации является планирование потребности в персонале.

Успешное кадровое планиро­вание основано на информации, включающей в себя ряд оценок:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где потре­буется;

• каким образом можно привлечь нужных работников и сохра­нить или оптимизировать использование излишнего персонала;

• как лучше использовать персонал в соответствии со способно­стями и умениями работников и их внутренней мотивацией;

• каким образом обеспечить условия для развития персонала;

• каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Сделать подобного рода оценки позволит анализ кадровой ситуа­ции в регионе. Для этого следует иметь региональную информацию об основных профессионально-возрастных группах, рынке профессий, уровне оплаты труда по категориям работающих, уровне занятости по категориям, учебных заведениях, выпускающих и переподготавли­вающих специалистов, демографической ситуации и демографическом прогнозе, национальных и культурных особенностях населения.

Подбор персонала осуществляется на основании предварительно выполненного анализа целей и стадий деятельности предприятия. Для этого необходимо дать ответы на следующие вопросы:

• сколько времени необходимо работнику для выполнения ос­новных производственных операций;

• какие производственные операции можно сгруппировать в бо­лее общее понятие рабочего места;

• как организовать рабочее место, чтобы увеличить производи­тельность труда;

• какой режим работы оптимален для данного рабочего места;

• какими характеристиками должен обладать работник для вы­полнения данной производственной операции.

На основании информации подобного рода разрабатываются не­обходимые дополнительные инструкции.

Особое место занимает проблема привлечения кандидатов на ра­боту в организацию. Цель набора персонала состоит в создании ре­зерва кандидатов на все рабочие места с учетом возможных органи­зационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений и других факторов. Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

I. Задания для самостоятельной работы

1. Проработать содержание лекций, дополнить конспекты лекций материалами из рекомендованной литературы, Интернет-сайтов, выполнить контрольные задания.

2. Изучить структуру и виды кадровых технологий. Рассмотреть технологии формирования кадрового состава. Дать определение понятиям «ротация» и «кадровый резерв». Выявить роль психологической службы в кадровой работе.

3*. Раскрыть сущность и принципы подбора и расстановки персонала, дать определение адаптации, обозначить ее виды, специфику, задачи. Рассмотреть понятие «высвобождение» с точки зрения нормативно-правовых и законодательных актов.

II. План практического занятия

1. Кадровые технологии: сущность, основные классификации.

2. Технологии формирования кадрового состава таможенного органа.

3. Рассмотрение кейс-анализа по теме «Планирование потребности в персонале» и теме «Проектирование организационной структуры». Авторы Т.Ю.Базаров и Б.Л. Еремина.

III. Рекомендации по выполнению заданий и подготовке

к практическому занятию

При проработке содержания лекций особое внимание обратить сущность кадровых технологий таможенного органа. Раскрыть требования к кадровому планированию, опираясь на понятийный аппарат в области контроллинга и маркетинга персонала с учетом особенностей таможенной службы. Важно акцентировать внимание на вопросе «описание должности», на его роли в процессе найма нужных специалистов, т.к. эффективная организация найма работников является важнейшим направлением управленческой деятельности. Ознакомиться с такой технологией как адаптация. Изучить понятие социализации, профориентации. Выявить этапы кадровой работы, при которых проводится оценка персонала, рассмотреть ее методы и принципы в таможенных органах. Обозначить основные элементы технологии высвобождения персонала. Рассмотреть технологий формирования кадрового резерва на примере конкретного таможенного органа.

IV. Рекомендуемые источники

Основная литература

1.Управление персоналом: учебник/Под ред. А.И. Турчинова.-М., РАГС, 2008 – 606 с

Дополнительная литература

1. Управление таможенным делом: Учебное пособие. Макрусев В.В., Черных В.А., Тимофеев В.Т., Андреев А.Ф., Бойкова М.В., Колобова И.Н., Дианова В.Ю., Барамзин С.В., Волков В.Ф./Под общей ред. В.В. Макрусева и В.А. Черных. – СПб.: Троицкий мост, 2011.

2. В.И. Анненков и др. Государственная служба: организация управленческой деятельности: Учебное пособие. – М.: Кнорус, 2010.

3. Виханский О.С.

Стратегическое управление. Учебник.– М.: Экономистъ, 2008.

4. Теория государственного управления: Учебник. Атаманчук Г.В. – М.: Омега-Л, 2010.

5. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Современные проблемы кадровой политики и управление персоналом в России. Социологический анализ: Монография. – Издательство РАГС, 2009.

6. Управление персоналом: Практикум/Под ред. Кибанова А.Я – М.: ИНФРА-М, 2010.

V. Контрольные вопросы для самопроверки

1. Перечислите основные классификации кадровых технологий.

2. Дайте сравнительную характеристику основных типов кадровой политики.

3. Назовите основные технологии формирования кадрового состава.

4. Обозначьте сущность и основные виды кадрового планирования.

5. Перечислите основные этапы замещения вакантной должности. На каком этапе должен участвовать руководитель.

6. Определите специфику профессионального отбора кадров на службу в таможенные органы.

7. Охарактеризуйте основные принципы расстановки кадров.

Добавить комментарий

Закрыть меню