Анализ текучести кадров на примере

Содержание

Похожие главы из других работ:

Анализ движения и текучести кадров на примере ООО «Уралпромстрой»

1. МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ АНАЛИЗА ДВИЖЕНИЯ И ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Цель анализа выявление резервов рационального использования трудового потенциала предприятия. Задачи анализа: изучить динамику, определить показатели движения и текучести кадров на предприятии. Источники информации: декларации…

Анализ движения и текучести кадров на примере ООО «Уралпромстрой»

2. АНАЛИЗ ДВИЖЕНИЯ И ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ПРИМЕРЕ ООО «УРАЛПРОМСТРОЙ»

В данном разделе проведем исследование движения и текучести кадров в ООО «Уралпромстрой». 2…

Анализ движения кадров в организации и пути его оптимизации

1.1 Виды и формы движения кадров. Значение оптимизации движения кадров для эффективной работы организации

Движение кадров представляет собой изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника. Исходя из содержания этого процесса и в целях его изучения…

Анализ движения кадров в организации и пути его оптимизации

2.4 Анализ масштабов, структуры и причин избыточной текучести кадров, оценка экономического ущерба от текучести

По результатам опроса оказалось, что в основном текучесть происходит среди менеджеров и курьеров по многим причинам. Для того чтобы понять к чему приводит текучесть кадров необходимо провести оценку экономического ущерба…

Анализ и совершенствование методов управления персоналом

2.2 Анализ движения рабочих кадров

Один из важных этапов в анализе обеспеченности предприятия рабочей силы — изучение её движения. Для характеристики движения работников и оценки стабильности трудовых коллективов используют коэффициенты оборота по прибытию и выбытию…

Анализ системы управления и деловой оценки персонала в ООО «АСТРОМУС»

5. Анализ текучести кадров на предприятии

В ходе анализа обеспеченности ООО «АСТРОМУС» трудовыми ресурсами проведем сравнительный анализ изменения общей численности персонала и количества уволенных работников за последние три года…

Анализ структуры и текучести кадров ОАО «Иркутскэнерго»

2. Анализ структуры и текучести кадров ОАО «Иркутскэнерго»

Анализ структуры и текучести кадров ОАО «Иркутскэнерго»

2.3 Анализ текучести кадров

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и анализируем динамику следующих показателей: · коэффициент оборота по приёму рабочих; · коэффициент оборота по выбытию рабочих…

Анализ текучести кадров

2.5. Анализ текучести кадров на предприятии

ООО «ЛесСтройИнвест» работает в отрасли сельскохозяйственных перерабатывающих предприятий с 1999 года, Первым клиентом ООО «ЛесСтройИнвест» стало представительство компании в Москве…

Анализ управления персоналом на примере ОАО «Электросервис»

3.2 Анализ текучести кадров

Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы…

Исследование текучести кадров на ОАО «Тверской вагоностроительный завод» (ОАО «ТВЗ»)

2.2 Анализ текучести кадров на ОАО «ТВЗ»

Завод является градообразующим предприятием для Твери. В настоящее время на ТВЗ трудится свыше 8 тысяч человек. Средний возраст работающих — 42 года. Более 27% сотрудников завода имеют высшее профессиональное образование…

Кадровая политика предприятия ООО «Конвент Плюс»

1.4 Анализ текучести кадров

Особое отношение на предприятии питания следует уделить анализу текучести кадров. Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу…

Теоретические аспекты эффективности использования трудовых ресурсов

3.2 Анализ движения рабочих кадров

Один из важных этапов в анализе обеспеченности предприятия рабочей силы — изучение её движения. Для характеристики движения работников и оценки стабильности трудовых коллективов используют коэффициенты оборота по прибытию и выбытию…

Управление текучестью кадров

2. СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом…

Управление текучестью кадров

2.3 Фактический анализ текучести кадров

Чтобы снизить текучесть кадров и сформировать постоянный коллектив, было принято решение о разработке методики отбора кандидатов при приеме на работу с использованием автоматизированной системы профотбора и психодиагностики «ПРОФЕССОР»…

Коэффициент текучести персонала: расчет, анализ, выводы

Показатель текучести персонала считается одним из наиболее распространенных критериев, по которым оценивают эффективность работы кадровых служб. Высокая текучесть кадров отрицательно сказывается на деятельности предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит, и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

На первый взгляд текучесть персонала наносит организации только ущерб. Но всегда ли это исключительно негативное явление, влекущее для нее чрезмерные затраты и потери? На самом деле это не так. Текучесть персонала несет в себе также и определенные «оздоровляющие» функции.

Естественная текучесть (3 — 6% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых «исправительных» мер со стороны руководства и кадровой службы. Высокая (излишняя) текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Для начала определимся с данным понятием. На практике часто под текучестью персонала подразумевается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Этот показатель вычисляется по формуле:

,

где — текучесть персонала;

— количество уволившихся из компании за определенный период;

Р — среднесписочная численность за тот же период.

Например, если за квартал из компании ушло 30 человек при среднесписочной численности в этот период 300 человек, то коэффициент текучести кадров составляет 0,1 (10%). Приведем пример расчета текучести кадров (см. таблицу 1).

Таблица 1

Расчет коэффициента текучести персонала предприятия на период с 2010 по 2012 г.

Показатель 2010 г. 2011 г. 2012 г.
Среднесписочная
численность, чел.
1105 1073 1017
Общий оборот
рабочей силы, чел.
84 82 96
принято 26 13 20
выбыло 58 69 76
— в связи с уходом
на пенсию
12 2 3
— для службы в
Вооруженных Силах
1 0 2
— по собственному
желанию
38 64 70
— прочие 7 3 1
Коэффициент
текучести
58 : 1105 x 100 =
5,2%
69 : 1073 x 100 =
6,4%
76 : 1017 x 100 =
7,4%

Из таблицы 1 видно, что текучесть кадров увеличивается ежегодно. Лишь небольшая часть выбывших сотрудников связывает свое увольнение с объективными причинами: выходом на пенсию, призывом на военную службу. Большинство работников увольняются по собственному желанию. Показатели движения рабочей силы свидетельствуют о сложившейся на предприятии неблагоприятной тенденции.

Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом людей разваливаются сложившиеся связи в коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи «увольнения отделами», когда рабочие коллективы в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Например, исследование причин излишней текучести персонала одного из детских садов в Санкт-Петербурге показало, что 4 сотрудника уволились по причине сокращения одной ставки старшего воспитателя. Итого за третий квартал 2012 г. число уволенных составило 5 человек.

При среднесписочной численности 23 человека коэффициент текучести составил 21% (5 : 23 x 100) — это высокий показатель.

Для более полного анализа коэффициент текучести следует рассчитывать по подразделениям, причинам увольнения, периоду работы в компании. Проведем расчет данного показателя по подразделениям на примере одного завода, выпускающего стекловолокно, — тех его подразделений, где число увольнений было наибольшим (см. таблицу 2).

Таблица 2

Показатели текучести по подразделениям

Наименование
подразделения
Число уволенных
за 2012 г.
Среднесписочная
численность
Коэффициент
текучести, %
Цех N 1 38 417 9,1 (38 : 417 x 100)
Цех N 2 21 320 6,5 (21 : 320 x 100)
Цех N 3 11 123 8,9 (11 : 123 x 100)
Остальные
подразделения
(служба кадров,
планово-
экономический
отдел, отдел
маркетинга и
т.п.)
6 157 3,8 (6 : 157 x 100)
Итого 76 1017 7,4 (76 : 1017 x 100)

Как видно из таблицы, коэффициенты текучести кадров разнятся от подразделения к подразделению, особенно сильно это отличие между производственным блоком (цеха) и управленческим (отделы и службы). В двух подразделениях (цехах N 1 и N 3) коэффициент текучести выше, чем в среднем по предприятию, а в остальных — ниже. Нужно обратить внимание на то, что этот показатель в управленческом блоке (3,8%) не только ниже, чем в среднем по предприятию (7,4%), но и соответствует норме естественной текучести (3 — 6%).

Если в одном из подразделений коэффициент текучести значительно выше, чем в среднем в компании, следует выяснить причины этого. А они могут быть разными — начиная от стиля управления в подразделении и заканчивая условиями труда работников.

Для выявления истинных причин увольнения можно использовать либо устную беседу, опрос или интервью, либо анкетирование. Устный метод может принести больше результатов, поскольку личный контакт предполагает большую степень доверия. В этом формате все зависит от умения HR-менеджера ненавязчиво, но эффективно выяснить актуальную причину увольнения. Письменный способ тоже может быть весьма результативным, особенно если анкетирование предполагает анонимность, однако такой метод не может предусмотреть всех нюансов, которые от случая к случаю не повторяются. Лучше предложить увольняющемуся оба варианта опроса на выбор.

Во время опроса необходимо следовать требованиям морали и не задавать провокационных вопросов слишком личного или даже интимного содержания. Иногда желательно ограничиться несколькими обязательными формальными вопросами: лучше, если собеседник проявит ответную инициативу и поделится чуть большим, чем в начале общения был готов рассказать.

Вполне уместными для начала и ожидаемыми будут такие вопросы:

  • Когда вы решили увольняться?
  • Отметьте то положительное в вашей жизни/работе, с чем вам жаль расставаться.
  • Ваша оценка психологического климата в компании.
  • Соответствовала ли ваша работа прежним целям и ожиданиям?
  • Чего вы смогли добиться здесь, а чего не удалось?
  • Что стало истинной причиной увольнения?
  • Что бы вы изменили в организации?
  • Есть ли что-то в компании, что могло бы изменить ваше решение об уходе?

Конечно, это не исчерпывающий перечень вопросов. Поскольку люди увольняются по разным мотивам, то необходимо к каждой беседе подходить индивидуально и помнить о главной причине увольнения в каждом конкретном случае. Уходящие в хорошее место, на более высокую зарплату будут жаловаться, что им не хватало денег в вашей компании, идущие на повышение станут сетовать, что здесь им не давали расти по служебной лестнице.

Опрос увольняющихся работников как способ получения информации о своей организации может решать самые разные задачи. Например, можно выяснить степень удовлетворенности коллектива работой в целом, уровнем зарплат, узнать связанные с компанией надежды людей. В общем, выявить слабые места, о которых вряд ли скажут остающиеся коллеги напрямую.

Причины увольнений работников с предприятия можно анализировать в двух аспектах. Первый основывается на формальном критерии, разделяющем основания увольнений законодательным путем. В данном случае список причин будет исчерпывающим, поскольку они перечислены в Трудовом кодексе РФ, который не предусматривает принципиально иных оснований для расторжения трудовых отношений. Кадровая статистика завода называет следующие самые частые причины увольнений: по собственному желанию, в связи с переводом, завершение временной работы, прогул без уважительных причин, по уходу за ребенком, за появление на работе в нетрезвом состоянии, выход на пенсию, некоторые другие. Отсутствие или появление прецедентов увольнений по тому или иному основанию ведет соответственно к сужению или расширению этого перечня.

Второй аспект связан с мотивационной структурой выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. При этом статистика отдела персонала в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос о том, почему человек уволился. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

  • отдаленность места жительства;
  • нерешенный жилищный вопрос;
  • задержки выплаты заработной платы;
  • неудовлетворенность уровнем оплаты труда;
  • причины личного характера.

Например, исследование причин увольнений на рассматриваемом заводе стекловолокна показало, что основными из них в цехах N 1 и N 3 стали низкая заработная плата, тяжелые условия труда (вредность), невозможность полноценно и эффективно работать под руководством непосредственного руководителя — начальника цеха.

Коэффициент текучести кадров в цехе N 2 (6,5%) меньше, чем в цехах N 1 и N 3 (более 8%), и причины увольнения в данном подразделении, а также в подразделениях управленческого блока, где коэффициент текучести в пределах нормы естественной текучести (3 — 6%), другие, а именно: удаленное расположение предприятия от большинства «спальных» районов, неудовлетворительное состояние здоровья, переезд на другое место жительства.

Вышеизложенный материал свидетельствует, что для расширенной оценки текучести кадров необходимо провести анализ показателя текучести по основаниям увольнения.

Однако расчета коэффициента текучести по подразделениям и его анализа по основаниям увольнения тоже недостаточно для того, чтобы сделать окончательные выводы, поэтому проведем расчет показателя текучести по сроку работы в компании. Этот срок зависит прежде всего от средней продолжительности работы сотрудников в компании и может составлять от полугода до трех лет.

Можно выделить текучесть кадров, связанную с оперативной и стратегической деятельностью предприятия. В первом случае, а точнее, при определении текучести, связанной с работой службы управления персоналом, оценивается эффективность деятельности в области внешнего и внутреннего рекрутинга и адаптации людей. Это процент сотрудников, уволившихся из компании в течение первого года. А коэффициент текучести кадров в области стратегической работы показывает уровень социально-психологического климата коллектива, правильность принимаемых в организации стратегических решений, приверженность сотрудников к организации.

Например, среди уволенных работников завода в 2010 — 2012 гг. большинство — новички, являющиеся учениками (в 2010 г. — 39, в 2011 г. — 45, в 2012 г. — 57). Конечно, без анализа можно было сделать вывод, что высокая текучесть кадров на предприятии связана с низкой заработной платой, поскольку эта причина часто указывалась в анкетах. Однако при расчете коэффициента текучести по подразделениям выяснилось, что он в них отличается, кроме того, в разных подразделениях называют разные причины увольнения. Анализ текучести в зависимости от продолжительности работы в организации показал, что в основном увольняются новички и причина этому не всегда низкая зарплата; часто они указывали на совершенно другие мотивы: продолжительный испытательный срок (в цехе N N 1 — 3 — 3,5 месяца), несоответствие ожиданий сотрудника действительности. Кстати, это уже не прямая причина текучести кадров, а следствие неэффективной работы службы управления персоналом, а именно неправильно организованной системы подбора и отбора кадров.

Отсюда следует вывод. В штате работников предприятия есть те, которые трудятся достаточно долго, имеют высокую квалификацию, большой стаж и опыт. Проблема заключается в том, что новым работникам не достает опыта и квалификации, требуется их обучение, которое занимает значительное время и средства, негативно влияя на результаты деятельности. Имеющаяся проблема обостряется текучестью кадров.

Также было выявлено, что в основном новички увольняются в марте. Можно было бы не принимать во внимание этот факт, но после обращения в планово-экономический отдел выяснились интересные подробности. Чаще всего квартальные премии работники предприятия получают в первом квартале (в марте). Анализ ситуации показывает: причина высокой текучести среди новичков-учеников заключается в системе премирования сотрудников, которая носит двоякий характер. С одной стороны, есть вероятность, что новички увольняются, получив премию, т.к. данная выплата положена работникам всех подразделений независимо от результата. С другой стороны, возможно, что уже давно работающие в цехах сотрудники желают получать максимальную часть премиального фонда и не заинтересованы в расширении штата. Как следствие, «старички» «выживают» новичков.

Таким образом, показатель текучести среди новых сотрудников в данной ситуации свидетельствует, что система премирования построена некорректно и требует доработок.

Итак, главные задачи менеджера по персоналу при оценке и анализе текучести кадров состоят в следующем:

  • выявлять причину увольнения каждого работника;
  • вести статистику этих причин по количеству увольнений в месяц, квартал, год;
  • анализировать увольнение по отделам, должностям, стажу работы уволенных сотрудников.

Обеспечивать такую статистику можно, только рассмотрев показатель текучести по подразделениям, причинам увольнения и периоду работы в компании и сделав соответствующие выводы.

И.Варданян

Санкт-Петербург

Тема: Анализ движения кадров в организации и пути его оптимизации

Раздел: Бесплатные рефераты по экономике труда

Тип: Курсовая работа | Размер: 137.14K | Скачано: 83 | Добавлен 15.10.14 в 13:12 | 0 | Еще Курсовые работы

ПЛАН:

Введение 3

Глава 1. Сущность и значение движения кадров 5

1.1. Виды и формы движения кадров. Значение оптимизации движения кадров для эффективной работы организации 5

1.2. Показатели и направления анализа движения кадров 8

1.3. Избыточный оборот кадров (текучесть) и его социально-экономические последствия 10

Глава 2. Анализ движения кадров в организации 13

2.1. Краткая характеристика организации 13

2.2. Динамика численности и структуры кадров (за последние три года), оценка укомплектованности кадрового состава 16

2.3 Динамика показателей внешнего и внутреннего оборота кадров (за последние три года), причины изменений 26

2.4 Анализ масштабов, структуры и причин избыточной текучести кадров, оценка экономического ущерба от текучести 32

Глава 3. Меры по оптимизации движения кадров организации 35

3.1. Предложения по совершенствованию профессионально-квалификационного движения кадров, сокращению их избыточного оборота 35

3.2. Экономическое обоснование предложенных мероприятий 36

Заключение 41

Список литературы 43

Введение

Трудовые ресурсы организации являются главным ресурсом, от качества подбора и эффективности использования котороговомногом зависят результаты производственной деятельности.

Профессиональное и творческое развитие людских ресурсов, эффективная реализация их потенциала представляют собой ту основу, на которой толькои может быть обеспечена стабильность и достигнутоустойчивое социально-экономическое развитие страны. Однако изменение характера использования государством кадрового потенциала, сокращение доли занятых в государственных структурах подчас не вызывают оптимизма и не всегда способствуют росту деловой активности людей.

Актуальность данной темы заключается в том, что текучесть персонала является острой проблемой на сегодняшний день. По причине сильного движения работников снижается производительность труда из-за необходимости обучения и переобучения новых, приступивших к работе, сотрудников, на что затрачивается дополнительное время.

Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д. Проблема сохранения человеческого капитала связана не столько с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда.

Значимость по практической части в этой теме заключается в анализе динамики движения кадров в исследуемой организации и предложение мер по оптимизации движения кадров данной организации.

Объект исследования — ООО «Главлинза».

Предмет исследования — движение кадров ООО «Главлинза».

Цель работы: найти пути оптимизации движения персонала в организации через производительность труда.

Задачи:

1. Изучить в теории сущность и значение движения кадров.

2. Проанализироватьдинамику численности и структуру, динамику оборота кадров за последние три года.

3. Оценить экономический ущерб от текучести персонала.

4. Разработать предложения по оптимизации текучести персонала.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе содержатся теоретические аспекты движения кадров и социально-экономические последствия. Во второй главе проведен анализ динамики движения кадров ООО «Главлинза» по численности, структуре и коэффициентов оборота персонала в организации. В третьей главе предложены мероприятия по оптимизации текучести кадров в организации ООО «Главлинза».

Список литературы.

1. Аудит и контроллинг персонала: учебное пособие / под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2010.

2. Мазин А.Л.Экономика труда: учебное пособие.2-е изд.; перераб. и доп.М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

3. Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н.; Мумладзе Р.Г.Экономика и социология труда: учебник. – 2-е изд.М.: КНОРУС, 2007.

4. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л. С.Экономика труда: учебник. В 2-х т.М.: Альфа-Пресс, 2007.Т. 1.

5. Организация и регулирование оплаты труда: учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. / под ред. М.Е. Сорокиной.М.: Вузовский учебник, 2009.

6. Пашуто В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: Учебное пособие / В. П. Пашуто. — 2-е изд.; стереотип. — М.: КноРус, 2010

7. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: учебное пособие / под ред. проф. П.Э. Шлендера.М.: Вузовский учебник, 2007.

8. Трудовой кодекс Российской Федерации — М.: ИНФРА-М, 2009

9. Френкель А.А. Прогнозирование производительности труда. Методы и модели. – 2-е изд.; перераб. и доп.М.: Экономика, 2007.

10. Экономика персонала: Учебник / Р. П. Колосова, Т. Н. Василюк, М. В. Артамонова, М. В. Луданик. — М.: ИНФРА-М, 2010.

11. Экономика предприятия: Учебник / ; Под ред. В.Я.Горфинкеля. — 5-е изд.; перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2008.

12. Экономика труда: учебник / под ред.

проф. Ю.П. Кокина, проф. П.Э. Шлендера. – 2-е изд., перераб. и доп.М.: Магистр, 2008.

13. Экономика труда: учебник / под ред. Н.А. Горелова.2-е изд.СПБ.: Питер, 2007

14. Компьютерная обучающая программа по дисциплине «Экономика труда» / А.Н. Романов, В.С. Торопцов, Д.Б. Григорович, Л.А. Галкина, П.Э. Шлендер, В.М. Лаврентьев, О.Б. Дубас. – М.: ВЗФЭИ, 2007. Дата обновления: 21.01.2011.URL: http://repository.vzfei.ru. Доступ по логину и паролю.

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Курсовые работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Курсовые работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Курсовая работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

>Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

Добавить комментарий

Закрыть меню